DA
HR-jura

Forkert arbejdstid i ansættelseskontrakt udløste kompensation

logo
Juranyt
calendar 16. januar 2022
globus Danmark

Mange virksomheder har medarbejdere med svingende arbejdstider. Det kan give udfordringer, når virksomheder skal beskrive arbejdstiden i ansættelseskontrakten. Det gjorde det i en ny sag, efter et teater havde beskrevet en lavere månedlig arbejdstid, end den arbejdstid en medarbejder faktisk havde. Østre Landsret var enig i, at fejlen udløste godtgørelse til medarbejderen.

Under en jobsamtale aftalte en påklæder, at hun ville arbejde 60 timer om måneden for et teater. Da hun fik sin ansættelseskontrakt omkring en måned efter, at hun begyndte at arbejde, blev hun derfor overrasket. Hendes arbejdstid var nemlig angivet til 45 timer om måneden.

Fordi hendes arbejdstid efter vagtplanen også var 60 timer om måneden, talte hun med resten af påklæderholdet om problemet. Holdet tog det op med virksomheden, som forklarede, at det var bedre at angive et lavere timetal, for at medarbejderne ikke skyldte timer til virksomheden sidst på måneden.

Medarbejderen var sideløbende med sit job som påklæder ved at tage en uddannelse og havde derfor i perioder eksamener. Selvom hun ikke havde et problem med at arbejde 60 timer månedligt, havde hun derfor et problem med, at ansættelseskontrakten havde et forkert timeantal. Det forhindrede hende nemlig i at planlægge sin tid og sit liv i øvrigt. Hun krævede herefter kompensation for, at hendes ansættelseskontrakt var forkert.

Virksomheden kunne uden problemer beskrive den rigtige arbejdstid

Når medarbejdere skal have en ansættelseskontrakt, skal der blandt andet være en beskrivelse af den normale daglige eller ugentlige arbejdstid. Ellers lever ansættelseskontrakten ikke op til reglerne. Landsretten mente derfor heller ikke, at virksomheden levede op til reglerne, da virksomheden havde oplyst en forkert arbejdstid. Medarbejderen havde derfor ret til en godtgørelse.

Landsretten understregede, at det ville have været let for virksomheden bare at ændre ansættelseskontrakten til at reflektere, at medarbejderen faktisk arbejdede 60 timer om måneden. Samtidig fandt landsretten, at fejlen i ansættelseskontrakten havde skabt usikkerhed for hende om, hvilket omfang hendes arbejde for virksomheden havde. Der var ikke tale om en undskyldelig fejl fra virksomhedens side, siden hele påklædningsholdet havde forsøgt at få fejlen rettet.

IUNO mener

Sagen viser, at en fejl i medarbejderens ansættelseskontrakt som udgangspunkt vil medføre godtgørelse til medarbejderen. Virksomheder, der har medarbejdere med skiftende arbejdstid på grund af eksempelvis vagtplaner, bør derfor som klar hovedregel sikre, at ansættelseskontrakten reflekterer den faktiske arbejdstid.

IUNO anbefaler i den forbindelse generelt, at virksomheder er opmærksomme på løbende at opdatere medarbejdernes ansættelseskontrakter, eksempelvis via tillæg, når tingene ændrer sig, så de altid reflekterer de faktiske vilkår. Vi har tidligere skrevet om virksomheders ansvar for arbejdstid her.

[Østre Landsrets dom i sag BS-2159/2021-OLR af 23. november 2021]

Under en jobsamtale aftalte en påklæder, at hun ville arbejde 60 timer om måneden for et teater. Da hun fik sin ansættelseskontrakt omkring en måned efter, at hun begyndte at arbejde, blev hun derfor overrasket. Hendes arbejdstid var nemlig angivet til 45 timer om måneden.

Fordi hendes arbejdstid efter vagtplanen også var 60 timer om måneden, talte hun med resten af påklæderholdet om problemet. Holdet tog det op med virksomheden, som forklarede, at det var bedre at angive et lavere timetal, for at medarbejderne ikke skyldte timer til virksomheden sidst på måneden.

Medarbejderen var sideløbende med sit job som påklæder ved at tage en uddannelse og havde derfor i perioder eksamener. Selvom hun ikke havde et problem med at arbejde 60 timer månedligt, havde hun derfor et problem med, at ansættelseskontrakten havde et forkert timeantal. Det forhindrede hende nemlig i at planlægge sin tid og sit liv i øvrigt. Hun krævede herefter kompensation for, at hendes ansættelseskontrakt var forkert.

Virksomheden kunne uden problemer beskrive den rigtige arbejdstid

Når medarbejdere skal have en ansættelseskontrakt, skal der blandt andet være en beskrivelse af den normale daglige eller ugentlige arbejdstid. Ellers lever ansættelseskontrakten ikke op til reglerne. Landsretten mente derfor heller ikke, at virksomheden levede op til reglerne, da virksomheden havde oplyst en forkert arbejdstid. Medarbejderen havde derfor ret til en godtgørelse.

Landsretten understregede, at det ville have været let for virksomheden bare at ændre ansættelseskontrakten til at reflektere, at medarbejderen faktisk arbejdede 60 timer om måneden. Samtidig fandt landsretten, at fejlen i ansættelseskontrakten havde skabt usikkerhed for hende om, hvilket omfang hendes arbejde for virksomheden havde. Der var ikke tale om en undskyldelig fejl fra virksomhedens side, siden hele påklædningsholdet havde forsøgt at få fejlen rettet.

IUNO mener

Sagen viser, at en fejl i medarbejderens ansættelseskontrakt som udgangspunkt vil medføre godtgørelse til medarbejderen. Virksomheder, der har medarbejdere med skiftende arbejdstid på grund af eksempelvis vagtplaner, bør derfor som klar hovedregel sikre, at ansættelseskontrakten reflekterer den faktiske arbejdstid.

IUNO anbefaler i den forbindelse generelt, at virksomheder er opmærksomme på løbende at opdatere medarbejdernes ansættelseskontrakter, eksempelvis via tillæg, når tingene ændrer sig, så de altid reflekterer de faktiske vilkår. Vi har tidligere skrevet om virksomheders ansvar for arbejdstid her.

[Østre Landsrets dom i sag BS-2159/2021-OLR af 23. november 2021]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Lignende

logo
HR-jura

27. marts 2024

Regler om løngennemsigtighed på vej

logo
HR-jura

26. marts 2024

Tvillingeforældre får ekstra barsel

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

logo
HR-jura

8. marts 2024

Faldskærmen der viste sig at være en rygsæk

logo
HR-jura

3. marts 2024

Ingen kære mor

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner