DA
HR-jura

EU-Domstolen: Tilkaldevagter uden krav om ophold på arbejdspladsen var arbejdstid

logo
Juranyt
calendar 14. marts 2021
globus Danmark

EU-Domstolen har for nylig, i to forskellige sager, taget stilling til, hvornår medarbejderes tilkaldevagter skal tælle som arbejdstid. I begge sager skulle medarbejderne i bestemte perioder stå til rådighed med kort varsel i tilfælde af, at de blev tilkaldt. Der var i begge tilfælde ikke krav om, at de skulle opholde sig på arbejdspladsen imens. EU-Domstolen slog i begge sager fast, at en tilkaldevagt er arbejdstid, hvis medarbejderen i perioden betydeligt er begrænset i forhold til personlige og sociale interesser.

I den første sag var en tekniker på tilkald seks timer i døgnet, hvor han skulle kunne møde på arbejde inden for en time. Han skulle også være tilgængelig på telefonen og fik i perioden udbetalt 20 % af sin grundløn. Medarbejderen mente, at han var begrænset i en sådan grad, at han ikke kunne bestemme over sin tid, når han var på tilkald.

Medarbejderen mente derfor, at han under tilkaldevagten havde ret til den samme timeløn som for overarbejde. Hans begrundelse var, at hans bopæl var langt væk, og at det somme tider var umuligt for ham at komme hjem. Derudover var der ikke mange muligheder for fritidsaktiviteter i området, og han havde derfor brugt størstedelen af tilkaldevagten på arbejdspladsen.

I den anden sag havde en brandmand særlige tilkaldevagter, hvor han skulle stå til rådighed ved at besvare opkald og nå frem, påklædt i indsatskøretøj, inden for 20 minutter. Medarbejderen mente, at tilkaldevagten skulle tælles med som almindelig arbejdstid, da der var tale om en væsentlig begrænsning af hans fritid.

Hovedspørgsmålet for EU-Domstolen i begge sager var derfor, om tilkaldevagten kunne anses som almindelig arbejdstid, hvis der ikke var krav om ophold på arbejdspladsen.

Hvornår er tilkaldevagter arbejdstid?

EU-Domstolen kom frem til, at en tilkaldevagt tæller med som arbejdstid, hvis medarbejderen betydeligt er begrænset i forhold til sine personlige og sociale interesser. Det gælder også, selvom der ikke er krav om, at medarbejderen skal opholde sig fysisk på arbejdspladsen under tilkaldevagten.

Dog bemærkede EU-Domstolen i den første sag, at begrænsede muligheder for at have fritidsaktiviteter ikke i sig selv har betydning for, om tilkaldevagten kan anses som arbejdstid. Derudover vurderede EU-domstolen i begge sager, at en stor afstand mellem medarbejderens bopæl og arbejdspladsen heller ikke er afgørende for, om der er tale om arbejdstid.

Derimod er der tale om arbejdstid, når medarbejderen er betydeligt begrænset i at bestemme over sin egen tid og derfor bliver afholdt fra sine interesser. Det er især, hvis der bliver stillet en kort frist til medarbejderen om at møde på arbejde, og hvis medarbejderen bliver tilkaldt eller kontaktet mange gange af virksomheden i løbet af tilkaldeperioden. EU-Domstolen pointerede, at der er risiko for, at medarbejderen bliver psykisk belastet, hvis de får mange tilkaldevagter, og/eller tilkaldevagterne er særligt lange.

EU-Domstolen tog kun stilling til, om tilkaldevagten kunne anses som arbejdstid. Den vurderede derfor ikke, hvorvidt medarbejderne skulle have løn eller overarbejdsbetaling for tilkaldevagten.

IUNO mener

Der er i EU i øjeblikket særligt fokus på ”retten til at koble fra”, og Europa-Parlamentet har i den forbindelse opfordret til at gøre ”retten til at koble fra” til en grundlæggende ret. Det er derfor interessant, at EU-Domstolen nu understreger, at der er tale om arbejdstid, når medarbejdere bliver begrænset væsentligt i tilkaldeperioder, og at det gælder, uanset om der er et krav om at opholde sig fysisk på arbejdspladsen. Det kan for eksempel få betydning for virksomheder der stiller krav til sine medarbejdere, om at være tilgængelige uden for arbejdstiden.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på om medarbejdere, der har tilkaldevagter, begrænses i så høj en grad, at der er tale om arbejdstid. Derudover bør virksomheder være opmærksomme på det voksende fokus på ”retten til at koble fra”. Det er især relevant i forbindelse med den nuværende coronavirus-situation, hvor mange medarbejdere arbejder hjemmefra, og hvor grænserne mellem arbejdstid og fritid bliver mere utydelige.

[EU-Domstolens dom af 9. marts 2021 i sag C-344/19 og EU-Domstolens dom af 9. marts 2021 i sag C-580/19]

I den første sag var en tekniker på tilkald seks timer i døgnet, hvor han skulle kunne møde på arbejde inden for en time. Han skulle også være tilgængelig på telefonen og fik i perioden udbetalt 20 % af sin grundløn. Medarbejderen mente, at han var begrænset i en sådan grad, at han ikke kunne bestemme over sin tid, når han var på tilkald.

Medarbejderen mente derfor, at han under tilkaldevagten havde ret til den samme timeløn som for overarbejde. Hans begrundelse var, at hans bopæl var langt væk, og at det somme tider var umuligt for ham at komme hjem. Derudover var der ikke mange muligheder for fritidsaktiviteter i området, og han havde derfor brugt størstedelen af tilkaldevagten på arbejdspladsen.

I den anden sag havde en brandmand særlige tilkaldevagter, hvor han skulle stå til rådighed ved at besvare opkald og nå frem, påklædt i indsatskøretøj, inden for 20 minutter. Medarbejderen mente, at tilkaldevagten skulle tælles med som almindelig arbejdstid, da der var tale om en væsentlig begrænsning af hans fritid.

Hovedspørgsmålet for EU-Domstolen i begge sager var derfor, om tilkaldevagten kunne anses som almindelig arbejdstid, hvis der ikke var krav om ophold på arbejdspladsen.

Hvornår er tilkaldevagter arbejdstid?

EU-Domstolen kom frem til, at en tilkaldevagt tæller med som arbejdstid, hvis medarbejderen betydeligt er begrænset i forhold til sine personlige og sociale interesser. Det gælder også, selvom der ikke er krav om, at medarbejderen skal opholde sig fysisk på arbejdspladsen under tilkaldevagten.

Dog bemærkede EU-Domstolen i den første sag, at begrænsede muligheder for at have fritidsaktiviteter ikke i sig selv har betydning for, om tilkaldevagten kan anses som arbejdstid. Derudover vurderede EU-domstolen i begge sager, at en stor afstand mellem medarbejderens bopæl og arbejdspladsen heller ikke er afgørende for, om der er tale om arbejdstid.

Derimod er der tale om arbejdstid, når medarbejderen er betydeligt begrænset i at bestemme over sin egen tid og derfor bliver afholdt fra sine interesser. Det er især, hvis der bliver stillet en kort frist til medarbejderen om at møde på arbejde, og hvis medarbejderen bliver tilkaldt eller kontaktet mange gange af virksomheden i løbet af tilkaldeperioden. EU-Domstolen pointerede, at der er risiko for, at medarbejderen bliver psykisk belastet, hvis de får mange tilkaldevagter, og/eller tilkaldevagterne er særligt lange.

EU-Domstolen tog kun stilling til, om tilkaldevagten kunne anses som arbejdstid. Den vurderede derfor ikke, hvorvidt medarbejderne skulle have løn eller overarbejdsbetaling for tilkaldevagten.

IUNO mener

Der er i EU i øjeblikket særligt fokus på ”retten til at koble fra”, og Europa-Parlamentet har i den forbindelse opfordret til at gøre ”retten til at koble fra” til en grundlæggende ret. Det er derfor interessant, at EU-Domstolen nu understreger, at der er tale om arbejdstid, når medarbejdere bliver begrænset væsentligt i tilkaldeperioder, og at det gælder, uanset om der er et krav om at opholde sig fysisk på arbejdspladsen. Det kan for eksempel få betydning for virksomheder der stiller krav til sine medarbejdere, om at være tilgængelige uden for arbejdstiden.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på om medarbejdere, der har tilkaldevagter, begrænses i så høj en grad, at der er tale om arbejdstid. Derudover bør virksomheder være opmærksomme på det voksende fokus på ”retten til at koble fra”. Det er især relevant i forbindelse med den nuværende coronavirus-situation, hvor mange medarbejdere arbejder hjemmefra, og hvor grænserne mellem arbejdstid og fritid bliver mere utydelige.

[EU-Domstolens dom af 9. marts 2021 i sag C-344/19 og EU-Domstolens dom af 9. marts 2021 i sag C-580/19]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

3. december 2021

Medarbejder der var faldet for direktørsvindel kunne ikke bortvises

logo
HR-jura

26. november 2021

Medarbejdere risikerer at miste ferie, som ikke holdes før årets afslutning

logo
HR-jura

25. november 2021

Ny lov åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

24. november 2021

Lovforslag åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

21. november 2021

Lovligt at bortvise medarbejder efter ferie til ”orange” land

logo
HR-jura

16. november 2021

Ny trepartsaftale giver adgang til test og coronapas på arbejdspladsen

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Amalie

Starup Poulsen

Senior juridisk assistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Kommunikationsassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikationsassistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Salam

S. A. Al-Khafaji

Senior juridisk assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfuldmægtig

Søren

Hessellund Klausen

Partner