DA
HR-jura

Godtgørelse for afskedigelse pga. krav om ligebehandling

logo
Juranyt
calendar 12. september 2019
globus Danmark

Østre Landsret har netop afgjort, at en virksomhed ikke var ansvarlig for en borgers sexchikane af en medarbejder, der udførte sit arbejde i borgerens hjem. Virksomheden havde dog pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø uanset, om chikanen blev udøvet af en person, som ikke var ansat. Da virksomheden havde opsagt medarbejderen, efter hun havde fremsat krav om ligebehandling, skulle virksomheden betale en godtgørelse på 6 måneders løn.

En bruger- og hjælperformidlingsvirksomhed indgik en ansættelsesaftale med en handicaphjælper.  Hjælperen skulle udføre arbejde for virksomhedens brugere på deres bopæl eller andet opholdssted. Hjælperen skulle starte hos én bestemt borger.

Under ansættelsen blev hjælperen udsat for seksuel chikane. Borgeren havde bl.a. lagt an på hjælperen, kommet med perverse kommentarer og opfordringer om seksuelle ydelser. Hjælperen og hendes nærmeste leder var løbende i dialog herom, men efter ca. 3 måneder blev hjælperen opsagt på grund af manglende kemi mellem hende og borgeren.

Hjælperen lagde efterfølgende sag mod virksomheden, hvor hun krævede godtgørelse, fordi hun var blevet udsat for seksuel chikane samt godtgørelse for afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven.

Virksomheden var ikke ansvarlig for borgerens sexchikane

Landsretten lagde til grund, at borgeren havde udsat handicaphjælperen for sexchikane. Ifølge landsretten var det virksomheden, der havde de ledelsesmæssige beføjelser, herunder til at ansætte og afskedige hjælperen. Det var derfor virksomheden, der var pligtsubjektet efter ligebehandlingsloven, og der kunne ikke ske identifikation mellem borgeren og virksomheden.

Virksomheden var som arbejdsgiver dog forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og i et rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane. Dette gjaldt også selvom den person, der udøvede adfærden, ikke var ansat, når adfærden skete i forbindelse med medarbejderens udførelse af arbejdet.

Landsretten lagde til grund, at handicaphjælperen og hendes nærmeste leder løbende havde haft samtaler om, hvordan hjælperen bedst håndterede borgeren. På den baggrund fandt landsretten ikke, at virksomheden havde tilsidesat sine forpligtelser til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø

Medarbejderen opsagt på grund af fremsat krav om ligebehandling

Landsretten fandt, at det efter indholdet af samtalerne mellem hjælperen og virksomheden kunne lægges til grund, at hjælperen havde fremsat krav om ligebehandling. 

Virksomheden havde opsagt hjælperen uden at tilbyde hende arbejde hos en anden borger. Der var derfor påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hjælperen var blevet afskediget, fordi hun havde fremsat krav om ligebehandling. Virksomheden havde ikke bevist, at klagen ikke var årsagen til opsigelsen. Landsretten tilkendte derfor handicaphjælperen en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

IUNO mener

Dommen viser, at virksomheder kan have pligt til også at sikre medarbejdere mod chikane fra andre end kollegaer, således at pligten til at sikre et chikanefrit miljø efter omstændighederne også kan udstrækkes til f.eks. chikane udøvet af virksomhedens kunder og samarbejdspartnere.

IUNO anbefaler, at virksomheder arbejder proaktivt for at sikre en chikanefri arbejdsplads ved at udarbejde interne politikker og træne medarbejderne heri, herunder hvad medarbejderne skal gøre, hvis de bliver udsat for chikane fra kollegaer eller andre i forbindelse med deres arbejde.

[Østre Landsrets dom af 5. juli 2019 i sagsnr. BS-34946]

En bruger- og hjælperformidlingsvirksomhed indgik en ansættelsesaftale med en handicaphjælper.  Hjælperen skulle udføre arbejde for virksomhedens brugere på deres bopæl eller andet opholdssted. Hjælperen skulle starte hos én bestemt borger.

Under ansættelsen blev hjælperen udsat for seksuel chikane. Borgeren havde bl.a. lagt an på hjælperen, kommet med perverse kommentarer og opfordringer om seksuelle ydelser. Hjælperen og hendes nærmeste leder var løbende i dialog herom, men efter ca. 3 måneder blev hjælperen opsagt på grund af manglende kemi mellem hende og borgeren.

Hjælperen lagde efterfølgende sag mod virksomheden, hvor hun krævede godtgørelse, fordi hun var blevet udsat for seksuel chikane samt godtgørelse for afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven.

Virksomheden var ikke ansvarlig for borgerens sexchikane

Landsretten lagde til grund, at borgeren havde udsat handicaphjælperen for sexchikane. Ifølge landsretten var det virksomheden, der havde de ledelsesmæssige beføjelser, herunder til at ansætte og afskedige hjælperen. Det var derfor virksomheden, der var pligtsubjektet efter ligebehandlingsloven, og der kunne ikke ske identifikation mellem borgeren og virksomheden.

Virksomheden var som arbejdsgiver dog forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og i et rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane. Dette gjaldt også selvom den person, der udøvede adfærden, ikke var ansat, når adfærden skete i forbindelse med medarbejderens udførelse af arbejdet.

Landsretten lagde til grund, at handicaphjælperen og hendes nærmeste leder løbende havde haft samtaler om, hvordan hjælperen bedst håndterede borgeren. På den baggrund fandt landsretten ikke, at virksomheden havde tilsidesat sine forpligtelser til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø

Medarbejderen opsagt på grund af fremsat krav om ligebehandling

Landsretten fandt, at det efter indholdet af samtalerne mellem hjælperen og virksomheden kunne lægges til grund, at hjælperen havde fremsat krav om ligebehandling. 

Virksomheden havde opsagt hjælperen uden at tilbyde hende arbejde hos en anden borger. Der var derfor påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hjælperen var blevet afskediget, fordi hun havde fremsat krav om ligebehandling. Virksomheden havde ikke bevist, at klagen ikke var årsagen til opsigelsen. Landsretten tilkendte derfor handicaphjælperen en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

IUNO mener

Dommen viser, at virksomheder kan have pligt til også at sikre medarbejdere mod chikane fra andre end kollegaer, således at pligten til at sikre et chikanefrit miljø efter omstændighederne også kan udstrækkes til f.eks. chikane udøvet af virksomhedens kunder og samarbejdspartnere.

IUNO anbefaler, at virksomheder arbejder proaktivt for at sikre en chikanefri arbejdsplads ved at udarbejde interne politikker og træne medarbejderne heri, herunder hvad medarbejderne skal gøre, hvis de bliver udsat for chikane fra kollegaer eller andre i forbindelse med deres arbejde.

[Østre Landsrets dom af 5. juli 2019 i sagsnr. BS-34946]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Flora

Hua Ting Chieng

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

6. december 2019

Ikke aldersdiskrimination at opsige virksomhedens ældste medarbejder

logo
HR-jura

28. november 2019

Medarbejder uberettiget bortvist for at have sendt fortroligt materiale til sin private e-mail

logo
HR-jura

20. november 2019

Opsigelse af medarbejder med knust hæl var forskelsbehandling

logo
HR-jura

14. november 2019

Flyselskabs e-mails var hverken organisationsfjendtlig adfærd eller misbrug af ledelsesretten

logo
HR-jura

7. november 2019

Højesteret: Mistet sygedagpengerefusion kunne ikke modregnes i løn

logo
HR-jura

25. oktober 2019

Respektløs e-mail kunne berettige bortvisning

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT