HR-jura

Hvornår er fratrædelsesaftaler til fuld og endelig afgørelse?

14. februar 2019

Når en medarbejder og en arbejdsgiver indgår en fratrædelsesaftale, aftaler de ofte, at medarbejderen ikke efterfølgende kan rejse yderligere krav mod arbejdsgiveren. Retspraksis viser dog, at fratrædelsesaftaler selv med denne type klausuler efter omstændighederne kan tilsidesættes. Det er derfor vigtigt, at virksomheder er opmærksomme på detaljerne ved forhandling og formulering af fratrædelsesaftaler.

Hvis en arbejdsgiver ønsker at afskedige en medarbejder, kan arbejdsgiveren vælge at indgå en fratrædelsesaftale, f.eks. for at minimere risikoen for, at en medarbejder efterfølgende retter krav mod virksomheden. Fratrædelsesaftalen er en gensidig aftale, der indeholder vilkårene for medarbejderens fratræden. Typisk indeholder aftalen også et vilkår om, at medarbejderen ikke efterfølgende kan rejse krav mod arbejdsgiveren.

Fratrædelsesaftaler med denne type klausuler kan dog efter en konkret vurdering tilsidesættes. To nye sager fra Ligebehandlingsnævnet viser, hvad der lægges vægt på i denne vurdering.

Økonomichefs fratrædelsesaftale blev tilsidesat

Sagen drejede sig om en økonomichef, der var ude for en arbejdsskade. Hun gled og slog hovedet mod et bord. I de næste 9 måneder var hun sygemeldt på skiftevis fuldtid og deltid. Medarbejderen og virksomheden begyndte derfor at drøfte en fratrædelsesaftale, men medarbejderen ville først til konsultation hos en hjerneklinik. Virksomheden oplyste dog, at hun ville blive opsagt på grund af hendes lange sygefravær, hvis ikke hun accepterede fratrædelsesaftalen.

Der blev derfor indgået en fratrædelsesaftale. Det fremgik af aftalen, at medarbejderen var blevet opfordret til at søge juridisk bistand i forbindelse med indgåelsen af aftalen, og at medarbejderen ikke kunne rejse krav om godtgørelse på grund af opsigelsen, herunder godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Medarbejderen mente dog efterfølgende, at hun var blevet forskelsbehandlet på grund af handicap og krævede godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet skulle derfor tage stilling til, om fratrædelsesaftalen var til hinder for dette krav.

Nævnet lagde vægt på, at parterne ikke specifikt havde drøftet en eventuel overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Medarbejderen havde heller ikke fået juridisk bistand i forbindelse med indgåelsen af aftalen. Nævnet fandt derfor, at medarbejderen ikke havde mistet retten til at rejse krav efter forskelsbehandlingsloven, selvom dette fulgte af aftalens ordlyd.

Sygeplejerskes fratrædelsesaftale blev fastholdt

Den anden sag drejede sig om en 64-årig sygeplejerske. Medarbejderen blev flere gange indkaldt til samtale med sin arbejdsgiver, da han ikke udførte sine arbejdsopgaver tilfredsstillende. Han blev også løbende spurgt om, hvornår han forventede at gå på pension.

Efter et stykke tid blev medarbejderen og arbejdsgiveren enige om at indgå en fratrædelsesaftale. Medarbejderen ønskede at blive fritstillet i over et år. Det imødekom virksomheden ved blandt andet at konvertere den fratrædelsesgodtgørelse, som medarbejderen havde krav på efter funktionærloven til en fritstilling. Det fremgik desuden af aftalen, at den var til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne.

Efterfølgende krævede medarbejderen dog godtgørelse for forskelsbehandling på grund af alder. Sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet, der skulle vurdere, om fratrædelsesaftalen afskar medarbejderen fra at rejse sit krav.

Nævnet fandt, at det var medarbejderen, der havde ønsket at indgå aftalen, og at han havde fået juridisk bistand af sin fagforening undervejs. Arbejdsgiveren havde desuden imødekommet medarbejderens ønske om fratrædelsestidspunkt. Med henvisning til parternes forudsætninger for at indgå aftalen, samt hvad der var blevet drøftet under forløbet, fandt Ligebehandlingsnævnet derfor, at medarbejderen var afskåret fra at rejse yderligere krav mod arbejdsgiveren.

IUNO mener

Afgørelserne viser, at medarbejdere efter omstændighederne kan rette krav mod deres arbejdsgiver, selvom det fremgår af en fratrædelsesaftale, at den er til fuld og endelig afgørelse.

Det afhænger dog altid af en konkret vurdering, om en fratrædelsesaftale kan tilsidesættes. Der lægges blandt andet vægt på, hvad der reelt har været drøftet mellem parterne, i hvis interesse aftalen er indgået, og om medarbejderen har haft juridisk bistand under forhandlingerne.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på disse forhold i forbindelse med formulering og forhandling af fratrædelsesaftaler og eventuelt søger juridisk rådgivning.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelser af 6. december 2018 i sagerne 18-22409 og 18-49759]

Hvis en arbejdsgiver ønsker at afskedige en medarbejder, kan arbejdsgiveren vælge at indgå en fratrædelsesaftale, f.eks. for at minimere risikoen for, at en medarbejder efterfølgende retter krav mod virksomheden. Fratrædelsesaftalen er en gensidig aftale, der indeholder vilkårene for medarbejderens fratræden. Typisk indeholder aftalen også et vilkår om, at medarbejderen ikke efterfølgende kan rejse krav mod arbejdsgiveren.

Fratrædelsesaftaler med denne type klausuler kan dog efter en konkret vurdering tilsidesættes. To nye sager fra Ligebehandlingsnævnet viser, hvad der lægges vægt på i denne vurdering.

Økonomichefs fratrædelsesaftale blev tilsidesat

Sagen drejede sig om en økonomichef, der var ude for en arbejdsskade. Hun gled og slog hovedet mod et bord. I de næste 9 måneder var hun sygemeldt på skiftevis fuldtid og deltid. Medarbejderen og virksomheden begyndte derfor at drøfte en fratrædelsesaftale, men medarbejderen ville først til konsultation hos en hjerneklinik. Virksomheden oplyste dog, at hun ville blive opsagt på grund af hendes lange sygefravær, hvis ikke hun accepterede fratrædelsesaftalen.

Der blev derfor indgået en fratrædelsesaftale. Det fremgik af aftalen, at medarbejderen var blevet opfordret til at søge juridisk bistand i forbindelse med indgåelsen af aftalen, og at medarbejderen ikke kunne rejse krav om godtgørelse på grund af opsigelsen, herunder godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Medarbejderen mente dog efterfølgende, at hun var blevet forskelsbehandlet på grund af handicap og krævede godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet skulle derfor tage stilling til, om fratrædelsesaftalen var til hinder for dette krav.

Nævnet lagde vægt på, at parterne ikke specifikt havde drøftet en eventuel overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Medarbejderen havde heller ikke fået juridisk bistand i forbindelse med indgåelsen af aftalen. Nævnet fandt derfor, at medarbejderen ikke havde mistet retten til at rejse krav efter forskelsbehandlingsloven, selvom dette fulgte af aftalens ordlyd.

Sygeplejerskes fratrædelsesaftale blev fastholdt

Den anden sag drejede sig om en 64-årig sygeplejerske. Medarbejderen blev flere gange indkaldt til samtale med sin arbejdsgiver, da han ikke udførte sine arbejdsopgaver tilfredsstillende. Han blev også løbende spurgt om, hvornår han forventede at gå på pension.

Efter et stykke tid blev medarbejderen og arbejdsgiveren enige om at indgå en fratrædelsesaftale. Medarbejderen ønskede at blive fritstillet i over et år. Det imødekom virksomheden ved blandt andet at konvertere den fratrædelsesgodtgørelse, som medarbejderen havde krav på efter funktionærloven til en fritstilling. Det fremgik desuden af aftalen, at den var til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne.

Efterfølgende krævede medarbejderen dog godtgørelse for forskelsbehandling på grund af alder. Sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet, der skulle vurdere, om fratrædelsesaftalen afskar medarbejderen fra at rejse sit krav.

Nævnet fandt, at det var medarbejderen, der havde ønsket at indgå aftalen, og at han havde fået juridisk bistand af sin fagforening undervejs. Arbejdsgiveren havde desuden imødekommet medarbejderens ønske om fratrædelsestidspunkt. Med henvisning til parternes forudsætninger for at indgå aftalen, samt hvad der var blevet drøftet under forløbet, fandt Ligebehandlingsnævnet derfor, at medarbejderen var afskåret fra at rejse yderligere krav mod arbejdsgiveren.

IUNO mener

Afgørelserne viser, at medarbejdere efter omstændighederne kan rette krav mod deres arbejdsgiver, selvom det fremgår af en fratrædelsesaftale, at den er til fuld og endelig afgørelse.

Det afhænger dog altid af en konkret vurdering, om en fratrædelsesaftale kan tilsidesættes. Der lægges blandt andet vægt på, hvad der reelt har været drøftet mellem parterne, i hvis interesse aftalen er indgået, og om medarbejderen har haft juridisk bistand under forhandlingerne.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på disse forhold i forbindelse med formulering og forhandling af fratrædelsesaftaler og eventuelt søger juridisk rådgivning.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelser af 6. december 2018 i sagerne 18-22409 og 18-49759]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

23. maj 2019

EU-Domstolen: Arbejdsgivere skal registrere medarbejdernes arbejdstid

logo
HR-jura

16. maj 2019

Opsigelse af fleksjobber var ikke forskelsbehandling

logo
HR-jura

10. maj 2019

Opsigelse af enlig mor var forskelsbehandling

logo
HR-jura

26. april 2019

Flyselskabs sygefraværspolitik lå inden for ledelsesretten

logo
HR-jura

16. april 2019

Godtgørelse for seksuel chikane af konsulent

logo

12. april 2019

Manglende træning af virksomhedens medarbejdere kan udløse bøder

Events

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

logo
HR-jura
21. november 2018

Medarbejdernes indflydelse i Norden (Helsinki) (Engelsk)

logo
HR-jura
20. november 2018

Medarbejderes indflydelse i Norden (Webcast) (Engelsk)