DA
HR-jura

Ingen flyversjusser på jobbet

logo
Juranyt
calendar 16. oktober 2022
globus Danmark

Et handlingselskab i en lufthavn krævede, at jobansøgere fik taget en blodprøve så virksomheden kunne se deres forbrug af alkohol gennem de sidste fire uger. Ansøgerne mente, at kravet var unødvendigt, urimeligt og i strid med reglerne om helbredsoplysninger. Arbejdsretten kom frem til, at kravet om blodprøve var lovligt.

Jobansøgere til et handlingselskab i en lufthavn var utilfredse over, at de skulle tage en blodprøve. For at blive ansat skulle ansøgerne kunne levere negative prøveresultater. En ansøger ville få et positivt resultat, hvis ansøgeren havde drukket, hvad der svarede til en flaske vin eller 12 cl stærk spiritus dagligt gennem de sidste fire uger.

Prøven informerede udelukkende om, hvor meget alkohol en ansøger havde drukket, og derfor ikke om eventuelle sygdomme. Formålet med prøven var blandt andet at sikre virksomhedens nultolerancepolitik for alle typer af misbrug i arbejdstiden.

Udover det brugte virksomheden også prøven til at sørge for, at sikkerheden på arbejdspladsen blev overholdt. Det var nødvendigt fordi alle medarbejdere som udgangspunkt skulle kunne køre i bil på arbejdspladsen. Andre medarbejdere skulle også kunne håndtere gift, våben og ammunition.
Virksomheden havde i år fået testet 490 personer, hvor cirka 13 til 15 havde testet positivt.

De dårligste til fest var bedst i test

Ledelsesretten sætter blandt andet rammerne for, hvilke krav en virksomhed kan stille til ansøgere. I det her tilfælde fandt Arbejdsretten, at brugen af prøverne var inden for virksomhedens ledelsesret. Det var både sagligt og proportionalt at bruge prøverne i forhold til det arbejde ansøgerne skulle udføre, og virksomhedens nultolerancepolitik.

Retten konstaterede også, at hverken den særlige aftale mellem LO og DA om kontrolforanstaltninger eller reglerne om helbredsoplysninger gjaldt ved virksomhedens brug af prøverne. Aftalen omfatter kun ansatte og ikke ansøgere. Retten bekræftede, at oplysninger om personers brug eller misbrug af alkohol ikke er en helbredsoplysning.

IUNO mener

Grænserne for, hvilke kontrolforanstaltninger virksomheder må bruge efter ledelsesretten kan være en svær balancegang. Som udgangspunkt bliver kravene om kontrollens saglighed og proportionalitet højere desto mere indgribende kontrollen er. Blod- og urintest hører til de mere indgribende kontrolforanstaltninger og vil derfor ofte kræve, at virksomheden specifikt har behov for testene.

IUNO anbefaler, at virksomheder begrunder kontrolforanstaltninger i deres egne specifikke hensyn til virksomhedens drift. Hvad der kan være lovligt for én virksomhed, kan nemlig vise sig at være ulovligt for en anden. Hvis virksomheden har nedskrevne retningslinjer, som forklarer, hvorfor kontrollen er nødvendig, kan det styrke virksomhedens argumentation.

[Arbejdsrettens dom i sag AR2022-2 af 3. oktober 2022]

Jobansøgere til et handlingselskab i en lufthavn var utilfredse over, at de skulle tage en blodprøve. For at blive ansat skulle ansøgerne kunne levere negative prøveresultater. En ansøger ville få et positivt resultat, hvis ansøgeren havde drukket, hvad der svarede til en flaske vin eller 12 cl stærk spiritus dagligt gennem de sidste fire uger.

Prøven informerede udelukkende om, hvor meget alkohol en ansøger havde drukket, og derfor ikke om eventuelle sygdomme. Formålet med prøven var blandt andet at sikre virksomhedens nultolerancepolitik for alle typer af misbrug i arbejdstiden.

Udover det brugte virksomheden også prøven til at sørge for, at sikkerheden på arbejdspladsen blev overholdt. Det var nødvendigt fordi alle medarbejdere som udgangspunkt skulle kunne køre i bil på arbejdspladsen. Andre medarbejdere skulle også kunne håndtere gift, våben og ammunition.
Virksomheden havde i år fået testet 490 personer, hvor cirka 13 til 15 havde testet positivt.

De dårligste til fest var bedst i test

Ledelsesretten sætter blandt andet rammerne for, hvilke krav en virksomhed kan stille til ansøgere. I det her tilfælde fandt Arbejdsretten, at brugen af prøverne var inden for virksomhedens ledelsesret. Det var både sagligt og proportionalt at bruge prøverne i forhold til det arbejde ansøgerne skulle udføre, og virksomhedens nultolerancepolitik.

Retten konstaterede også, at hverken den særlige aftale mellem LO og DA om kontrolforanstaltninger eller reglerne om helbredsoplysninger gjaldt ved virksomhedens brug af prøverne. Aftalen omfatter kun ansatte og ikke ansøgere. Retten bekræftede, at oplysninger om personers brug eller misbrug af alkohol ikke er en helbredsoplysning.

IUNO mener

Grænserne for, hvilke kontrolforanstaltninger virksomheder må bruge efter ledelsesretten kan være en svær balancegang. Som udgangspunkt bliver kravene om kontrollens saglighed og proportionalitet højere desto mere indgribende kontrollen er. Blod- og urintest hører til de mere indgribende kontrolforanstaltninger og vil derfor ofte kræve, at virksomheden specifikt har behov for testene.

IUNO anbefaler, at virksomheder begrunder kontrolforanstaltninger i deres egne specifikke hensyn til virksomhedens drift. Hvad der kan være lovligt for én virksomhed, kan nemlig vise sig at være ulovligt for en anden. Hvis virksomheden har nedskrevne retningslinjer, som forklarer, hvorfor kontrollen er nødvendig, kan det styrke virksomhedens argumentation.

[Arbejdsrettens dom i sag AR2022-2 af 3. oktober 2022]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

4. juni 2023

Advarsler til nybagt far var chikane

logo
Litigation HR-jura

30. maj 2023

Ikke arbejdsskade at flytte hjemmearbejdspladsen på sin fridag

logo
HR-jura

29. maj 2023

Krav om europæisk rejsetilladelse fra 2024

logo
HR-jura

21. maj 2023

Svinske øgenavne var chikane

logo
Litigation HR-jura

16. maj 2023

Uklare og modstridende krav i arbejdet – har virksomheder husket effektive tiltag?

logo
HR-jura

11. maj 2023

Nye regler om ansættelsesvilkår vedtaget

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Emma

Sandner

Legal manager

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner