DA
HR-jura

EU-Domstolen: Arbejdsgivere skal registrere medarbejdernes arbejdstid

logo
Juranyt
calendar 23. maj 2019
globus Danmark, Sverige, Norge

I en ny dom fastslår EU-Domstolen, at alle arbejdsgivere som udgangspunkt skal have et system til at registrere medarbejdernes faktiske, daglige arbejdstid. Ifølge Domstolen er det nødvendigt for at sikre, at EU-reglerne om medarbejderes maksimale arbejdstid overholdes. Dommen er vidtgående og må forventes at medføre ændringer af dansk ret.

Sagen drejede sig om en spansk fagforening. Fagforeningen påstod, at en bank havde pligt til, ifølge spansk ret, at oprette et system til at registrere medarbejdernes faktiske, daglige arbejdstid. Banken havde kun et system til at registrere hele dages fravær, som f.eks. ferie eller sygdom. Sagen blev anlagt ved en spansk domstol, der fandt, at banken ikke havde et system, der gjorde det muligt at føre effektiv kontrol med medarbejdernes arbejdstid. De fandt tilmed, at banken havde ignoreret en påtale fra det spanske arbejdstilsyn om at indføre et sådant system.

Den spanske domstol fandt dog, at arbejdsgivere, ifølge spansk retspraksis, alene var forpligtede til at indføre et system til at registrere medarbejderes overarbejde. Domstolen var derfor i tvivl, om det var i strid med EU-retten, at arbejdsgivere i Spanien ikke havde pligt til at oprette et egentligt system til at registrere medarbejdernes daglige arbejdstid. Ifølge domstolen betød det nemlig, at medarbejderne reelt ikke havde mulighed for at bevise, om deres arbejdstid overskred de grænser for daglig og ugentlig arbejdstid, som var fastsat i EU-retten.

EU-Domstolen skulle derfor afgøre, om det var i strid med EU-retten, at spansk ret, som fortolket af de spanske domstole, ikke pålagde arbejdsgivere at oprette et system til registrering af hver enkelt medarbejders arbejdstid.

Tidsregistreringssystem er nødvendigt for effektivt at beskytte medarbejderne

EU-Domstolen fastslog, at medarbejderes arbejdstid primært var reguleret i arbejdstidsdirektivet og EU-chartret. Heri var der bl.a. fastsat regler om retten til daglige og ugentlige hvileperioder samt en maksimumgrænse for ugentlig arbejdstid. Domstolen bemærkede desuden, at medlemsstaterne var forpligtede til at træffe de nødvendige foranstaltninger til effektivt at sikre medarbejdernes rettigheder, men at EU-retten ikke indeholdt nogle konkrete krav om, hvordan rettighederne i praksis skulle sikres.

Domstolen fandt, at det reelt var umuligt at fastlægge medarbejdernes faktiske arbejdstid og overarbejdstid på et objektivt og pålideligt grundlag, hvis arbejdsgiveren ikke havde et system til at måle den enkelte medarbejders daglige arbejdstid. Ifølge Domstolen var det dermed uforholdsmæssigt vanskeligt eller i praksis umuligt for medarbejderne at håndhæve deres rettigheder om begrænsning af arbejdstiden efter EU-retten.

På denne baggrund fandt Domstolen, at medlemsstaterne var forpligtede til at sikre, at arbejdsgivere oprettede et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der kunne måle længden af hver enkelt medarbejders daglige arbejdstid. Ifølge Domstolen sikrede et sådant system, at medarbejderne havde et effektivt middel til at varetage deres rettigheder, og at medarbejderne lettere kunne dokumentere sin sag, hvis deres rettigheder blev krænket. Under sagen argumenterede den spanske regering for, at et krav om, at arbejdsgivere skulle indføre et system til registrering af medarbejderes daglige arbejdstid, ville medføre store udgifter for arbejdsgiverne, men Domstolen fandt, at hensynet til at beskytte medarbejdernes sikkerhed og sundhed måtte veje tungere end økonomiske hensyn.

Domstolen fandt derfor, at det var i strid med EU-retten, hvis medlemsstaterne ikke pålagde arbejdsgiverne en pligt til at oprette et system, der kunne måle hver enkelt medarbejders arbejdstid. Domstolen bemærkede dog, at det var op til den enkelte medlemsstat at fastsætte de nærmere regler for tidsregistreringssystemerne, herunder om der skulle gælde særregler for virksomheder inden for bestemte sektorer eller virksomheder af bestemte størrelser.

IUNO mener

Dommen er meget vidtgående, fordi den fastslår, at medlemsstaterne skal pålægge arbejdsgivere at registrere medarbejdernes faktiske, daglige arbejdstid. Dette vil være en væsentlig økonomisk og administrativ byrde for virksomhederne.

Det er endnu uklart, hvordan dansk ret konkret vil blive ændret efter dommen, men det må formodes, at der vil blive foreslået en ændring af arbejdsmiljølovgivningen i det nye folketingsår.

IUNO anbefaler derfor, at virksomheder allerede nu forbereder sig på, at de skal til at registrere medarbejdernes daglige arbejdstid. Vi følger den kommende implementering tæt og vender tilbage, når der er nyt i sagen.

[EU-Domstolens dom af 14. maj 2019 i sag C-55/18]

Sagen drejede sig om en spansk fagforening. Fagforeningen påstod, at en bank havde pligt til, ifølge spansk ret, at oprette et system til at registrere medarbejdernes faktiske, daglige arbejdstid. Banken havde kun et system til at registrere hele dages fravær, som f.eks. ferie eller sygdom. Sagen blev anlagt ved en spansk domstol, der fandt, at banken ikke havde et system, der gjorde det muligt at føre effektiv kontrol med medarbejdernes arbejdstid. De fandt tilmed, at banken havde ignoreret en påtale fra det spanske arbejdstilsyn om at indføre et sådant system.

Den spanske domstol fandt dog, at arbejdsgivere, ifølge spansk retspraksis, alene var forpligtede til at indføre et system til at registrere medarbejderes overarbejde. Domstolen var derfor i tvivl, om det var i strid med EU-retten, at arbejdsgivere i Spanien ikke havde pligt til at oprette et egentligt system til at registrere medarbejdernes daglige arbejdstid. Ifølge domstolen betød det nemlig, at medarbejderne reelt ikke havde mulighed for at bevise, om deres arbejdstid overskred de grænser for daglig og ugentlig arbejdstid, som var fastsat i EU-retten.

EU-Domstolen skulle derfor afgøre, om det var i strid med EU-retten, at spansk ret, som fortolket af de spanske domstole, ikke pålagde arbejdsgivere at oprette et system til registrering af hver enkelt medarbejders arbejdstid.

Tidsregistreringssystem er nødvendigt for effektivt at beskytte medarbejderne

EU-Domstolen fastslog, at medarbejderes arbejdstid primært var reguleret i arbejdstidsdirektivet og EU-chartret. Heri var der bl.a. fastsat regler om retten til daglige og ugentlige hvileperioder samt en maksimumgrænse for ugentlig arbejdstid. Domstolen bemærkede desuden, at medlemsstaterne var forpligtede til at træffe de nødvendige foranstaltninger til effektivt at sikre medarbejdernes rettigheder, men at EU-retten ikke indeholdt nogle konkrete krav om, hvordan rettighederne i praksis skulle sikres.

Domstolen fandt, at det reelt var umuligt at fastlægge medarbejdernes faktiske arbejdstid og overarbejdstid på et objektivt og pålideligt grundlag, hvis arbejdsgiveren ikke havde et system til at måle den enkelte medarbejders daglige arbejdstid. Ifølge Domstolen var det dermed uforholdsmæssigt vanskeligt eller i praksis umuligt for medarbejderne at håndhæve deres rettigheder om begrænsning af arbejdstiden efter EU-retten.

På denne baggrund fandt Domstolen, at medlemsstaterne var forpligtede til at sikre, at arbejdsgivere oprettede et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der kunne måle længden af hver enkelt medarbejders daglige arbejdstid. Ifølge Domstolen sikrede et sådant system, at medarbejderne havde et effektivt middel til at varetage deres rettigheder, og at medarbejderne lettere kunne dokumentere sin sag, hvis deres rettigheder blev krænket. Under sagen argumenterede den spanske regering for, at et krav om, at arbejdsgivere skulle indføre et system til registrering af medarbejderes daglige arbejdstid, ville medføre store udgifter for arbejdsgiverne, men Domstolen fandt, at hensynet til at beskytte medarbejdernes sikkerhed og sundhed måtte veje tungere end økonomiske hensyn.

Domstolen fandt derfor, at det var i strid med EU-retten, hvis medlemsstaterne ikke pålagde arbejdsgiverne en pligt til at oprette et system, der kunne måle hver enkelt medarbejders arbejdstid. Domstolen bemærkede dog, at det var op til den enkelte medlemsstat at fastsætte de nærmere regler for tidsregistreringssystemerne, herunder om der skulle gælde særregler for virksomheder inden for bestemte sektorer eller virksomheder af bestemte størrelser.

IUNO mener

Dommen er meget vidtgående, fordi den fastslår, at medlemsstaterne skal pålægge arbejdsgivere at registrere medarbejdernes faktiske, daglige arbejdstid. Dette vil være en væsentlig økonomisk og administrativ byrde for virksomhederne.

Det er endnu uklart, hvordan dansk ret konkret vil blive ændret efter dommen, men det må formodes, at der vil blive foreslået en ændring af arbejdsmiljølovgivningen i det nye folketingsår.

IUNO anbefaler derfor, at virksomheder allerede nu forbereder sig på, at de skal til at registrere medarbejdernes daglige arbejdstid. Vi følger den kommende implementering tæt og vender tilbage, når der er nyt i sagen.

[EU-Domstolens dom af 14. maj 2019 i sag C-55/18]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

6. december 2019

Ikke aldersdiskrimination at opsige virksomhedens ældste medarbejder

logo
HR-jura

28. november 2019

Medarbejder uberettiget bortvist for at have sendt fortroligt materiale til sin private e-mail

logo
HR-jura

20. november 2019

Opsigelse af medarbejder med knust hæl var forskelsbehandling

logo
HR-jura

14. november 2019

Flyselskabs e-mails var hverken organisationsfjendtlig adfærd eller misbrug af ledelsesretten

logo
HR-jura

7. november 2019

Højesteret: Mistet sygedagpengerefusion kunne ikke modregnes i løn

logo
HR-jura

25. oktober 2019

Respektløs e-mail kunne berettige bortvisning

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT