DA
HR-jura

Højesteret: Mistet sygedagpengerefusion kunne ikke modregnes i løn

logo
Juranyt
calendar 7. november 2019
globus Danmark

En arbejdsgiver kan modregne mistet sygedagpengerefusion i en medarbejders løn, hvis der er grundlag for erstatning. Det har Højesteret netop fastslået. Det var dog ikke tilfældet i den konkrete sag, hvor en medarbejder havde glemt at udfylde et oplysningsskema til kommunen og derfor mistede retten til sygedagpenge. 

Sagen drejede sig om en socialpædagog i en kommune, der var sygemeldt på grund af stress. Medarbejderen var omfattet af funktionærlovens regler og havde ret til sin sædvanlige løn under sin sygemelding. Arbejdsgiveren var derfor samtidig berettiget til refusion ved ret til udbetaling af de sygedagpenge, som medarbejderen ellers var berettiget til.

Arbejdsgiveren fik imidlertid afslag på sygedagpengerefusion. Afslaget var begrundet, i at retten til sygedagpenge bortfalder, hvis den sygemeldte medarbejder uden rimelig grund undlader at medvirke til kommunens opfølgning. Det var tilfældet, da medarbejderen ikke havde indleveret et obligatorisk oplysningsskema i tide. Som konsekvens bortfaldt arbejdsgiverens ret til refusion i en periode på lidt over en måned. 

På grund af tabet valgte arbejdsgiveren i stedet at foretage modregning af den manglende refusion i medarbejderens løn. Arbejdsgiveren mente nemlig, at medarbejderen var erstatningsansvarlig, fordi hun havde tilsidesat sin pligt til at opfylde de krav, som kommunen stillede som led i opfølgningen. Medarbejderen var uenig og fastholdt, at hun i overensstemmelse med funktionærlovens regler havde ubetinget ret til fuld løn under sygdom.

Højesteret skulle derfor tage stilling, til hvorvidt arbejdsgiveren kunne kræve, at medarbejderen skulle erstatte den refusion af sygedagpenge, som arbejdsgiveren havde mistet og i givet fald, om det var muligt for arbejdsgiveren at modregne beløbet i medarbejderens løn.

Ingen modregning uden erstatningsgrundlag

Ligesom Østre Landsret fastslog Højesteret indledningsvist, at spørgsmålet hverken er reguleret i funktionærloven eller i sygedagpengeloven. Spørgsmålet måtte derfor afgøres efter de almindelige erstatnings- og obligationsretlige regler.

Højesteret fastslog herefter, at medarbejderen som følge af hendes loyalitetsforpligtelse over for arbejdsgiveren, havde en pligt til at opfylde de krav, som hun blev pålagt af kommunen og dermed til at sikre, at arbejdsgiveren havde ret til sygedagpengerefusion. Da arbejdsgiveren havde lidt et tab, fordi medarbejderen ikke havde indgivet oplysningsskemaet i tide, bekræftede Højesteret, at der som udgangspunkt kunne kræves erstatning, hvis det kunne anses for rimeligt under hensyn til medarbejderens forhold og sagens omstændigheder i øvrigt. I forbindelse med rimelighedsvurderingen fandt Højesteret, at det blandt andet var nødvendigt at overveje, hvorvidt medarbejderen havde været klar over sin pligt over for kommunen, hendes og arbejdsgiverens evne til at bære tabet, samt om arbejdsgiveren havde tilbudt vejledning og assistance til at opfylde kommunens krav til opfølgning under sygedagpengeloven.

Højesteret fandt dog, at medarbejderen ikke havde været klar over sin forpligtelse, og at hun havde udfyldt det obligatoriske oplysningsskema med det samme, hun blev opmærksom herpå. Samtidig understregede Højesteret, at arbejdsgiveren i perioden ikke havde forsøgt at tilbyde hende vejledning eller assistance, så hun havde mulighed for at afhjælpe fejlen.

På denne baggrund fastslog Højesteret, at arbejdsgiveren ikke kunne kræve erstatning og som konsekvens heller ikke kunne foretage modregning. Højesteret bemærkede dog afsluttende, at såfremt der havde været grundlag for erstatning, ville arbejdsgiveren som udgangspunkt have haft mulighed for at modregne sit tab i medarbejderens løn.

IUNO mener

Dommen viser, at virksomheder i konkrete tilfælde har adgang til at foretage modregning i en medarbejders løn, hvis medarbejderen urimeligt tilsidesætter sine forpligtelser i sygedagpengeloven.

IUNO anbefaler, at virksomheder har en proaktiv tilgang til sygdom blandt medarbejdere og aktivt gør en indsats for at sygemeldte medarbejdere kan vende tilbage til arbejdet, samt hjælper med at de forskellige forpligtelser under sygedagpengeloven bliver opfyldt. Det er samtidig vigtigt, at virksomheden fra begyndelsen er opmærksom på de krav, der stilles til en eventuelt senere opsigelse grundet sygdom, så virksomheden ikke mister muligheden for at opsige, i det tilfælde at forsøget på tilbagevenden mislykkes.

[Højesterets dom i sag BS-50271/2018-HRJ af 22. oktober 2019].

Vi har tidligere omtalt Østre Landsrets dom af 6. juni 2018 her

Sagen drejede sig om en socialpædagog i en kommune, der var sygemeldt på grund af stress. Medarbejderen var omfattet af funktionærlovens regler og havde ret til sin sædvanlige løn under sin sygemelding. Arbejdsgiveren var derfor samtidig berettiget til refusion ved ret til udbetaling af de sygedagpenge, som medarbejderen ellers var berettiget til.

Arbejdsgiveren fik imidlertid afslag på sygedagpengerefusion. Afslaget var begrundet, i at retten til sygedagpenge bortfalder, hvis den sygemeldte medarbejder uden rimelig grund undlader at medvirke til kommunens opfølgning. Det var tilfældet, da medarbejderen ikke havde indleveret et obligatorisk oplysningsskema i tide. Som konsekvens bortfaldt arbejdsgiverens ret til refusion i en periode på lidt over en måned. 

På grund af tabet valgte arbejdsgiveren i stedet at foretage modregning af den manglende refusion i medarbejderens løn. Arbejdsgiveren mente nemlig, at medarbejderen var erstatningsansvarlig, fordi hun havde tilsidesat sin pligt til at opfylde de krav, som kommunen stillede som led i opfølgningen. Medarbejderen var uenig og fastholdt, at hun i overensstemmelse med funktionærlovens regler havde ubetinget ret til fuld løn under sygdom.

Højesteret skulle derfor tage stilling, til hvorvidt arbejdsgiveren kunne kræve, at medarbejderen skulle erstatte den refusion af sygedagpenge, som arbejdsgiveren havde mistet og i givet fald, om det var muligt for arbejdsgiveren at modregne beløbet i medarbejderens løn.

Ingen modregning uden erstatningsgrundlag

Ligesom Østre Landsret fastslog Højesteret indledningsvist, at spørgsmålet hverken er reguleret i funktionærloven eller i sygedagpengeloven. Spørgsmålet måtte derfor afgøres efter de almindelige erstatnings- og obligationsretlige regler.

Højesteret fastslog herefter, at medarbejderen som følge af hendes loyalitetsforpligtelse over for arbejdsgiveren, havde en pligt til at opfylde de krav, som hun blev pålagt af kommunen og dermed til at sikre, at arbejdsgiveren havde ret til sygedagpengerefusion. Da arbejdsgiveren havde lidt et tab, fordi medarbejderen ikke havde indgivet oplysningsskemaet i tide, bekræftede Højesteret, at der som udgangspunkt kunne kræves erstatning, hvis det kunne anses for rimeligt under hensyn til medarbejderens forhold og sagens omstændigheder i øvrigt. I forbindelse med rimelighedsvurderingen fandt Højesteret, at det blandt andet var nødvendigt at overveje, hvorvidt medarbejderen havde været klar over sin pligt over for kommunen, hendes og arbejdsgiverens evne til at bære tabet, samt om arbejdsgiveren havde tilbudt vejledning og assistance til at opfylde kommunens krav til opfølgning under sygedagpengeloven.

Højesteret fandt dog, at medarbejderen ikke havde været klar over sin forpligtelse, og at hun havde udfyldt det obligatoriske oplysningsskema med det samme, hun blev opmærksom herpå. Samtidig understregede Højesteret, at arbejdsgiveren i perioden ikke havde forsøgt at tilbyde hende vejledning eller assistance, så hun havde mulighed for at afhjælpe fejlen.

På denne baggrund fastslog Højesteret, at arbejdsgiveren ikke kunne kræve erstatning og som konsekvens heller ikke kunne foretage modregning. Højesteret bemærkede dog afsluttende, at såfremt der havde været grundlag for erstatning, ville arbejdsgiveren som udgangspunkt have haft mulighed for at modregne sit tab i medarbejderens løn.

IUNO mener

Dommen viser, at virksomheder i konkrete tilfælde har adgang til at foretage modregning i en medarbejders løn, hvis medarbejderen urimeligt tilsidesætter sine forpligtelser i sygedagpengeloven.

IUNO anbefaler, at virksomheder har en proaktiv tilgang til sygdom blandt medarbejdere og aktivt gør en indsats for at sygemeldte medarbejdere kan vende tilbage til arbejdet, samt hjælper med at de forskellige forpligtelser under sygedagpengeloven bliver opfyldt. Det er samtidig vigtigt, at virksomheden fra begyndelsen er opmærksom på de krav, der stilles til en eventuelt senere opsigelse grundet sygdom, så virksomheden ikke mister muligheden for at opsige, i det tilfælde at forsøget på tilbagevenden mislykkes.

[Højesterets dom i sag BS-50271/2018-HRJ af 22. oktober 2019].

Vi har tidligere omtalt Østre Landsrets dom af 6. juni 2018 her

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Flora

Hua Ting Chieng

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

14. november 2019

Flyselskabs e-mails var hverken organisationsfjendtlig adfærd eller misbrug af ledelsesretten

logo
HR-jura

25. oktober 2019

Respektløs e-mail kunne berettige bortvisning

logo
HR-jura

17. oktober 2019

Ophold hjemme mellem vagter var arbejdstid

logo
HR-jura Persondata

15. oktober 2019

Nyt whistleblowerdirektiv vedtaget: Stærkere beskyttelse på vej

logo
HR-jura

11. oktober 2019

Overtagelse af rengøringsopgave var ikke en virksomhedsoverdragelse

logo
HR-jura

8. oktober 2019

Skade sket i kåd leg var ikke en arbejdsskade

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT