DA
HR-jura

Hvad bør virksomhedens sexchikanepolitik indeholde?

logo
Juranyt
calendar 31. januar 2021
globus Danmark

I kølvandet af #metoo bevægelsen er en række sager om sexchikane på arbejdspladsen kommet frem i lyset og har udløst store og i nogle tilfælde uforudsete konsekvenser for medarbejdere. For at forebygge sexchikane på arbejdspladsen og håndtere sager om sexchikane korrekt, er det derfor vigtigt at virksomheder udarbejder en intern sexchikanepolitik. Vi kommer i nyhedsbrevet ind på, hvad en sexchikanepolitik konkret kan indeholde.

Med det stigende antal sager om sexchikane på arbejdspladsen, bør virksomheder udarbejde en intern sexchikanepolitik, hvor det er klart for både ledelsen og medarbejdere, hvordan virksomheden vil forebygge og håndtere sager om sexchikane. Derudover bør en sexchikanepolitik gøre det klart, hvilke sanktioner medarbejdere kan blive mødt med, hvis de udøver en adfærd, der ikke overholder politikken.

Hvad kan en sexchikanepolitik konkret indeholde?

En sexchikanepolitik bør være klar og tydelig, så medarbejderne ikke kan være i tvivl om virksomhedens holdning til sexchikane. Det kan for eksempel ske ved at indskrive:

  • En nultolerance over for sexchikane
  • En henvisning til de relevante lovregler
  • En definition af hvad der opfattes som sexchikane
  • Et overblik over de forskellige klagemuligheder
  • En beskrivelse af mulige sanktioner over for uacceptabel adfærd – både i forhold til sexchikane og falske anklager
  • En plan for uddannelse af ledere, tillidsrepræsentanter etc.
  • En henvisning om adgang til rådgivning, herunder anonymt

Når virksomheder udarbejder en intern sexchikanepolitik, bør det samtidig indgå i forberedelserne, om der eksisterer en usund kultur i virksomheden i forhold til sexchikane.

Hvis det er tilfældet, kan der være behov for mere drastiske tiltag som for eksempel krav om åbne døre ved møder på tomandshånd for at forebygge sexchikane. Virksomheder bør desuden løbende undersøge og holde øje med, om der er problemer med sexchikane på arbejdspladsen.

En sexchikanepolitik har stor betydning i praksis

En sexchikanepolitik sætter virksomhedens grænser for, hvad der kan blive accepteret. Desuden skaber det en forventningsafstemning blandt både medarbejdere og ledelse. Når det er klart for alle hvordan sager om sexchikane håndteres, er der større sandsynlighed for at forhastede og forkerte beslutninger undgås.

Derudover kan en sexchikanepolitik være med til at opfylde virksomheders forpligtelse til at sikre et sundt og sikkert psykisk arbejdsmiljø. Vi har tidligere skrevet om Arbejdstilsynets bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø her og om Arbejdstilsynets vejledning om krænkende handlinger, herunder sexchikane, her.

En sexchikanepolitik kan desuden have betydning for udfaldet i sager om sexchikane. Det var tilfældet i en afgørelse fra Østre Landsret, hvor virksomhedens interne sexchikanepolitik indgik i vurderingen af, om en opsigelse af en medarbejder, der havde udøvet sexchikane, var rimelig. I sagen lagde landsretten vægt på, at virksomheden havde en sexchikanepolitik, og at der derfor var anledning til at forvente, at virksomheden ville reagere på medarbejderens adfærd.

IUNO mener

Med det voksende antal sager og fokus på sexchikane er det væsentligt, at virksomheder udarbejder en klar og tydelig sexchikanepolitik. Politikken bør blandt andet beskrive, hvordan medarbejdere, der har været udsat for sexchikane, kan søge hjælp og klage, og hvordan sager om sexchikane håndteres.

IUNO anbefaler, at virksomheder udarbejder en klar intern sexchikanepolitik. Med politikken kan virksomheder tage afstand fra sexchikane og give deres medarbejdere en klar forståelse for den adfærd, der forventes på arbejdspladsen. Ved tvivl om hvilke elementer der bør indgå i udarbejdelsen af en intern sexchikanepolitik, anbefaler IUNO, at virksomheder søger juridisk rådgivning.

Med det stigende antal sager om sexchikane på arbejdspladsen, bør virksomheder udarbejde en intern sexchikanepolitik, hvor det er klart for både ledelsen og medarbejdere, hvordan virksomheden vil forebygge og håndtere sager om sexchikane. Derudover bør en sexchikanepolitik gøre det klart, hvilke sanktioner medarbejdere kan blive mødt med, hvis de udøver en adfærd, der ikke overholder politikken.

Hvad kan en sexchikanepolitik konkret indeholde?

En sexchikanepolitik bør være klar og tydelig, så medarbejderne ikke kan være i tvivl om virksomhedens holdning til sexchikane. Det kan for eksempel ske ved at indskrive:

  • En nultolerance over for sexchikane
  • En henvisning til de relevante lovregler
  • En definition af hvad der opfattes som sexchikane
  • Et overblik over de forskellige klagemuligheder
  • En beskrivelse af mulige sanktioner over for uacceptabel adfærd – både i forhold til sexchikane og falske anklager
  • En plan for uddannelse af ledere, tillidsrepræsentanter etc.
  • En henvisning om adgang til rådgivning, herunder anonymt

Når virksomheder udarbejder en intern sexchikanepolitik, bør det samtidig indgå i forberedelserne, om der eksisterer en usund kultur i virksomheden i forhold til sexchikane.

Hvis det er tilfældet, kan der være behov for mere drastiske tiltag som for eksempel krav om åbne døre ved møder på tomandshånd for at forebygge sexchikane. Virksomheder bør desuden løbende undersøge og holde øje med, om der er problemer med sexchikane på arbejdspladsen.

En sexchikanepolitik har stor betydning i praksis

En sexchikanepolitik sætter virksomhedens grænser for, hvad der kan blive accepteret. Desuden skaber det en forventningsafstemning blandt både medarbejdere og ledelse. Når det er klart for alle hvordan sager om sexchikane håndteres, er der større sandsynlighed for at forhastede og forkerte beslutninger undgås.

Derudover kan en sexchikanepolitik være med til at opfylde virksomheders forpligtelse til at sikre et sundt og sikkert psykisk arbejdsmiljø. Vi har tidligere skrevet om Arbejdstilsynets bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø her og om Arbejdstilsynets vejledning om krænkende handlinger, herunder sexchikane, her.

En sexchikanepolitik kan desuden have betydning for udfaldet i sager om sexchikane. Det var tilfældet i en afgørelse fra Østre Landsret, hvor virksomhedens interne sexchikanepolitik indgik i vurderingen af, om en opsigelse af en medarbejder, der havde udøvet sexchikane, var rimelig. I sagen lagde landsretten vægt på, at virksomheden havde en sexchikanepolitik, og at der derfor var anledning til at forvente, at virksomheden ville reagere på medarbejderens adfærd.

IUNO mener

Med det voksende antal sager og fokus på sexchikane er det væsentligt, at virksomheder udarbejder en klar og tydelig sexchikanepolitik. Politikken bør blandt andet beskrive, hvordan medarbejdere, der har været udsat for sexchikane, kan søge hjælp og klage, og hvordan sager om sexchikane håndteres.

IUNO anbefaler, at virksomheder udarbejder en klar intern sexchikanepolitik. Med politikken kan virksomheder tage afstand fra sexchikane og give deres medarbejdere en klar forståelse for den adfærd, der forventes på arbejdspladsen. Ved tvivl om hvilke elementer der bør indgå i udarbejdelsen af en intern sexchikanepolitik, anbefaler IUNO, at virksomheder søger juridisk rådgivning.

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

27. juni 2021

Virksomhed kunne frasige sig overenskomst efter fusion

logo
HR-jura Corporate Teknologi

25. juni 2021

Lov om beskyttelse af whistleblowere vedtaget

logo
HR-jura

20. juni 2021

Usagligt at varsle medarbejdere ned i løn grundet coronavirus

logo
HR-jura Corporate Teknologi

17. juni 2021

Hvor længe kan virksomheder opbevare oplysninger om jobansøgere?

logo
HR-jura

11. juni 2021

Vikar kunne rette sit krav mod kunden

logo
HR-jura

4. juni 2021

Medarbejder med 30 års ansættelse kunne opsiges efter 120-dages reglen

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Franziska

Brüggemann

Advokatfuldmægtig

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfuldmægtig

Søren

Hessellund Klausen

Partner