DA
HR-jura

Højesteret: Medarbejder kunne ikke bortvises med tilbagevirkende kraft for lydoptagelse

logo
Juranyt
calendar 23. august 2019
globus Danmark

En medarbejder kom op at skændes med virksomhedens direktør under et møde og blev herefter bortvist. Da virksomheden et par måneder senere fandt ud af, at medarbejderen havde lydoptaget mødet, blev medarbejderen bortvist igen med tilbagevirkende kraft. Højesteret fandt dog, at hverken den første eller den anden bortvisning var berettiget.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som kundekonsulent i et vikarbureau. Virksomhedens direktør indkaldte på et tidspunkt en gruppe medarbejdere til et møde om deres løn. Under mødet kom medarbejderen og direktøren op at skændes. Medarbejderen kastede blandt andet med en computermus, og forlod nogle timer senere arbejdspladsen. Der var uenighed om, om computermusen blev kastet mod direktøren. Senere samme dag, blev medarbejderen bortvist i en e-mail.

Nogle måneder efter blev virksomheden opmærksom på, at medarbejderen havde optaget mødet. Virksomheden mente, at der var tale om en grov misligholdelse af medarbejderens loyalitetspligt, og bortviste derfor medarbejderen igen med virkning fra datoen for lydoptagelsen.

Højesteret skulle herefter blandt andet vurdere, om bortvisningerne var berettigede.

Første bortvisning for kast med computermus var uberettiget

Højesteret fandt ikke, at medarbejderens handling under de konkrete omstændigheder var tilstrækkelig grov til at berettige den første bortvisning.

Højesteret lagde blandt andet vægt på, at medarbejderen kastede computermusen under en ophidset diskussion om et provisionstilgodehavende, han mente at have. Højesteret bemærkede desuden, at medarbejderen og direktørens drøftelser under den efterfølgende del af mødet ikke gav indtryk af, at direktøren opfattede episoden for alvorlig.

Anden bortvisning med tilbagevirkende kraft for lydoptagelse var også uberettiget

Højesteret skulle herefter vurdere, om medarbejderens hemmelige lydoptagelse af mødet kunne berettige virksomhedens anden bortvisning.

Indledningsvist anførte Højesteret, at det ikke er en overtrædelse af straffelovens regler at optage en samtale, som man selv deltager i.

Selvom optagelsen af mødet derfor ikke i sig selv var en misligholdelse af ansættelsesforholdet, fandt Højesteret, at medarbejderens efterfølgende behandling af lydoptagelsen efter omstændighederne kunne være en overtrædelse af databeskyttelsesreglerne.

Behandling af personoplysninger, herunder en lydoptagelse, kræver et sagligt formål. Højesteret fastslog i den forbindelse, at det derfor er nødvendigt at veje hensynet til medarbejderen over for hensynet til direktøren og øvrige kollegaer.

Ifølge Højesteret, kan vurderingen indeholde en række forskellige forhold, men skal blandt andet indeholde formålet med og baggrunden for lydoptagelsen, hvilke oplysninger medarbejderen forventede eller havde til hensigt at optage under mødet, samt hvorvidt lydoptagelsen indeholder rent private eller fortrolige oplysninger.

På baggrund heraf fandt Højesteret, at medarbejderens behandling efter omstændighederne havde et sagligt formål. Hverken medarbejderens lydoptagelse eller efterfølgende anvendelse heraf, berettigede derfor den anden bortvisning.

IUNO mener

Dommen viser, at det som udgangspunkt ikke er en grov misligholdelse at optage et møde, man selv deltager i, når optagelsen har et sagligt formål. Det er dog nødvendigt i hvert tilfælde at veje hensynet til medarbejderen mod hensynet til arbejdsgiver og kollegaer for at vurdere, hvorvidt kravet er opfyldt.

Dommen bekræfter samtidig, at virksomheder skal være opmærksomme på, at ikke enhver overtrædelse af databeskyttelsesreglerne kan berettige en opsigelse eller bortvisning. IUNO anbefaler derfor, at virksomheder får foretaget en konkret vurdering i hvert tilfælde, før der skrides til opsigelse eller bortvisning.

[Højesterets dom i sag BS‐42617/2018‐HJR af 19. august 2019]

Vi har tidligere omtalt Vestre Landsrets dom af 6. juni 2018 her.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som kundekonsulent i et vikarbureau. Virksomhedens direktør indkaldte på et tidspunkt en gruppe medarbejdere til et møde om deres løn. Under mødet kom medarbejderen og direktøren op at skændes. Medarbejderen kastede blandt andet med en computermus, og forlod nogle timer senere arbejdspladsen. Der var uenighed om, om computermusen blev kastet mod direktøren. Senere samme dag, blev medarbejderen bortvist i en e-mail.

Nogle måneder efter blev virksomheden opmærksom på, at medarbejderen havde optaget mødet. Virksomheden mente, at der var tale om en grov misligholdelse af medarbejderens loyalitetspligt, og bortviste derfor medarbejderen igen med virkning fra datoen for lydoptagelsen.

Højesteret skulle herefter blandt andet vurdere, om bortvisningerne var berettigede.

Første bortvisning for kast med computermus var uberettiget

Højesteret fandt ikke, at medarbejderens handling under de konkrete omstændigheder var tilstrækkelig grov til at berettige den første bortvisning.

Højesteret lagde blandt andet vægt på, at medarbejderen kastede computermusen under en ophidset diskussion om et provisionstilgodehavende, han mente at have. Højesteret bemærkede desuden, at medarbejderen og direktørens drøftelser under den efterfølgende del af mødet ikke gav indtryk af, at direktøren opfattede episoden for alvorlig.

Anden bortvisning med tilbagevirkende kraft for lydoptagelse var også uberettiget

Højesteret skulle herefter vurdere, om medarbejderens hemmelige lydoptagelse af mødet kunne berettige virksomhedens anden bortvisning.

Indledningsvist anførte Højesteret, at det ikke er en overtrædelse af straffelovens regler at optage en samtale, som man selv deltager i.

Selvom optagelsen af mødet derfor ikke i sig selv var en misligholdelse af ansættelsesforholdet, fandt Højesteret, at medarbejderens efterfølgende behandling af lydoptagelsen efter omstændighederne kunne være en overtrædelse af databeskyttelsesreglerne.

Behandling af personoplysninger, herunder en lydoptagelse, kræver et sagligt formål. Højesteret fastslog i den forbindelse, at det derfor er nødvendigt at veje hensynet til medarbejderen over for hensynet til direktøren og øvrige kollegaer.

Ifølge Højesteret, kan vurderingen indeholde en række forskellige forhold, men skal blandt andet indeholde formålet med og baggrunden for lydoptagelsen, hvilke oplysninger medarbejderen forventede eller havde til hensigt at optage under mødet, samt hvorvidt lydoptagelsen indeholder rent private eller fortrolige oplysninger.

På baggrund heraf fandt Højesteret, at medarbejderens behandling efter omstændighederne havde et sagligt formål. Hverken medarbejderens lydoptagelse eller efterfølgende anvendelse heraf, berettigede derfor den anden bortvisning.

IUNO mener

Dommen viser, at det som udgangspunkt ikke er en grov misligholdelse at optage et møde, man selv deltager i, når optagelsen har et sagligt formål. Det er dog nødvendigt i hvert tilfælde at veje hensynet til medarbejderen mod hensynet til arbejdsgiver og kollegaer for at vurdere, hvorvidt kravet er opfyldt.

Dommen bekræfter samtidig, at virksomheder skal være opmærksomme på, at ikke enhver overtrædelse af databeskyttelsesreglerne kan berettige en opsigelse eller bortvisning. IUNO anbefaler derfor, at virksomheder får foretaget en konkret vurdering i hvert tilfælde, før der skrides til opsigelse eller bortvisning.

[Højesterets dom i sag BS‐42617/2018‐HJR af 19. august 2019]

Vi har tidligere omtalt Vestre Landsrets dom af 6. juni 2018 her.

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

20. september 2019

Virksomhed bortviste medarbejder for at udeblive fra mulighedssamtale

logo
HR-jura

12. september 2019

Amagerbank-sagen: Ledelsesmedlemmer ansvarlige for uforsvarlige bevillinger

logo
HR-jura

12. september 2019

Godtgørelse for afskedigelse pga. krav om ligebehandling

logo
HR-jura

6. september 2019

Tre principielle domme fra Sø- og Handelsretten: 120-dages reglen på spil igen

logo
HR-jura

23. maj 2019

EU-Domstolen: Arbejdsgivere skal registrere medarbejdernes arbejdstid

logo
HR-jura

16. maj 2019

Opsigelse af fleksjobber var ikke forskelsbehandling

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT