DA
HR-jura

Bortvist medarbejder mistede ikke retten til godtgørelse for usaglig opsigelse

logo
Juranyt
calendar 3 oktober 2021
globus Danmark

Vestre Landsret har taget stilling til, om en medarbejder havde mistet sin ret til godtgørelse for usaglig opsigelse, efter han var blevet lovligt bortvist i opsigelsesperioden. Medarbejderen var først blevet usagligt opsagt, men da han i opsigelsesperioden kaldte virksomhedens direktør og kone for ”svindlere” og ”kryster”, blev han lovligt bortvist. Landsretten fandt dog, at han stadig havde ret til godtgørelse for usaglig opsigelse.

Sagen handlede om en lagerchef, der stod for den daglige drift af lageret hos en engrosvirksomhed. Under ansættelsen var der opstået samarbejdsvanskeligheder mellem medarbejderen og nogle chauffører, som hentede pakker på lageret. Medarbejderen havde talt grimt til dem, og han måtte derfor ikke længere have kontakt til chaufførerne.

Medarbejderen havde efterfølgende overfuset og råbt ad en anden lagermedarbejder i meget kraftige vendinger, fordi lagermedarbejderen havde glemt at sige, at han skulle gå tidligt. Det førte til, at medarbejderen blev opsagt, selvom virksomheden ikke havde givet ham forudgående advarsel eller påtale.

Opsigelsesperioden var herefter præget af, at medarbejderen var meget vred, fordi han følte sig urimeligt behandlet. Han sendte flere vrede e-mails til virksomhedens direktør og hans kone, som også var virksomhedens bogholder. Det ville virksomheden ikke tolerere, og bortviste ham derfor.

At kalde direktør for ”svindler” og ”kryster” berettigede bortvisning

Opsigelsen af medarbejderen var usaglig. Landsretten understregede, at årsagen var, at der ikke havde været nogen samarbejdsproblemer med chaufførerne, efter at medarbejderen havde fået at vide, at han ikke skulle tale grimt til dem. Medarbejderen havde heller ikke tidligere modtaget advarsler eller påtaler i forbindelse med sin ledelsesstil over for virksomhedens medarbejdere. Hans senere overfusning af en anden lagermedarbejder kunne derfor godt begrunde en påtale eller advarsel, men det var for langt at gå med en opsigelse. Medarbejderen havde derfor som udgangspunkt ret til godtgørelse.

Beskyldningerne, som medarbejderen havde sendt til direktøren og hans kone i opsigelsesperioden, var dog ifølge Landsretten så grove, at medarbejderen lovligt kunne bortvises. Medarbejderen havde været så vred, at han i sine e-mails kaldte dem begge for ”svindlere” og direktøren kaldte han også for en ”kryster”.

Spørgsmålet var herefter, om bortvisningen afskar medarbejderens ret til godtgørelse. Landsretten var dog ikke i tvivl om, at medarbejderen stadig kunne få godtgørelse for den usaglige opsigelse, selvom han efterfølgende var blevet lovlig bortvist.

IUNO mener

Sagen viser, at medarbejdere ikke mister retten til en godtgørelse for usaglig opsigelse på grund af en senere berettiget bortvisning. Medarbejdere vil derfor som udgangspunkt stadig have ret til godtgørelse, selvom de senere groft misligholder ansættelsesforholdet i opsigelsesperioden.

IUNO anbefaler, at virksomheder altid grundigt vurderer risikoen for, om en medarbejders opsigelse kan anses for usaglig, inden medarbejderen opsiges. Virksomheder bør i den forbindelse overveje, om mindre vidtgående skridt, såsom advarsler og påtaler, er passende som en indledende reaktion, inden der skrides til opsigelse. Det vil styrke, at en efterfølgende opsigelse er saglig, hvis medarbejderen herefter fortsætter den påtalte opførsel.

[Vestre Landsrets dom i sag BS-7353/2020-VLR af 9. marts 2021]

Sagen handlede om en lagerchef, der stod for den daglige drift af lageret hos en engrosvirksomhed. Under ansættelsen var der opstået samarbejdsvanskeligheder mellem medarbejderen og nogle chauffører, som hentede pakker på lageret. Medarbejderen havde talt grimt til dem, og han måtte derfor ikke længere have kontakt til chaufførerne.

Medarbejderen havde efterfølgende overfuset og råbt ad en anden lagermedarbejder i meget kraftige vendinger, fordi lagermedarbejderen havde glemt at sige, at han skulle gå tidligt. Det førte til, at medarbejderen blev opsagt, selvom virksomheden ikke havde givet ham forudgående advarsel eller påtale.

Opsigelsesperioden var herefter præget af, at medarbejderen var meget vred, fordi han følte sig urimeligt behandlet. Han sendte flere vrede e-mails til virksomhedens direktør og hans kone, som også var virksomhedens bogholder. Det ville virksomheden ikke tolerere, og bortviste ham derfor.

At kalde direktør for ”svindler” og ”kryster” berettigede bortvisning

Opsigelsen af medarbejderen var usaglig. Landsretten understregede, at årsagen var, at der ikke havde været nogen samarbejdsproblemer med chaufførerne, efter at medarbejderen havde fået at vide, at han ikke skulle tale grimt til dem. Medarbejderen havde heller ikke tidligere modtaget advarsler eller påtaler i forbindelse med sin ledelsesstil over for virksomhedens medarbejdere. Hans senere overfusning af en anden lagermedarbejder kunne derfor godt begrunde en påtale eller advarsel, men det var for langt at gå med en opsigelse. Medarbejderen havde derfor som udgangspunkt ret til godtgørelse.

Beskyldningerne, som medarbejderen havde sendt til direktøren og hans kone i opsigelsesperioden, var dog ifølge Landsretten så grove, at medarbejderen lovligt kunne bortvises. Medarbejderen havde været så vred, at han i sine e-mails kaldte dem begge for ”svindlere” og direktøren kaldte han også for en ”kryster”.

Spørgsmålet var herefter, om bortvisningen afskar medarbejderens ret til godtgørelse. Landsretten var dog ikke i tvivl om, at medarbejderen stadig kunne få godtgørelse for den usaglige opsigelse, selvom han efterfølgende var blevet lovlig bortvist.

IUNO mener

Sagen viser, at medarbejdere ikke mister retten til en godtgørelse for usaglig opsigelse på grund af en senere berettiget bortvisning. Medarbejdere vil derfor som udgangspunkt stadig have ret til godtgørelse, selvom de senere groft misligholder ansættelsesforholdet i opsigelsesperioden.

IUNO anbefaler, at virksomheder altid grundigt vurderer risikoen for, om en medarbejders opsigelse kan anses for usaglig, inden medarbejderen opsiges. Virksomheder bør i den forbindelse overveje, om mindre vidtgående skridt, såsom advarsler og påtaler, er passende som en indledende reaktion, inden der skrides til opsigelse. Det vil styrke, at en efterfølgende opsigelse er saglig, hvis medarbejderen herefter fortsætter den påtalte opførsel.

[Vestre Landsrets dom i sag BS-7353/2020-VLR af 9. marts 2021]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura Corporate Teknologi

22. oktober 2021

Ny vejledning om whistleblowerordninger

logo
HR-jura

22. oktober 2021

Et øjebliks tankeløshed på Facebook kunne ikke berettige bortvisning

logo
HR-jura

15. oktober 2021

Hvad betyder øremærket barsel for virksomhedens barselspolitik?

logo
HR-jura

10. oktober 2021

Forskelsbehandling at udelukke medarbejder på barsel fra aktiekøbsprogram

logo
HR-jura

26. september 2021

”Glemt” ansættelseskontrakt blev dyr for virksomheds direktør

logo
HR-jura

20. september 2021

Medarbejder var ikke bundet af kundeklausul i ejeraftale

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Kommunikationsassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikationsassistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfuldmægtig

Søren

Hessellund Klausen

Partner