HR-jura

Gener efter bilulykke var ikke et handicap

8. november 2018

En medarbejder blev sygemeldt med gener i ryg og nakke efter en bilulykke. Efter et stykke tid blev medarbejderen opsagt, men medarbejderen mente, at han var handicappet, og at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven. Østre Landsret fandt dog ikke, at der var tale om et handicap.

Sagen drejede sig om en medarbejder i et mindre firma, der arbejdede med brandsikring. Medarbejderen var involveret i en bilulykke og var herefter sygemeldt på fuld tid med gener i ryg og nakke. Efter cirka halvanden måned vendte han gradvist tilbage til sit arbejde, men han havde stadig gener efter ulykken og havde svært ved at varetage sit arbejde til fulde. Cirka fem måneder efter ulykken blev medarbejderen opsagt.

Medarbejderen påstod, at generne efter ulykken skyldtes et piskesmæld, og at det betød, at han var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Han mente, at arbejdsgiveren vidste eller burde have vidst, at der var tale om et handicap, og at arbejdsgiveren derfor skulle have forsøgt at tilpasse arbejdet til ham, før han blev opsagt. Da dette ikke var sket, mente medarbejderen, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

I sagen skulle Østre Landsret derfor tage stilling til om betingelserne for, at der foreligger et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand var opfyldt på opsigelsestidspunktet. Det helt centrale spørgsmål var, om medarbejderen havde en begrænsning i form af en funktionsnedsættelse, der hindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre, og herunder om begrænsningen var af lang varighed.

Funktionsbegrænsningen var ikke af lang varighed

Indledningsvist bemærkede retten, at det i overensstemmelse med Højesterets og EU-domstolens praksis ikke er en betingelse for et handicap, at funktionsbegrænsningen skyldes en lægeligt diagnosticeret sygdom. Det måtte derfor bero på en vurdering af sagens samlede omstændigheder, om der var tale om et handicap. De tidligere domme har vi omtalt her.

Landsretten fandt, at medarbejderen led af en begrænsning i form af en funktionsnedsættelse, men begrænsningen havde ikke haft en lang varighed på tidspunktet for opsigelsen. Det afgørende var derfor den fremtidige prognose for medarbejderens tilstand.

Landsretten bemærkede blandt andet, at medarbejderen havde arbejdet på nedsat tid i gennemsnit 26,5 timer om ugen, fra han vendte tilbage fra sin sygemelding, til han fratrådte. Retten lagde desuden vægt på et journalnotat fra medarbejderens praktiserende læge, hvor der stod, at medarbejderens tilstand langsomt blev forbedret, og at han på længere sigt formentligt ville kunne begynde at arbejde normalt igen.

På denne baggrund fandt landsretten, at der på opsigelsestidspunktet ikke var prognose for, at medarbejderen havde en funktionsbegrænsning af lang varighed. Medarbejderen var derfor ikke handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Virksomheden blev derfor frifundet.

Landsretten bemærkede i øvrigt, at virksomhedens kendskab til prognosen for medarbejderens tilstand under alle omstændigheder var begrænset, da medarbejderen ikke havde videregivet lægeerklæringer eller lignende dokumentation til sin arbejdsgiver.

IUNO mener

Dommen fastslår i overensstemmelse med praksis, at når funktionsbegrænsningen på opsigelsestidspunktet ikke er af lang varighed, har det betydning, om en fremtidig prognose kan fastslå, at funktionsbegrænsningen vil blive langvarig.

Virksomheder bør ved langvarig sygdom eller sygdom af særlig alvorlig karakter derfor overveje, om der kan være tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, før virksomheden opsiger en medarbejder.

IUNO anbefaler derfor, at virksomheder får foretaget en konkret vurdering i sådanne sager, herunder om virksomheden kan eller skal iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger. Virksomhederne bør desuden sørge for at dokumentere denne vurdering, herunder de konkrete løsninger der afprøves.

[Østre Landsrets dom af 12. oktober 2018 i sag B-2847-16]

Sagen drejede sig om en medarbejder i et mindre firma, der arbejdede med brandsikring. Medarbejderen var involveret i en bilulykke og var herefter sygemeldt på fuld tid med gener i ryg og nakke. Efter cirka halvanden måned vendte han gradvist tilbage til sit arbejde, men han havde stadig gener efter ulykken og havde svært ved at varetage sit arbejde til fulde. Cirka fem måneder efter ulykken blev medarbejderen opsagt.

Medarbejderen påstod, at generne efter ulykken skyldtes et piskesmæld, og at det betød, at han var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Han mente, at arbejdsgiveren vidste eller burde have vidst, at der var tale om et handicap, og at arbejdsgiveren derfor skulle have forsøgt at tilpasse arbejdet til ham, før han blev opsagt. Da dette ikke var sket, mente medarbejderen, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

I sagen skulle Østre Landsret derfor tage stilling til om betingelserne for, at der foreligger et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand var opfyldt på opsigelsestidspunktet. Det helt centrale spørgsmål var, om medarbejderen havde en begrænsning i form af en funktionsnedsættelse, der hindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre, og herunder om begrænsningen var af lang varighed.

Funktionsbegrænsningen var ikke af lang varighed

Indledningsvist bemærkede retten, at det i overensstemmelse med Højesterets og EU-domstolens praksis ikke er en betingelse for et handicap, at funktionsbegrænsningen skyldes en lægeligt diagnosticeret sygdom. Det måtte derfor bero på en vurdering af sagens samlede omstændigheder, om der var tale om et handicap. De tidligere domme har vi omtalt her.

Landsretten fandt, at medarbejderen led af en begrænsning i form af en funktionsnedsættelse, men begrænsningen havde ikke haft en lang varighed på tidspunktet for opsigelsen. Det afgørende var derfor den fremtidige prognose for medarbejderens tilstand.

Landsretten bemærkede blandt andet, at medarbejderen havde arbejdet på nedsat tid i gennemsnit 26,5 timer om ugen, fra han vendte tilbage fra sin sygemelding, til han fratrådte. Retten lagde desuden vægt på et journalnotat fra medarbejderens praktiserende læge, hvor der stod, at medarbejderens tilstand langsomt blev forbedret, og at han på længere sigt formentligt ville kunne begynde at arbejde normalt igen.

På denne baggrund fandt landsretten, at der på opsigelsestidspunktet ikke var prognose for, at medarbejderen havde en funktionsbegrænsning af lang varighed. Medarbejderen var derfor ikke handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Virksomheden blev derfor frifundet.

Landsretten bemærkede i øvrigt, at virksomhedens kendskab til prognosen for medarbejderens tilstand under alle omstændigheder var begrænset, da medarbejderen ikke havde videregivet lægeerklæringer eller lignende dokumentation til sin arbejdsgiver.

IUNO mener

Dommen fastslår i overensstemmelse med praksis, at når funktionsbegrænsningen på opsigelsestidspunktet ikke er af lang varighed, har det betydning, om en fremtidig prognose kan fastslå, at funktionsbegrænsningen vil blive langvarig.

Virksomheder bør ved langvarig sygdom eller sygdom af særlig alvorlig karakter derfor overveje, om der kan være tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, før virksomheden opsiger en medarbejder.

IUNO anbefaler derfor, at virksomheder får foretaget en konkret vurdering i sådanne sager, herunder om virksomheden kan eller skal iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger. Virksomhederne bør desuden sørge for at dokumentere denne vurdering, herunder de konkrete løsninger der afprøves.

[Østre Landsrets dom af 12. oktober 2018 i sag B-2847-16]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

15. marts 2019

Nyt ferieår: Husk at afvikle, overføre og varsle ferie

logo
HR-jura

6. marts 2019

Ny At-vejledning om krænkende handlinger på arbejdspladsen

logo
HR-jura Corporate

28. februar 2019

Nye regler om medarbejderaktier i mindre virksomheder

logo
HR-jura Persondata

22. februar 2019

Er vikarer og konsulenter databehandlere?

logo
HR-jura

15. februar 2019

Dresscode var ikke forskelsbehandling

logo
HR-jura

14. februar 2019

Hvornår er fratrædelsesaftaler til fuld og endelig afgørelse?

Events

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

logo
HR-jura
21. november 2018

Medarbejdernes indflydelse i Norden (Helsinki) (Engelsk)

logo
HR-jura
20. november 2018

Medarbejderes indflydelse i Norden (Webcast) (Engelsk)