Kan virksomheder give mænd og kvinder lige meget barselsorlov?

Sagen for EU-Domstolen handlede om en mandlig medarbejder, der bad om supplerende orlov efter udløbet af den orlov han havde ret til efter loven, ligesom den supplerende orlov hans kvindelige kollega kunne få. Hans anmodning blev afvist med henvisning til, at det kun var de kvindelige medarbejdere, som kunne få den supplerende orlov. Medarbejderen mente herefter, at der var tale om diskrimination og rejste en sag.

Hovedspørgsmålet for EU-Domstolen var derfor, om det var diskrimination kun at give de kvindelige medarbejdere ret til supplerende orlov efter udløbet af den barselsorlov, som de havde ret til efter loven.

Supplerende orlov skal begrundes i kvindens biologiske tilstand og forhold til barnet

EU-Domstolen udtalte indledningsvist, at kvinder, som er gravide eller lige har født, gerne må tilbydes supplerende orlov, hvis det er begrundet i hendes biologiske tilstand og det særlige forhold, som hun har til sit barn i perioden efter fødslen.

EU-Domstolen understregede, at det kun er lovligt at tilbyde kvinder supplerende orlov, hvis:

• Orloven er direkte forbundet med beskyttelsen af kvindens biologiske tilstand og det særlige forhold med barnet efter fødslen
• Orloven ikke er længere end det, der er nødvendigt for at beskytte kvindens biologiske forhold og hendes særlige forhold til barnet efter fødslen
• Ordningen for orloven beskytter kvinden mod afskedigelse og dårligere vilkår

Kan mænd også få supplerende orlov?

EU-dommen udløser spørgsmålet om, hvorvidt virksomheder lovligt kan tilbyde mandlige og kvindelige medarbejdere lige barselsmuligheder.

Hvis mænd skal have lige så meget barsel som kvinder, så betyder det, at mænd skal have mere orlov end hvad de har krav på efter barselsloven. Ifølge EU-Domstolen forudsætter supplerende orlov imidlertid, at nogle særlige betingelser er opfyldt, såsom at orloven skal være begrundet i den biologiske tilstand.

Mandlige medarbejderne er ikke i samme situation som kvindelige medarbejdere, der er gravide eller lige har født. Der er altså som udgangspunkt ikke tale om de samme biologiske hensyn og særlige forhold til barnet. Det er derfor sandsynligt, at det ikke kan anses for lovligt at give mandlige medarbejdere supplerende orlov efter udløbet af den barselsorlov, som de har ret til efter loven.

IUNO mener

EU-Domstolen har med sin nye afgørelse fastlagt konkrete kriterier for, hvornår virksomheder kan tilbyde ekstra orlov. På den baggrund kan man udlede, at det kan være diskrimination at tilbyde mandlige medarbejdere den samme orlov som kvindelige medarbejdere, der har født. Hvis mandlige medarbejdere skal have lige så meget orlov som kvindelige medarbejdere, så betyder det nemlig, at de får mere orlov end deres kvindelige kollegaer, i forhold til lovens minimum.

Når virksomheder udarbejder barselspolitikker, er det derfor vigtigt at være opmærksom på, at det kan være diskrimination at give mænd og kvinder lige meget barselsorlov.

Spørgsmålet er ikke udtrykkeligt afklaret i praksis, og IUNO anbefaler derfor, at virksomheder der ønsker at indføre lige barsel til mænd og kvinder, får vurderet risikoen ved en eventuel sag.

[EU-Domstolens dom af 18. november 2020 i sag C-463/19]