9 måneders godtgørelse til medarbejder, der ”ikke kunne sige fra” over for sexchikane

En medarbejder, som arbejdede i et vinduespudserfirma, var udsat for sexchikane af en kollega under sit arbejde. Sexchikanen havde stået på i lidt over et halvt år og var både foregået via sms’er, telefonsamtaler og ved fysisk berøring. I samme periode var medarbejderen flere gange blevet voldtaget i hendes eget hjem af kollegaen. Det førte til, at medarbejderen sygemeldte sig. Dagen efter hendes sygemelding blev hun opsagt.

Opsigelsen var begrundet i, at medarbejderen ikke havde informeret virksomhedens ledelse om, at kollegaen ikke havde en ren straffeattest, fordi han havde en dom mod en ekskæreste. Medarbejderen vidste nemlig godt, at der skulle indhentes straffeattester én gang årligt, og hun var også med til at administrere det. Men medarbejderen mente ikke, at det var den rigtige årsag til opsigelsen. Virksomheden havde nemlig i forbindelse med hendes opsigelse sagt til hende, at opsigelsen skyldtes, at hun ”ikke var i stand til at sige fra” i sit privatliv og heller ikke kunne gøre det i sit arbejdsliv.

Hovedspørgsmålet i sagen var derfor, om opsigelsen var lovlig, og om medarbejderen havde krav på en godtgørelse.

Virksomheden var kun ansvarlig for krænkelserne, der var sket i arbejdstiden

Virksomheder er forpligtede til at sikre sine medarbejdere mod sexchikane. Som det allerførste blev det understreget i sagen af både byretten og landsretten. Der var dog en væsentlig forskel mellem sexchikanen, som blev udført i arbejdstiden af kollagen, og voldtægterne, som skete i hendes private hjem.

Voldtægterne var foregået uden for arbejdsstedet og uden for arbejdstiden. Virksomheden var derfor ikke ansvarlige for overgrebene, fordi kollegaen ikke havde nogen ledelsesbeføjelser over for medarbejderen, og fordi overgrebene ikke havde nogen anden sammenhæng med virksomheden, end at de begge var ansat der.

Virksomheden kunne dog ikke komme uden om, at den var ansvarlig for sexchikanen, som var foregået i arbejdstiden. Den havde nemlig ikke overholdt sin pligt til i rimeligt omfang at sikre medarbejderen mod sexchikanen. Fordi sexchikanen havde stået på i så lang tid, og krænkelserne havde været så grove, skulle virksomheden betale en godtgørelse til medarbejderen på 40.000 kr.

Virksomheden skulle også betale en godtgørelse på 9 måneders løn, fordi opsigelsen af hende ikke var sagligt begrundet eller proportional. Landsretten var nemlig sikker på, at virksomheden kendte til det fulde omfang af krænkelserne, da hun sygemeldte sig og efterfølgende blev opsagt. Derudover syntes landsretten, at medarbejderen havde givet en meget troværdig forklaring om, at virksomheden mundtligt havde oplyst, at hun ikke var i stand til at sige fra. Det havde altså ikke nogen betydning, at der stod en hel anden årsag i virksomhedens skriftlige begrundelse for opsigelsen.

IUNO mener

I den konkrete sag havde virksomheden ikke sørget for nogen foranstaltninger til at sikre de ansatte mod sexchikane hverken før eller efter, at virksomheden blev bekendt med kollegaens sexchikane. Det lagde retten særlig vægt på under sagen og bemærkede også, at det ikke var tilstrækkeligt til at sikre medarbejderne mod sexchikane, at de var fysisk adskilt på flere adresser i forbindelse med deres arbejde. Det kunne virksomheden imidlertid have undgået ved at lave en klar politik om forebyggelse og håndtering af sexchikane.

IUNO anbefaler, at virksomheder gør det helt klart for deres medarbejdere, at der er en nultolerance over for sexchikane. Virksomheder bør også nøje overveje, om de har iværksat tilstrækkelige initiativer til at sikre deres medarbejdere mod sexchikane. Hvis medarbejdere bliver udsat for sexchikane, skal virksomheder samtidigt være forberedte på, hvordan de kan håndtere sexchikanen, så virksomheder undgår at drage forhastede beslutninger. Virksomheder skal i den forbindelse være opmærksomme på, at det altid afhænger af den konkrete situation hvilke ansættelsesretlige sanktioner, der bør iværksættes over for krænkeren.

[Østre Landsrets dom i sag BS-27359/2020-OLR af 19. november 2021]