DA
HR-jura

Gener efter bilulykke var ikke et handicap

logo
Juranyt
calendar 8. november 2018
globus Danmark

En medarbejder blev sygemeldt med gener i ryg og nakke efter en bilulykke. Efter et stykke tid blev medarbejderen opsagt, men medarbejderen mente, at han var handicappet, og at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven. Østre Landsret fandt dog ikke, at der var tale om et handicap.

Sagen drejede sig om en medarbejder i et mindre firma, der arbejdede med brandsikring. Medarbejderen var involveret i en bilulykke og var herefter sygemeldt på fuld tid med gener i ryg og nakke. Efter cirka halvanden måned vendte han gradvist tilbage til sit arbejde, men han havde stadig gener efter ulykken og havde svært ved at varetage sit arbejde til fulde. Cirka fem måneder efter ulykken blev medarbejderen opsagt.

Medarbejderen påstod, at generne efter ulykken skyldtes et piskesmæld, og at det betød, at han var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Han mente, at arbejdsgiveren vidste eller burde have vidst, at der var tale om et handicap, og at arbejdsgiveren derfor skulle have forsøgt at tilpasse arbejdet til ham, før han blev opsagt. Da dette ikke var sket, mente medarbejderen, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

I sagen skulle Østre Landsret derfor tage stilling til om betingelserne for, at der foreligger et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand var opfyldt på opsigelsestidspunktet. Det helt centrale spørgsmål var, om medarbejderen havde en begrænsning i form af en funktionsnedsættelse, der hindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre, og herunder om begrænsningen var af lang varighed.

Funktionsbegrænsningen var ikke af lang varighed

Indledningsvist bemærkede retten, at det i overensstemmelse med Højesterets og EU-domstolens praksis ikke er en betingelse for et handicap, at funktionsbegrænsningen skyldes en lægeligt diagnosticeret sygdom. Det måtte derfor bero på en vurdering af sagens samlede omstændigheder, om der var tale om et handicap. De tidligere domme har vi omtalt her.

Landsretten fandt, at medarbejderen led af en begrænsning i form af en funktionsnedsættelse, men begrænsningen havde ikke haft en lang varighed på tidspunktet for opsigelsen. Det afgørende var derfor den fremtidige prognose for medarbejderens tilstand.

Landsretten bemærkede blandt andet, at medarbejderen havde arbejdet på nedsat tid i gennemsnit 26,5 timer om ugen, fra han vendte tilbage fra sin sygemelding, til han fratrådte. Retten lagde desuden vægt på et journalnotat fra medarbejderens praktiserende læge, hvor der stod, at medarbejderens tilstand langsomt blev forbedret, og at han på længere sigt formentligt ville kunne begynde at arbejde normalt igen.

På denne baggrund fandt landsretten, at der på opsigelsestidspunktet ikke var prognose for, at medarbejderen havde en funktionsbegrænsning af lang varighed. Medarbejderen var derfor ikke handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Virksomheden blev derfor frifundet.

Landsretten bemærkede i øvrigt, at virksomhedens kendskab til prognosen for medarbejderens tilstand under alle omstændigheder var begrænset, da medarbejderen ikke havde videregivet lægeerklæringer eller lignende dokumentation til sin arbejdsgiver.

IUNO mener

Dommen fastslår i overensstemmelse med praksis, at når funktionsbegrænsningen på opsigelsestidspunktet ikke er af lang varighed, har det betydning, om en fremtidig prognose kan fastslå, at funktionsbegrænsningen vil blive langvarig.

Virksomheder bør ved langvarig sygdom eller sygdom af særlig alvorlig karakter derfor overveje, om der kan være tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, før virksomheden opsiger en medarbejder.

IUNO anbefaler derfor, at virksomheder får foretaget en konkret vurdering i sådanne sager, herunder om virksomheden kan eller skal iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger. Virksomhederne bør desuden sørge for at dokumentere denne vurdering, herunder de konkrete løsninger der afprøves.

[Østre Landsrets dom af 12. oktober 2018 i sag B-2847-16]

Sagen drejede sig om en medarbejder i et mindre firma, der arbejdede med brandsikring. Medarbejderen var involveret i en bilulykke og var herefter sygemeldt på fuld tid med gener i ryg og nakke. Efter cirka halvanden måned vendte han gradvist tilbage til sit arbejde, men han havde stadig gener efter ulykken og havde svært ved at varetage sit arbejde til fulde. Cirka fem måneder efter ulykken blev medarbejderen opsagt.

Medarbejderen påstod, at generne efter ulykken skyldtes et piskesmæld, og at det betød, at han var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Han mente, at arbejdsgiveren vidste eller burde have vidst, at der var tale om et handicap, og at arbejdsgiveren derfor skulle have forsøgt at tilpasse arbejdet til ham, før han blev opsagt. Da dette ikke var sket, mente medarbejderen, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

I sagen skulle Østre Landsret derfor tage stilling til om betingelserne for, at der foreligger et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand var opfyldt på opsigelsestidspunktet. Det helt centrale spørgsmål var, om medarbejderen havde en begrænsning i form af en funktionsnedsættelse, der hindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre, og herunder om begrænsningen var af lang varighed.

Funktionsbegrænsningen var ikke af lang varighed

Indledningsvist bemærkede retten, at det i overensstemmelse med Højesterets og EU-domstolens praksis ikke er en betingelse for et handicap, at funktionsbegrænsningen skyldes en lægeligt diagnosticeret sygdom. Det måtte derfor bero på en vurdering af sagens samlede omstændigheder, om der var tale om et handicap. De tidligere domme har vi omtalt her.

Landsretten fandt, at medarbejderen led af en begrænsning i form af en funktionsnedsættelse, men begrænsningen havde ikke haft en lang varighed på tidspunktet for opsigelsen. Det afgørende var derfor den fremtidige prognose for medarbejderens tilstand.

Landsretten bemærkede blandt andet, at medarbejderen havde arbejdet på nedsat tid i gennemsnit 26,5 timer om ugen, fra han vendte tilbage fra sin sygemelding, til han fratrådte. Retten lagde desuden vægt på et journalnotat fra medarbejderens praktiserende læge, hvor der stod, at medarbejderens tilstand langsomt blev forbedret, og at han på længere sigt formentligt ville kunne begynde at arbejde normalt igen.

På denne baggrund fandt landsretten, at der på opsigelsestidspunktet ikke var prognose for, at medarbejderen havde en funktionsbegrænsning af lang varighed. Medarbejderen var derfor ikke handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Virksomheden blev derfor frifundet.

Landsretten bemærkede i øvrigt, at virksomhedens kendskab til prognosen for medarbejderens tilstand under alle omstændigheder var begrænset, da medarbejderen ikke havde videregivet lægeerklæringer eller lignende dokumentation til sin arbejdsgiver.

IUNO mener

Dommen fastslår i overensstemmelse med praksis, at når funktionsbegrænsningen på opsigelsestidspunktet ikke er af lang varighed, har det betydning, om en fremtidig prognose kan fastslå, at funktionsbegrænsningen vil blive langvarig.

Virksomheder bør ved langvarig sygdom eller sygdom af særlig alvorlig karakter derfor overveje, om der kan være tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, før virksomheden opsiger en medarbejder.

IUNO anbefaler derfor, at virksomheder får foretaget en konkret vurdering i sådanne sager, herunder om virksomheden kan eller skal iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger. Virksomhederne bør desuden sørge for at dokumentere denne vurdering, herunder de konkrete løsninger der afprøves.

[Østre Landsrets dom af 12. oktober 2018 i sag B-2847-16]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Lignende

logo
HR-jura

27. marts 2024

Regler om løngennemsigtighed på vej

logo
HR-jura

26. marts 2024

Tvillingeforældre får ekstra barsel

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

logo
HR-jura

8. marts 2024

Faldskærmen der viste sig at være en rygsæk

logo
HR-jura

3. marts 2024

Ingen kære mor

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner