DA
HR-jura

EU-Domstolen: Arbejdsgivere skal registrere medarbejdernes arbejdstid

23. maj 2019

I en ny dom fastslår EU-Domstolen, at alle arbejdsgivere som udgangspunkt skal have et system til at registrere medarbejdernes faktiske, daglige arbejdstid. Ifølge Domstolen er det nødvendigt for at sikre, at EU-reglerne om medarbejderes maksimale arbejdstid overholdes. Dommen er vidtgående og må forventes at medføre ændringer af dansk ret.

Sagen drejede sig om en spansk fagforening. Fagforeningen påstod, at en bank havde pligt til, ifølge spansk ret, at oprette et system til at registrere medarbejdernes faktiske, daglige arbejdstid. Banken havde kun et system til at registrere hele dages fravær, som f.eks. ferie eller sygdom. Sagen blev anlagt ved en spansk domstol, der fandt, at banken ikke havde et system, der gjorde det muligt at føre effektiv kontrol med medarbejdernes arbejdstid. De fandt tilmed, at banken havde ignoreret en påtale fra det spanske arbejdstilsyn om at indføre et sådant system.

Den spanske domstol fandt dog, at arbejdsgivere, ifølge spansk retspraksis, alene var forpligtede til at indføre et system til at registrere medarbejderes overarbejde. Domstolen var derfor i tvivl, om det var i strid med EU-retten, at arbejdsgivere i Spanien ikke havde pligt til at oprette et egentligt system til at registrere medarbejdernes daglige arbejdstid. Ifølge domstolen betød det nemlig, at medarbejderne reelt ikke havde mulighed for at bevise, om deres arbejdstid overskred de grænser for daglig og ugentlig arbejdstid, som var fastsat i EU-retten.

EU-Domstolen skulle derfor afgøre, om det var i strid med EU-retten, at spansk ret, som fortolket af de spanske domstole, ikke pålagde arbejdsgivere at oprette et system til registrering af hver enkelt medarbejders arbejdstid.

Tidsregistreringssystem er nødvendigt for effektivt at beskytte medarbejderne

EU-Domstolen fastslog, at medarbejderes arbejdstid primært var reguleret i arbejdstidsdirektivet og EU-chartret. Heri var der bl.a. fastsat regler om retten til daglige og ugentlige hvileperioder samt en maksimumgrænse for ugentlig arbejdstid. Domstolen bemærkede desuden, at medlemsstaterne var forpligtede til at træffe de nødvendige foranstaltninger til effektivt at sikre medarbejdernes rettigheder, men at EU-retten ikke indeholdt nogle konkrete krav om, hvordan rettighederne i praksis skulle sikres.

Domstolen fandt, at det reelt var umuligt at fastlægge medarbejdernes faktiske arbejdstid og overarbejdstid på et objektivt og pålideligt grundlag, hvis arbejdsgiveren ikke havde et system til at måle den enkelte medarbejders daglige arbejdstid. Ifølge Domstolen var det dermed uforholdsmæssigt vanskeligt eller i praksis umuligt for medarbejderne at håndhæve deres rettigheder om begrænsning af arbejdstiden efter EU-retten.

På denne baggrund fandt Domstolen, at medlemsstaterne var forpligtede til at sikre, at arbejdsgivere oprettede et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der kunne måle længden af hver enkelt medarbejders daglige arbejdstid. Ifølge Domstolen sikrede et sådant system, at medarbejderne havde et effektivt middel til at varetage deres rettigheder, og at medarbejderne lettere kunne dokumentere sin sag, hvis deres rettigheder blev krænket. Under sagen argumenterede den spanske regering for, at et krav om, at arbejdsgivere skulle indføre et system til registrering af medarbejderes daglige arbejdstid, ville medføre store udgifter for arbejdsgiverne, men Domstolen fandt, at hensynet til at beskytte medarbejdernes sikkerhed og sundhed måtte veje tungere end økonomiske hensyn.

Domstolen fandt derfor, at det var i strid med EU-retten, hvis medlemsstaterne ikke pålagde arbejdsgiverne en pligt til at oprette et system, der kunne måle hver enkelt medarbejders arbejdstid. Domstolen bemærkede dog, at det var op til den enkelte medlemsstat at fastsætte de nærmere regler for tidsregistreringssystemerne, herunder om der skulle gælde særregler for virksomheder inden for bestemte sektorer eller virksomheder af bestemte størrelser.

IUNO mener

Dommen er meget vidtgående, fordi den fastslår, at medlemsstaterne skal pålægge arbejdsgivere at registrere medarbejdernes faktiske, daglige arbejdstid. Dette vil være en væsentlig økonomisk og administrativ byrde for virksomhederne.

Det er endnu uklart, hvordan dansk ret konkret vil blive ændret efter dommen, men det må formodes, at der vil blive foreslået en ændring af arbejdsmiljølovgivningen i det nye folketingsår.

IUNO anbefaler derfor, at virksomheder allerede nu forbereder sig på, at de skal til at registrere medarbejdernes daglige arbejdstid. Vi følger den kommende implementering tæt og vender tilbage, når der er nyt i sagen.

[EU-Domstolens dom af 14. maj 2019 i sag C-55/18]

Sagen drejede sig om en spansk fagforening. Fagforeningen påstod, at en bank havde pligt til, ifølge spansk ret, at oprette et system til at registrere medarbejdernes faktiske, daglige arbejdstid. Banken havde kun et system til at registrere hele dages fravær, som f.eks. ferie eller sygdom. Sagen blev anlagt ved en spansk domstol, der fandt, at banken ikke havde et system, der gjorde det muligt at føre effektiv kontrol med medarbejdernes arbejdstid. De fandt tilmed, at banken havde ignoreret en påtale fra det spanske arbejdstilsyn om at indføre et sådant system.

Den spanske domstol fandt dog, at arbejdsgivere, ifølge spansk retspraksis, alene var forpligtede til at indføre et system til at registrere medarbejderes overarbejde. Domstolen var derfor i tvivl, om det var i strid med EU-retten, at arbejdsgivere i Spanien ikke havde pligt til at oprette et egentligt system til at registrere medarbejdernes daglige arbejdstid. Ifølge domstolen betød det nemlig, at medarbejderne reelt ikke havde mulighed for at bevise, om deres arbejdstid overskred de grænser for daglig og ugentlig arbejdstid, som var fastsat i EU-retten.

EU-Domstolen skulle derfor afgøre, om det var i strid med EU-retten, at spansk ret, som fortolket af de spanske domstole, ikke pålagde arbejdsgivere at oprette et system til registrering af hver enkelt medarbejders arbejdstid.

Tidsregistreringssystem er nødvendigt for effektivt at beskytte medarbejderne

EU-Domstolen fastslog, at medarbejderes arbejdstid primært var reguleret i arbejdstidsdirektivet og EU-chartret. Heri var der bl.a. fastsat regler om retten til daglige og ugentlige hvileperioder samt en maksimumgrænse for ugentlig arbejdstid. Domstolen bemærkede desuden, at medlemsstaterne var forpligtede til at træffe de nødvendige foranstaltninger til effektivt at sikre medarbejdernes rettigheder, men at EU-retten ikke indeholdt nogle konkrete krav om, hvordan rettighederne i praksis skulle sikres.

Domstolen fandt, at det reelt var umuligt at fastlægge medarbejdernes faktiske arbejdstid og overarbejdstid på et objektivt og pålideligt grundlag, hvis arbejdsgiveren ikke havde et system til at måle den enkelte medarbejders daglige arbejdstid. Ifølge Domstolen var det dermed uforholdsmæssigt vanskeligt eller i praksis umuligt for medarbejderne at håndhæve deres rettigheder om begrænsning af arbejdstiden efter EU-retten.

På denne baggrund fandt Domstolen, at medlemsstaterne var forpligtede til at sikre, at arbejdsgivere oprettede et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der kunne måle længden af hver enkelt medarbejders daglige arbejdstid. Ifølge Domstolen sikrede et sådant system, at medarbejderne havde et effektivt middel til at varetage deres rettigheder, og at medarbejderne lettere kunne dokumentere sin sag, hvis deres rettigheder blev krænket. Under sagen argumenterede den spanske regering for, at et krav om, at arbejdsgivere skulle indføre et system til registrering af medarbejderes daglige arbejdstid, ville medføre store udgifter for arbejdsgiverne, men Domstolen fandt, at hensynet til at beskytte medarbejdernes sikkerhed og sundhed måtte veje tungere end økonomiske hensyn.

Domstolen fandt derfor, at det var i strid med EU-retten, hvis medlemsstaterne ikke pålagde arbejdsgiverne en pligt til at oprette et system, der kunne måle hver enkelt medarbejders arbejdstid. Domstolen bemærkede dog, at det var op til den enkelte medlemsstat at fastsætte de nærmere regler for tidsregistreringssystemerne, herunder om der skulle gælde særregler for virksomheder inden for bestemte sektorer eller virksomheder af bestemte størrelser.

IUNO mener

Dommen er meget vidtgående, fordi den fastslår, at medlemsstaterne skal pålægge arbejdsgivere at registrere medarbejdernes faktiske, daglige arbejdstid. Dette vil være en væsentlig økonomisk og administrativ byrde for virksomhederne.

Det er endnu uklart, hvordan dansk ret konkret vil blive ændret efter dommen, men det må formodes, at der vil blive foreslået en ændring af arbejdsmiljølovgivningen i det nye folketingsår.

IUNO anbefaler derfor, at virksomheder allerede nu forbereder sig på, at de skal til at registrere medarbejdernes daglige arbejdstid. Vi følger den kommende implementering tæt og vender tilbage, når der er nyt i sagen.

[EU-Domstolens dom af 14. maj 2019 i sag C-55/18]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

16. maj 2019

Opsigelse af fleksjobber var ikke forskelsbehandling

logo
HR-jura

10. maj 2019

Opsigelse af enlig mor var forskelsbehandling

logo
HR-jura

1. maj 2019

Ændring af arbejdsskadesikringsloven vedtaget: Lempeligere vurdering af arbejdsulykker

logo
HR-jura

26. april 2019

Flyselskabs sygefraværspolitik lå inden for ledelsesretten

logo
HR-jura

16. april 2019

Godtgørelse for seksuel chikane af konsulent

logo

12. april 2019

Manglende træning af virksomhedens medarbejdere kan udløse bøder

Events

logo
HR-jura
30. oktober 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (London)

logo
HR-jura
18. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk) (Helsinki)

logo
HR-jura
3. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk) (Stockholm)

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT