DA
HR-jura

Coronavirus: Sådan håndterer du medarbejdere, der rejser til ”karantænelande”

logo
Juranyt
calendar 19. juni 2020
globus Danmark

Regeringen har besluttet at erstatte de nuværende indrejserestriktioner og rejsevejledninger med en ny åbningsmodel fra den 27. juni 2020, der herefter vil afgøre, hvilke lande man kan rejse ind og ud af. Men selvom regeringen forventer, at der med den nye model kan åbnes op for det meste af Europa, gælder der fortsat strenge restriktioner for medarbejdere, der rejser til visse feriedestinationer. Vi ser i nyhedsbrevet nærmere på, hvordan virksomheder kan forholde sig, når medarbejdere vil rejse i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger og dermed kan udsætte kollegaerne for smittefare ved hjemkomsten.

Den nye åbningsmodel betyder, at der hver uge bliver udarbejdet en tabel for EU- og Schengenområdet samt UK, hvor et land enten bliver listet som ”åbent” eller ”karantæneland”. Fra den 27. juni 2020 bliver det muligt at rejse på ferie til åbne lande, da rejsevejledningerne for alle åbne lande skifter fra orange til gule, og Udenrigsministeriet ikke længere vil fraråde ikke-nødvendige rejser til åbne lande. Det betyder, at medarbejdere, der rejser til åbne lande, ikke anbefales at gå i 14 dags karantæne ved hjemkomst. Medarbejdere, der befinder sig i et land, hvor landet under rejsen ændres fra gul til orange, anbefales heller ikke at gå i 14 dags karantæne ved hjemkomst, hvis medarbejderne har været særligt opmærksom på at følge Udenrigsministeriets rejseråd. Dog bør medarbejdere i så fald lade sig teste ved hjemkomst.

Den nye model åbner samtidig en række spørgsmål for mange virksomheder, hvis nogle medarbejdere alligevel vælger at planlægge deres sommerferie til et karantæneland, der fortsat frarådes af Udenrigsministeriet.

Virksomheder har efter reglerne i arbejdsmiljøloven ansvar for at sikre en sund og sikker arbejdsplads. Kravet betyder, at alle virksomheder har en forpligtelse til så vidt muligt at reducere risikoen for smitte med coronavirus. Hvis en eller flere medarbejdere planlægger sommerferien til en frarådet rejsedestination, uden plads i ferien til at afholde 14 dages karantæne ved hjemkomst, er det derfor vigtigt at have klare regler på plads, for hvordan virksomheder vil håndtere denne øgede smittefare. Vi har tidligere beskrevet retningslinjerne for kontorer her og om forretningsrejser her.

I forbindelse med udarbejdelse af de interne retningslinjer bør virksomheder gøre det klart for medarbejderne, hvilken konsekvens udrejse til ikke-anbefalede destinationer vil få, for eksempel bortvisning, opsigelse eller ulønnet karantæne.

Kan man bortvise en medarbejder for at rejse til et karantæneland?

Selvom virksomheder normalt ikke bør blande sig i, hvor medarbejderne rejser hen på ferie, er det på grund af den ekstraordinære situation og den øgede smittefare nødvendigt at sikre, at medarbejdere ikke udsætter alle på arbejdspladsen for smittefare på grund af deres ferieplaner.

Virksomheder bør derfor som led i at forhindre smittespredning på arbejdspladsen og som del af overholdelsen af Arbejdstilsynets vejledninger sikre, at medarbejdere får klar besked om, at der ved siden af deres mødepligt vil gælde en obligatorisk karantæneperiode for de, der er rejst til lande listet som ”karantænelande”.

Hvis medarbejderen følger retningslinjerne og går i 14 dages selvforskyldt karantæne, og denne karantæne rækker udover ferien, vil virksomheden kunne betragte det som ulovligt fravær. Det samme vil være tilfældet, hvis medarbejderen er nødt til at blive hjemme fra arbejdet efter ferien, fordi børnene er sat i karantæne af skolen i overensstemmelse med Børne- og Undervisningsministeriets retningslinjer.

Hvis en medarbejder alligevel forsøger at møde på arbejde og ignorerer kravet om selvisolation, kan virksomheden afvise den pågældende i at møde på jobbet.

I begge tilfælde vil den manglende evne til at møde på arbejde, som er selvforskyldt, kunne behandles som ulovligt fravær og i yderste konsekvens, som en grov misligholdelse, og efter omstændighederne opsigelses- eller bortvisningsgrund. Alternativt, vil virksomheden kunne overveje at betragte fraværet som ulønnet fravær.

Som i alle andre tilfælde, hvor det handler om misligholdelse, vil det have betydning, om virksomheden har informeret medarbejderen tilstrækkeligt klart om de interne retningslinjer. Det er derfor vigtigt, at virksomheder sørger for at informere sine medarbejdere klart og på skrift om de retningslinjer, der gælder for virksomheden.

Arbejdstilsynet har netop oplyst, at alle tilsyn inden for alle brancher bliver genoptaget som følge af den gradvise genåbning af Danmark – og at der i forbindelse med hvert tilsyn vil være fokus på forebyggelse af coronavirus på arbejdspladsen. Derfor skal virksomheder være opmærksomme på, at manglende fokus på medarbejdernes smittespredning kan få konsekvenser.

IUNO mener

I forbindelse med den gradvise genåbning af Danmark og resten af verden opstår nye spørgsmål og udfordringer, når virksomheder skal sikre arbejdspladsen mod smittespredning af coronavirus. Virksomheder bør allerede af den grund indføre klare retningslinjer og forklaring, på hvilke konsekvenser det vil få, hvis medarbejdere rejser til destinationer, hvor der fortsat er væsentlig risiko for smitte.

Hvis virksomheder ønsker at bevare muligheden for at sætte medarbejdere i ulønnet karantæne eller ligefrem at opsige eller bortvise medarbejdere for at overtræde retningslinjerne, anbefaler IUNO, at virksomheden klart og skriftligt informerer medarbejdere, om hvilke regler der gælder, hvis medarbejdere rejser udenlands i privat regi, herunder om risikoen for ulønnet karantæne, opsigelse og bortvisning.

Da der er tale om et nyt og kompliceret område, bør virksomheder dog under alle omstændigheder søge juridisk rådgivning, før de skrider til karantæne, opsigelse eller bortvisning for overtrædelse af retningslinjerne.

Vi har tidligere beskrevet rejsevejledninger for Tyskland, Norge og Island her, hvilket gælder indtil den 27. juni 2020, hvor den nye åbningsmodel får virkning.

[Udenrigsministeriets rejsevejledninger bliver løbende opdateret og kan findes her]

Den nye åbningsmodel betyder, at der hver uge bliver udarbejdet en tabel for EU- og Schengenområdet samt UK, hvor et land enten bliver listet som ”åbent” eller ”karantæneland”. Fra den 27. juni 2020 bliver det muligt at rejse på ferie til åbne lande, da rejsevejledningerne for alle åbne lande skifter fra orange til gule, og Udenrigsministeriet ikke længere vil fraråde ikke-nødvendige rejser til åbne lande. Det betyder, at medarbejdere, der rejser til åbne lande, ikke anbefales at gå i 14 dags karantæne ved hjemkomst. Medarbejdere, der befinder sig i et land, hvor landet under rejsen ændres fra gul til orange, anbefales heller ikke at gå i 14 dags karantæne ved hjemkomst, hvis medarbejderne har været særligt opmærksom på at følge Udenrigsministeriets rejseråd. Dog bør medarbejdere i så fald lade sig teste ved hjemkomst.

Den nye model åbner samtidig en række spørgsmål for mange virksomheder, hvis nogle medarbejdere alligevel vælger at planlægge deres sommerferie til et karantæneland, der fortsat frarådes af Udenrigsministeriet.

Virksomheder har efter reglerne i arbejdsmiljøloven ansvar for at sikre en sund og sikker arbejdsplads. Kravet betyder, at alle virksomheder har en forpligtelse til så vidt muligt at reducere risikoen for smitte med coronavirus. Hvis en eller flere medarbejdere planlægger sommerferien til en frarådet rejsedestination, uden plads i ferien til at afholde 14 dages karantæne ved hjemkomst, er det derfor vigtigt at have klare regler på plads, for hvordan virksomheder vil håndtere denne øgede smittefare. Vi har tidligere beskrevet retningslinjerne for kontorer her og om forretningsrejser her.

I forbindelse med udarbejdelse af de interne retningslinjer bør virksomheder gøre det klart for medarbejderne, hvilken konsekvens udrejse til ikke-anbefalede destinationer vil få, for eksempel bortvisning, opsigelse eller ulønnet karantæne.

Kan man bortvise en medarbejder for at rejse til et karantæneland?

Selvom virksomheder normalt ikke bør blande sig i, hvor medarbejderne rejser hen på ferie, er det på grund af den ekstraordinære situation og den øgede smittefare nødvendigt at sikre, at medarbejdere ikke udsætter alle på arbejdspladsen for smittefare på grund af deres ferieplaner.

Virksomheder bør derfor som led i at forhindre smittespredning på arbejdspladsen og som del af overholdelsen af Arbejdstilsynets vejledninger sikre, at medarbejdere får klar besked om, at der ved siden af deres mødepligt vil gælde en obligatorisk karantæneperiode for de, der er rejst til lande listet som ”karantænelande”.

Hvis medarbejderen følger retningslinjerne og går i 14 dages selvforskyldt karantæne, og denne karantæne rækker udover ferien, vil virksomheden kunne betragte det som ulovligt fravær. Det samme vil være tilfældet, hvis medarbejderen er nødt til at blive hjemme fra arbejdet efter ferien, fordi børnene er sat i karantæne af skolen i overensstemmelse med Børne- og Undervisningsministeriets retningslinjer.

Hvis en medarbejder alligevel forsøger at møde på arbejde og ignorerer kravet om selvisolation, kan virksomheden afvise den pågældende i at møde på jobbet.

I begge tilfælde vil den manglende evne til at møde på arbejde, som er selvforskyldt, kunne behandles som ulovligt fravær og i yderste konsekvens, som en grov misligholdelse, og efter omstændighederne opsigelses- eller bortvisningsgrund. Alternativt, vil virksomheden kunne overveje at betragte fraværet som ulønnet fravær.

Som i alle andre tilfælde, hvor det handler om misligholdelse, vil det have betydning, om virksomheden har informeret medarbejderen tilstrækkeligt klart om de interne retningslinjer. Det er derfor vigtigt, at virksomheder sørger for at informere sine medarbejdere klart og på skrift om de retningslinjer, der gælder for virksomheden.

Arbejdstilsynet har netop oplyst, at alle tilsyn inden for alle brancher bliver genoptaget som følge af den gradvise genåbning af Danmark – og at der i forbindelse med hvert tilsyn vil være fokus på forebyggelse af coronavirus på arbejdspladsen. Derfor skal virksomheder være opmærksomme på, at manglende fokus på medarbejdernes smittespredning kan få konsekvenser.

IUNO mener

I forbindelse med den gradvise genåbning af Danmark og resten af verden opstår nye spørgsmål og udfordringer, når virksomheder skal sikre arbejdspladsen mod smittespredning af coronavirus. Virksomheder bør allerede af den grund indføre klare retningslinjer og forklaring, på hvilke konsekvenser det vil få, hvis medarbejdere rejser til destinationer, hvor der fortsat er væsentlig risiko for smitte.

Hvis virksomheder ønsker at bevare muligheden for at sætte medarbejdere i ulønnet karantæne eller ligefrem at opsige eller bortvise medarbejdere for at overtræde retningslinjerne, anbefaler IUNO, at virksomheden klart og skriftligt informerer medarbejdere, om hvilke regler der gælder, hvis medarbejdere rejser udenlands i privat regi, herunder om risikoen for ulønnet karantæne, opsigelse og bortvisning.

Da der er tale om et nyt og kompliceret område, bør virksomheder dog under alle omstændigheder søge juridisk rådgivning, før de skrider til karantæne, opsigelse eller bortvisning for overtrædelse af retningslinjerne.

Vi har tidligere beskrevet rejsevejledninger for Tyskland, Norge og Island her, hvilket gælder indtil den 27. juni 2020, hvor den nye åbningsmodel får virkning.

[Udenrigsministeriets rejsevejledninger bliver løbende opdateret og kan findes her]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Nina

Kumari

Advokatfuldmægtig

Cecillie

Cathrine Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

27. september 2020

Coronavirus: Ny lov om midlertidig arbejdsfordeling vedtaget

logo
HR-jura

20. september 2020

Coronavirus: Ny trepartsaftale skal hjælpe medarbejdere med hjemsendte børn

logo
HR-jura

13. september 2020

Nyt lovforslag skal sikre bedre forhold for udstationerede medarbejdere

logo
HR-jura

6. september 2020

Ny ferielov trådt i kraft

logo
HR-jura

6. september 2020

Coronavirus: Sygedagpenge for medarbejdere i øget risikogruppe bliver forlænget

logo
HR-jura

4. september 2020

Coronavirus: Lovforslag fremsat om den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT