DA
HR-jura

Deltidssygemeldt medarbejder kunne sagligt opsiges og havde ikke krav på yderligere bonus

logo
Juranyt
calendar 7. januar 2021
globus Danmark

I en ny afgørelse har Vestre Landsret taget stilling til, om opsigelsen af en deltidssygemeldt medarbejder var saglig, og om medarbejderen havde krav på yderligere bonus i henhold til et tillæg til sin ansættelseskontrakt. Landsretten fandt, at virksomhedens opsigelse var sagligt begrundet og at medarbejderen ikke havde krav på yderligere bonus, fordi der var indgået en aftale om et bonusbeløb til fuld og endelige afgørelse.

En senioradvokat fik efter omkring to års ansættelse en blodprop, hvorefter han var sygemeldt i tre måneder. Kort inden han blev syg, havde der været drøftelser om, at medarbejderen skulle indtræde i advokatfirmaets partnerkreds. Da medarbejderen vendte tilbage, arbejdede han på nedsat tid, og kunne ikke varetage mere komplicerede opgaver. Han blev tilbudt ansættelse på nedsat tid med tilsvarende nedsat løn, men afslog. Virksomheden opsagde herefter medarbejderen.

Medarbejderen mente, at opsigelsen var usaglig og lagde derfor sag an. Han henviste til, at han på opsigelsestidspunktet fortsat havde været delvist sygemeldt og deltog i en genoptræningsproces. Derudover gjorde han gældende, at virksomheden ikke havde gjort nok for at tilpasse arbejdet efter hans behov. Medarbejderen gjorde også krav på yderligere bonus i henhold til et tillæg til hans ansættelseskontrakt.

Virksomheden var uenig og argumenterede for, at opsigelsen var saglig, da medarbejderens arbejdskapacitet på opsigelsestidspunktet var væsentligt nedsat. Derudover havde virksomheden tilbudt medarbejderen at forsætte ansættelsen på nedsat tid og nedsat løn, hvilket han havde afslået. Virksomheden mente også, at medarbejderen ikke havde krav på yderligere bonus i henhold til den oprindelige aftale, da parterne havde indgået en aftale om bonus på kr. 50.000, som gjorde op med ethvert krav på bonus.

Medarbejderen fik hverken godtgørelse eller bonus

Vestre Landsret lagde indledningsvist til grund, at stillingen krævede en selvstændig og betydelig arbejdsindsats. Det var underbygget af parternes tidligere drøftelser om medarbejderens optagelse i partnerkredsen. I forbindelse med medarbejderens sygemelding havde han imidlertid oplyst, at han ikke kunne behandle alle opgavetyper lige effektivt, og at han var afhængig af, at han fik opgaver, der var egnet til ham. Det betød blandt andet, at han skulle holde sig til opgaver, der ikke fordrede et stort overblik, og at hans arbejdsopgaver derfor hovedsageligt var småopgaver i form af hjælp og sparring til virksomhedens jurastuderende og jurister mv.

Landsretten lagde desuden vægt på, at virksomheden umiddelbart inden opsigelsen havde tilbudt en midlertidig ansættelsesaftale med en fleksibel nedsat arbejdstid, som tilgodeså medarbejderens situation. Der var derfor tale om en saglig opsigelse, og medarbejderen havde ikke krav på godtgørelse.

I forhold til medarbejderens oprindelige bonusaftale, fandt landsretten, at der var blevet indgået en ny aftale om bonus, der vedrørte og dækkede ethvert krav på bonus. Derfor fastslog landsretten, at aftalen kun kunne blive fortolket på en sådan måde, at den var til fuld og endelig afgørelse af medarbejderens krav på bonus. Medarbejderen havde dermed ikke krav på yderligere bonus.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder kan opsige deltidssygemeldte medarbejdere, hvis der efter en konkret vurdering er et væsentligt misforhold mellem kravene til stillingen og medarbejderens evner, og hvis virksomheden har forsøgt at iværksætte fleksible tiltag for at tilgodese medarbejderens behov. Sagen viser også, at en oprindelig bonusaftale efter omstændighederne kan fraviges, hvis der er indgået en ny aftale til fuld og endelig afgørelse.

IUNO anbefaler, at virksomheder som udgangspunkt sørger for at dokumentere tiltag, der iværksættes for at få en medarbejder tilbage på arbejde og i øvrigt er særligt opmærksomme ved opsigelse af helt eller deltidssygemeldte medarbejdere. Ved tvivl bør virksomheder altid søge juridisk rådgivning.

[Vestre landsrets dom i sag BS-46376/2018-VLR af den 13. oktober 2020]

En senioradvokat fik efter omkring to års ansættelse en blodprop, hvorefter han var sygemeldt i tre måneder. Kort inden han blev syg, havde der været drøftelser om, at medarbejderen skulle indtræde i advokatfirmaets partnerkreds. Da medarbejderen vendte tilbage, arbejdede han på nedsat tid, og kunne ikke varetage mere komplicerede opgaver. Han blev tilbudt ansættelse på nedsat tid med tilsvarende nedsat løn, men afslog. Virksomheden opsagde herefter medarbejderen.

Medarbejderen mente, at opsigelsen var usaglig og lagde derfor sag an. Han henviste til, at han på opsigelsestidspunktet fortsat havde været delvist sygemeldt og deltog i en genoptræningsproces. Derudover gjorde han gældende, at virksomheden ikke havde gjort nok for at tilpasse arbejdet efter hans behov. Medarbejderen gjorde også krav på yderligere bonus i henhold til et tillæg til hans ansættelseskontrakt.

Virksomheden var uenig og argumenterede for, at opsigelsen var saglig, da medarbejderens arbejdskapacitet på opsigelsestidspunktet var væsentligt nedsat. Derudover havde virksomheden tilbudt medarbejderen at forsætte ansættelsen på nedsat tid og nedsat løn, hvilket han havde afslået. Virksomheden mente også, at medarbejderen ikke havde krav på yderligere bonus i henhold til den oprindelige aftale, da parterne havde indgået en aftale om bonus på kr. 50.000, som gjorde op med ethvert krav på bonus.

Medarbejderen fik hverken godtgørelse eller bonus

Vestre Landsret lagde indledningsvist til grund, at stillingen krævede en selvstændig og betydelig arbejdsindsats. Det var underbygget af parternes tidligere drøftelser om medarbejderens optagelse i partnerkredsen. I forbindelse med medarbejderens sygemelding havde han imidlertid oplyst, at han ikke kunne behandle alle opgavetyper lige effektivt, og at han var afhængig af, at han fik opgaver, der var egnet til ham. Det betød blandt andet, at han skulle holde sig til opgaver, der ikke fordrede et stort overblik, og at hans arbejdsopgaver derfor hovedsageligt var småopgaver i form af hjælp og sparring til virksomhedens jurastuderende og jurister mv.

Landsretten lagde desuden vægt på, at virksomheden umiddelbart inden opsigelsen havde tilbudt en midlertidig ansættelsesaftale med en fleksibel nedsat arbejdstid, som tilgodeså medarbejderens situation. Der var derfor tale om en saglig opsigelse, og medarbejderen havde ikke krav på godtgørelse.

I forhold til medarbejderens oprindelige bonusaftale, fandt landsretten, at der var blevet indgået en ny aftale om bonus, der vedrørte og dækkede ethvert krav på bonus. Derfor fastslog landsretten, at aftalen kun kunne blive fortolket på en sådan måde, at den var til fuld og endelig afgørelse af medarbejderens krav på bonus. Medarbejderen havde dermed ikke krav på yderligere bonus.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder kan opsige deltidssygemeldte medarbejdere, hvis der efter en konkret vurdering er et væsentligt misforhold mellem kravene til stillingen og medarbejderens evner, og hvis virksomheden har forsøgt at iværksætte fleksible tiltag for at tilgodese medarbejderens behov. Sagen viser også, at en oprindelig bonusaftale efter omstændighederne kan fraviges, hvis der er indgået en ny aftale til fuld og endelig afgørelse.

IUNO anbefaler, at virksomheder som udgangspunkt sørger for at dokumentere tiltag, der iværksættes for at få en medarbejder tilbage på arbejde og i øvrigt er særligt opmærksomme ved opsigelse af helt eller deltidssygemeldte medarbejdere. Ved tvivl bør virksomheder altid søge juridisk rådgivning.

[Vestre landsrets dom i sag BS-46376/2018-VLR af den 13. oktober 2020]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

11. april 2021

Diskrimination at opsige medarbejder på grund af sygefravær i barselsperiode

logo
HR-jura Forsikring

5. april 2021

Medarbejder havde ret til erstatning efter mobning førte til psykisk arbejdsskade

logo
HR-jura

25. marts 2021

Handicappet medarbejder kunne opsiges og havde ikke krav på morgenvagter

logo
Persondata HR-jura

25. marts 2021

Kan virksomheder bede om at se medarbejdernes coronapas?

logo
HR-jura

21. marts 2021

EU-Domstolen: Tilkaldevagter uden krav om ophold på arbejdspladsen var arbejdstid

logo
HR-jura

14. marts 2021

Medarbejderes ”tidstyveri” kan berettige bortvisning

Learning

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)