DA
HR-jura

Deltidssygemeldt medarbejder kunne sagligt opsiges og havde ikke krav på yderligere bonus

logo
Juranyt
calendar 7. januar 2021
globus Danmark

I en ny afgørelse har Vestre Landsret taget stilling til, om opsigelsen af en deltidssygemeldt medarbejder var saglig, og om medarbejderen havde krav på yderligere bonus i henhold til et tillæg til sin ansættelseskontrakt. Landsretten fandt, at virksomhedens opsigelse var sagligt begrundet og at medarbejderen ikke havde krav på yderligere bonus, fordi der var indgået en aftale om et bonusbeløb til fuld og endelige afgørelse.

En senioradvokat fik efter omkring to års ansættelse en blodprop, hvorefter han var sygemeldt i tre måneder. Kort inden han blev syg, havde der været drøftelser om, at medarbejderen skulle indtræde i advokatfirmaets partnerkreds. Da medarbejderen vendte tilbage, arbejdede han på nedsat tid, og kunne ikke varetage mere komplicerede opgaver. Han blev tilbudt ansættelse på nedsat tid med tilsvarende nedsat løn, men afslog. Virksomheden opsagde herefter medarbejderen.

Medarbejderen mente, at opsigelsen var usaglig og lagde derfor sag an. Han henviste til, at han på opsigelsestidspunktet fortsat havde været delvist sygemeldt og deltog i en genoptræningsproces. Derudover gjorde han gældende, at virksomheden ikke havde gjort nok for at tilpasse arbejdet efter hans behov. Medarbejderen gjorde også krav på yderligere bonus i henhold til et tillæg til hans ansættelseskontrakt.

Virksomheden var uenig og argumenterede for, at opsigelsen var saglig, da medarbejderens arbejdskapacitet på opsigelsestidspunktet var væsentligt nedsat. Derudover havde virksomheden tilbudt medarbejderen at forsætte ansættelsen på nedsat tid og nedsat løn, hvilket han havde afslået. Virksomheden mente også, at medarbejderen ikke havde krav på yderligere bonus i henhold til den oprindelige aftale, da parterne havde indgået en aftale om bonus på kr. 50.000, som gjorde op med ethvert krav på bonus.

Medarbejderen fik hverken godtgørelse eller bonus

Vestre Landsret lagde indledningsvist til grund, at stillingen krævede en selvstændig og betydelig arbejdsindsats. Det var underbygget af parternes tidligere drøftelser om medarbejderens optagelse i partnerkredsen. I forbindelse med medarbejderens sygemelding havde han imidlertid oplyst, at han ikke kunne behandle alle opgavetyper lige effektivt, og at han var afhængig af, at han fik opgaver, der var egnet til ham. Det betød blandt andet, at han skulle holde sig til opgaver, der ikke fordrede et stort overblik, og at hans arbejdsopgaver derfor hovedsageligt var småopgaver i form af hjælp og sparring til virksomhedens jurastuderende og jurister mv.

Landsretten lagde desuden vægt på, at virksomheden umiddelbart inden opsigelsen havde tilbudt en midlertidig ansættelsesaftale med en fleksibel nedsat arbejdstid, som tilgodeså medarbejderens situation. Der var derfor tale om en saglig opsigelse, og medarbejderen havde ikke krav på godtgørelse.

I forhold til medarbejderens oprindelige bonusaftale, fandt landsretten, at der var blevet indgået en ny aftale om bonus, der vedrørte og dækkede ethvert krav på bonus. Derfor fastslog landsretten, at aftalen kun kunne blive fortolket på en sådan måde, at den var til fuld og endelig afgørelse af medarbejderens krav på bonus. Medarbejderen havde dermed ikke krav på yderligere bonus.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder kan opsige deltidssygemeldte medarbejdere, hvis der efter en konkret vurdering er et væsentligt misforhold mellem kravene til stillingen og medarbejderens evner, og hvis virksomheden har forsøgt at iværksætte fleksible tiltag for at tilgodese medarbejderens behov. Sagen viser også, at en oprindelig bonusaftale efter omstændighederne kan fraviges, hvis der er indgået en ny aftale til fuld og endelig afgørelse.

IUNO anbefaler, at virksomheder som udgangspunkt sørger for at dokumentere tiltag, der iværksættes for at få en medarbejder tilbage på arbejde og i øvrigt er særligt opmærksomme ved opsigelse af helt eller deltidssygemeldte medarbejdere. Ved tvivl bør virksomheder altid søge juridisk rådgivning.

[Vestre landsrets dom i sag BS-46376/2018-VLR af den 13. oktober 2020]

En senioradvokat fik efter omkring to års ansættelse en blodprop, hvorefter han var sygemeldt i tre måneder. Kort inden han blev syg, havde der været drøftelser om, at medarbejderen skulle indtræde i advokatfirmaets partnerkreds. Da medarbejderen vendte tilbage, arbejdede han på nedsat tid, og kunne ikke varetage mere komplicerede opgaver. Han blev tilbudt ansættelse på nedsat tid med tilsvarende nedsat løn, men afslog. Virksomheden opsagde herefter medarbejderen.

Medarbejderen mente, at opsigelsen var usaglig og lagde derfor sag an. Han henviste til, at han på opsigelsestidspunktet fortsat havde været delvist sygemeldt og deltog i en genoptræningsproces. Derudover gjorde han gældende, at virksomheden ikke havde gjort nok for at tilpasse arbejdet efter hans behov. Medarbejderen gjorde også krav på yderligere bonus i henhold til et tillæg til hans ansættelseskontrakt.

Virksomheden var uenig og argumenterede for, at opsigelsen var saglig, da medarbejderens arbejdskapacitet på opsigelsestidspunktet var væsentligt nedsat. Derudover havde virksomheden tilbudt medarbejderen at forsætte ansættelsen på nedsat tid og nedsat løn, hvilket han havde afslået. Virksomheden mente også, at medarbejderen ikke havde krav på yderligere bonus i henhold til den oprindelige aftale, da parterne havde indgået en aftale om bonus på kr. 50.000, som gjorde op med ethvert krav på bonus.

Medarbejderen fik hverken godtgørelse eller bonus

Vestre Landsret lagde indledningsvist til grund, at stillingen krævede en selvstændig og betydelig arbejdsindsats. Det var underbygget af parternes tidligere drøftelser om medarbejderens optagelse i partnerkredsen. I forbindelse med medarbejderens sygemelding havde han imidlertid oplyst, at han ikke kunne behandle alle opgavetyper lige effektivt, og at han var afhængig af, at han fik opgaver, der var egnet til ham. Det betød blandt andet, at han skulle holde sig til opgaver, der ikke fordrede et stort overblik, og at hans arbejdsopgaver derfor hovedsageligt var småopgaver i form af hjælp og sparring til virksomhedens jurastuderende og jurister mv.

Landsretten lagde desuden vægt på, at virksomheden umiddelbart inden opsigelsen havde tilbudt en midlertidig ansættelsesaftale med en fleksibel nedsat arbejdstid, som tilgodeså medarbejderens situation. Der var derfor tale om en saglig opsigelse, og medarbejderen havde ikke krav på godtgørelse.

I forhold til medarbejderens oprindelige bonusaftale, fandt landsretten, at der var blevet indgået en ny aftale om bonus, der vedrørte og dækkede ethvert krav på bonus. Derfor fastslog landsretten, at aftalen kun kunne blive fortolket på en sådan måde, at den var til fuld og endelig afgørelse af medarbejderens krav på bonus. Medarbejderen havde dermed ikke krav på yderligere bonus.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder kan opsige deltidssygemeldte medarbejdere, hvis der efter en konkret vurdering er et væsentligt misforhold mellem kravene til stillingen og medarbejderens evner, og hvis virksomheden har forsøgt at iværksætte fleksible tiltag for at tilgodese medarbejderens behov. Sagen viser også, at en oprindelig bonusaftale efter omstændighederne kan fraviges, hvis der er indgået en ny aftale til fuld og endelig afgørelse.

IUNO anbefaler, at virksomheder som udgangspunkt sørger for at dokumentere tiltag, der iværksættes for at få en medarbejder tilbage på arbejde og i øvrigt er særligt opmærksomme ved opsigelse af helt eller deltidssygemeldte medarbejdere. Ved tvivl bør virksomheder altid søge juridisk rådgivning.

[Vestre landsrets dom i sag BS-46376/2018-VLR af den 13. oktober 2020]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Lignende

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

logo
HR-jura

8. marts 2024

Faldskærmen der viste sig at være en rygsæk

logo
HR-jura

3. marts 2024

Ingen kære mor

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

logo
HR-jura

25. februar 2024

Lønstop er ikke en dans på roser i Norden

logo
HR-jura

16. februar 2024

Nye aktieoptioner, gamle regler

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner