DA
HR-jura

Ikke ”spild af tid” at deltage i samtale om mulighedserklæring

logo
Juranyt
calendar 22 august 2021
globus Danmark

En sygemeldt medarbejder blev flere gange indkaldt til en samtale for at lave en mulighedserklæring. Da medarbejderen ikke deltog i samtalen, fik han tilbageholdt sin løn. Da han heller ikke deltog i den efterfølgende samtale, blev han bortvist. Ifølge medarbejderen, var begge tiltag dog ulovlige, idet han havde sørget for en lægeerklæring. Højesteret kom frem til, at udeblivelserne var en så grov misligholdelse, at det både var lovligt at tilbageholde hans løn og senere bortvise ham.

Sagen handlede om en sygemeldt teknisk chef, der ikke ville deltage i mulighedssamtaler for at få udarbejdet en mulighedserklæring. Han fik derfor tilbageholdt sin løn og blev efterfølgende bortvist. Han ville ikke deltage i samtalerne, fordi han mente, at det var spild af hans tid. Virksomheden havde nemlig fået en lægeerklæring, hvor der stod, at han var ude af stand til at arbejde i den periode, hvor samtalerne skulle blive holdt.

Virksomheden havde ved indkaldelserne taget forbehold for, at medarbejderens løn ville blive tilbageholdt, og at han kunne risikere, at ansættelsesforholdet blev ophævet, hvis han ikke mødte op til samtalerne. Virksomheden havde også gjort opmærksom på, at samtalen godt kunne holdes telefonisk, sådan at medarbejderen ikke behøvede at møde fysisk op på arbejdspladsen for at deltage i samtalen.

Medarbejderen mente dog, at der slet ikke var grund til at afholde en samtale med henblik på at vende tilbage til arbejdet. Han fastholdt derfor, at virksomheden herefter som konsekvens hverken kunne tilbageholde hans løn eller bortvise ham. Virksomheden havde nemlig i første omgang kun valgt at tilbageholde hans løn i stedet for at bortvise ham, før han efterfølgende blev bortvist.

Højesteret skulle derfor tage stilling til, om det var lovligt at tilbageholde medarbejderens løn og efterfølgende bortvise ham.

Mulighedssamtaler skal altid være saglige og proportionelle

Virksomheder kan kræve en mulighedserklæring fra medarbejder ved sygefravær. Formålet med mulighedserklæringen er at fastholde medarbejderen i arbejde. Den ene del af erklæringen skal udfyldes af virksomheden og medarbejderen på baggrund af en samtale mellem dem, mens den anden del indeholder en udtalelse fra medarbejderens læge. Virksomheder kan kræve, at sådan en erklæring bliver udarbejdet på et hvilket som helst tidspunkt under medarbejderens sygdomsforløb, og medarbejderen har som udgangspunkt pligt til at møde op til samtalen.

I sagen understregede Højesteret indledningsvist, at det skal være sagligt og proportionalt, før virksomheder kan indkalde medarbejdere til en mulighedssamtale. Det betyder, at virksomheder ikke må indkalde til en samtale, hvis det er sikkert, at medarbejderen ikke kan varetage nogen arbejdsopgaver.

Virksomheden kendte ikke til medarbejderens helbredsmæssige forhold og kunne derfor ikke vide, om han eksempelvis var i stand til at varetage visse arbejdsopgaver hjemmefra. Det var derfor lovligt at indkalde medarbejderen til en samtale. Det betød samtidig, at medarbejderen havde pligt til at møde op til samtalen, medmindre han havde en rimelig grund til ikke at deltage i samtalen.

Højesteret fastslog herefter, at medarbejderens gentagne udeblivelser gav virksomheden ret til at tilbageholde hans løn. Medarbejderen havde nemlig ikke hævdet, at han var ude af stand til at deltage i samtalen. Virksomheden kunne derfor også lovligt bortvise medarbejderen, da han på ny udeblev fra anden mulighedssamtale, selvom han i første omgang kun havde fået tilbageholdt hans løn.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder efter omstændighederne lovligt kan bortvise en medarbejder, der udebliver fra en mulighedssamtale. Det er i den forbindelse afgørende, hvordan virksomheden har vejledt om muligheden for at afholde samtalen telefonisk, og hvorvidt virksomheden har informeret medarbejderen om, hvilke ansættelsesretlige konsekvenser det kan have, hvis medarbejderen ikke møder op.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, hvornår og hvordan medarbejdere kan blive indkaldt til mulighedssamtaler. Virksomheder kan nemlig ikke kræve en samtale, hvis medarbejderen er for syg til at deltage, eller hvis det er sikkert, at medarbejderen slet ikke kan varetage nogen arbejdsopgaver.

[Højesterets dom af 10. august 2021 i sag BS-47627/2019-HJR]

Sagen handlede om en sygemeldt teknisk chef, der ikke ville deltage i mulighedssamtaler for at få udarbejdet en mulighedserklæring. Han fik derfor tilbageholdt sin løn og blev efterfølgende bortvist. Han ville ikke deltage i samtalerne, fordi han mente, at det var spild af hans tid. Virksomheden havde nemlig fået en lægeerklæring, hvor der stod, at han var ude af stand til at arbejde i den periode, hvor samtalerne skulle blive holdt.

Virksomheden havde ved indkaldelserne taget forbehold for, at medarbejderens løn ville blive tilbageholdt, og at han kunne risikere, at ansættelsesforholdet blev ophævet, hvis han ikke mødte op til samtalerne. Virksomheden havde også gjort opmærksom på, at samtalen godt kunne holdes telefonisk, sådan at medarbejderen ikke behøvede at møde fysisk op på arbejdspladsen for at deltage i samtalen.

Medarbejderen mente dog, at der slet ikke var grund til at afholde en samtale med henblik på at vende tilbage til arbejdet. Han fastholdt derfor, at virksomheden herefter som konsekvens hverken kunne tilbageholde hans løn eller bortvise ham. Virksomheden havde nemlig i første omgang kun valgt at tilbageholde hans løn i stedet for at bortvise ham, før han efterfølgende blev bortvist.

Højesteret skulle derfor tage stilling til, om det var lovligt at tilbageholde medarbejderens løn og efterfølgende bortvise ham.

Mulighedssamtaler skal altid være saglige og proportionelle

Virksomheder kan kræve en mulighedserklæring fra medarbejder ved sygefravær. Formålet med mulighedserklæringen er at fastholde medarbejderen i arbejde. Den ene del af erklæringen skal udfyldes af virksomheden og medarbejderen på baggrund af en samtale mellem dem, mens den anden del indeholder en udtalelse fra medarbejderens læge. Virksomheder kan kræve, at sådan en erklæring bliver udarbejdet på et hvilket som helst tidspunkt under medarbejderens sygdomsforløb, og medarbejderen har som udgangspunkt pligt til at møde op til samtalen.

I sagen understregede Højesteret indledningsvist, at det skal være sagligt og proportionalt, før virksomheder kan indkalde medarbejdere til en mulighedssamtale. Det betyder, at virksomheder ikke må indkalde til en samtale, hvis det er sikkert, at medarbejderen ikke kan varetage nogen arbejdsopgaver.

Virksomheden kendte ikke til medarbejderens helbredsmæssige forhold og kunne derfor ikke vide, om han eksempelvis var i stand til at varetage visse arbejdsopgaver hjemmefra. Det var derfor lovligt at indkalde medarbejderen til en samtale. Det betød samtidig, at medarbejderen havde pligt til at møde op til samtalen, medmindre han havde en rimelig grund til ikke at deltage i samtalen.

Højesteret fastslog herefter, at medarbejderens gentagne udeblivelser gav virksomheden ret til at tilbageholde hans løn. Medarbejderen havde nemlig ikke hævdet, at han var ude af stand til at deltage i samtalen. Virksomheden kunne derfor også lovligt bortvise medarbejderen, da han på ny udeblev fra anden mulighedssamtale, selvom han i første omgang kun havde fået tilbageholdt hans løn.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder efter omstændighederne lovligt kan bortvise en medarbejder, der udebliver fra en mulighedssamtale. Det er i den forbindelse afgørende, hvordan virksomheden har vejledt om muligheden for at afholde samtalen telefonisk, og hvorvidt virksomheden har informeret medarbejderen om, hvilke ansættelsesretlige konsekvenser det kan have, hvis medarbejderen ikke møder op.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, hvornår og hvordan medarbejdere kan blive indkaldt til mulighedssamtaler. Virksomheder kan nemlig ikke kræve en samtale, hvis medarbejderen er for syg til at deltage, eller hvis det er sikkert, at medarbejderen slet ikke kan varetage nogen arbejdsopgaver.

[Højesterets dom af 10. august 2021 i sag BS-47627/2019-HJR]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

3. december 2021

Medarbejder der var faldet for direktørsvindel kunne ikke bortvises

logo
HR-jura

26. november 2021

Medarbejdere risikerer at miste ferie, som ikke holdes før årets afslutning

logo
HR-jura

25. november 2021

Ny lov åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

24. november 2021

Lovforslag åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

21. november 2021

Lovligt at bortvise medarbejder efter ferie til ”orange” land

logo
HR-jura

16. november 2021

Ny trepartsaftale giver adgang til test og coronapas på arbejdspladsen

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Amalie

Starup Poulsen

Senior juridisk assistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Kommunikationsassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikationsassistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Salam

S. A. Al-Khafaji

Senior juridisk assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfuldmægtig

Søren

Hessellund Klausen

Partner