DA
HR-jura

Kan virksomheder give mænd og kvinder lige meget barselsorlov?

logo
Juranyt
calendar 15 august 2021
globus Danmark

EU-Domstolen har i en ny sag taget stilling til, om det var diskrimination, at en kollektiv overenskomst kun gav kvindelige medarbejdere ret til ekstra orlov efter udløbet af den barselsorlov, som de havde ret til efter loven. EU-Domstolen kom frem til, at det var lovligt at tilbyde kvindelige medarbejdere ekstra orlov, men kun hvis formålet var at beskytte dem i forbindelse med graviditet og moderskab. Sagen rejser samtidig spørgsmålet, om det er lovligt at give mænd samme barselsrettigheder som kvinder.

Sagen for EU-Domstolen handlede om en mandlig medarbejder, der bad om supplerende orlov efter udløbet af den orlov han havde ret til efter loven, ligesom den supplerende orlov hans kvindelige kollega kunne få. Hans anmodning blev afvist med henvisning til, at det kun var de kvindelige medarbejdere, som kunne få den supplerende orlov. Medarbejderen mente herefter, at der var tale om diskrimination og rejste en sag.

Hovedspørgsmålet for EU-Domstolen var derfor, om det var diskrimination kun at give de kvindelige medarbejdere ret til supplerende orlov efter udløbet af den barselsorlov, som de havde ret til efter loven.

Supplerende orlov skal begrundes i kvindens biologiske tilstand og forhold til barnet

EU-Domstolen udtalte indledningsvist, at kvinder, som er gravide eller lige har født, gerne må tilbydes supplerende orlov, hvis det er begrundet i hendes biologiske tilstand og det særlige forhold, som hun har til sit barn i perioden efter fødslen.

EU-Domstolen understregede, at det kun er lovligt at tilbyde kvinder supplerende orlov, hvis:

  • Orloven er direkte forbundet med beskyttelsen af kvindens biologiske tilstand og det særlige forhold med barnet efter fødslen
  • Orloven ikke er længere end det, der er nødvendigt for at beskytte kvindens biologiske forhold og hendes særlige forhold til barnet efter fødslen
  • Ordningen for orloven beskytter kvinden mod afskedigelse og dårligere vilkår

Kan mænd også få supplerende orlov?

EU-dommen udløser spørgsmålet om, hvorvidt virksomheder lovligt kan tilbyde mandlige og kvindelige medarbejdere lige barselsmuligheder.

Hvis mænd skal have lige så meget barsel som kvinder, så betyder det, at mænd skal have mere orlov end hvad de har krav på efter barselsloven. Ifølge EU-Domstolen forudsætter supplerende orlov imidlertid, at nogle særlige betingelser er opfyldt, såsom at orloven skal være begrundet i den biologiske tilstand.

Mandlige medarbejderne er ikke i samme situation som kvindelige medarbejdere, der er gravide eller lige har født. Der er altså som udgangspunkt ikke tale om de samme biologiske hensyn og særlige forhold til barnet. Det er derfor sandsynligt, at det ikke kan anses for lovligt at give mandlige medarbejdere supplerende orlov efter udløbet af den barselsorlov, som de har ret til efter loven.

IUNO mener

EU-Domstolen har med sin nye afgørelse fastlagt konkrete kriterier for, hvornår virksomheder kan tilbyde ekstra orlov. På den baggrund kan man udlede, at det kan være diskrimination at tilbyde mandlige medarbejdere den samme orlov som kvindelige medarbejdere, der har født. Hvis mandlige medarbejdere skal have lige så meget orlov som kvindelige medarbejdere, så betyder det nemlig, at de får mere orlov end deres kvindelige kollegaer, i forhold til lovens minimum.

Når virksomheder udarbejder barselspolitikker, er det derfor vigtigt at være opmærksom på, at det kan være diskrimination at give mænd og kvinder lige meget barselsorlov.

Spørgsmålet er ikke udtrykkeligt afklaret i praksis, og IUNO anbefaler derfor, at virksomheder der ønsker at indføre lige barsel til mænd og kvinder, får vurderet risikoen ved en eventuel sag.

[EU-Domstolens dom af 18. november 2020 i sag C-463/19]

Sagen for EU-Domstolen handlede om en mandlig medarbejder, der bad om supplerende orlov efter udløbet af den orlov han havde ret til efter loven, ligesom den supplerende orlov hans kvindelige kollega kunne få. Hans anmodning blev afvist med henvisning til, at det kun var de kvindelige medarbejdere, som kunne få den supplerende orlov. Medarbejderen mente herefter, at der var tale om diskrimination og rejste en sag.

Hovedspørgsmålet for EU-Domstolen var derfor, om det var diskrimination kun at give de kvindelige medarbejdere ret til supplerende orlov efter udløbet af den barselsorlov, som de havde ret til efter loven.

Supplerende orlov skal begrundes i kvindens biologiske tilstand og forhold til barnet

EU-Domstolen udtalte indledningsvist, at kvinder, som er gravide eller lige har født, gerne må tilbydes supplerende orlov, hvis det er begrundet i hendes biologiske tilstand og det særlige forhold, som hun har til sit barn i perioden efter fødslen.

EU-Domstolen understregede, at det kun er lovligt at tilbyde kvinder supplerende orlov, hvis:

  • Orloven er direkte forbundet med beskyttelsen af kvindens biologiske tilstand og det særlige forhold med barnet efter fødslen
  • Orloven ikke er længere end det, der er nødvendigt for at beskytte kvindens biologiske forhold og hendes særlige forhold til barnet efter fødslen
  • Ordningen for orloven beskytter kvinden mod afskedigelse og dårligere vilkår

Kan mænd også få supplerende orlov?

EU-dommen udløser spørgsmålet om, hvorvidt virksomheder lovligt kan tilbyde mandlige og kvindelige medarbejdere lige barselsmuligheder.

Hvis mænd skal have lige så meget barsel som kvinder, så betyder det, at mænd skal have mere orlov end hvad de har krav på efter barselsloven. Ifølge EU-Domstolen forudsætter supplerende orlov imidlertid, at nogle særlige betingelser er opfyldt, såsom at orloven skal være begrundet i den biologiske tilstand.

Mandlige medarbejderne er ikke i samme situation som kvindelige medarbejdere, der er gravide eller lige har født. Der er altså som udgangspunkt ikke tale om de samme biologiske hensyn og særlige forhold til barnet. Det er derfor sandsynligt, at det ikke kan anses for lovligt at give mandlige medarbejdere supplerende orlov efter udløbet af den barselsorlov, som de har ret til efter loven.

IUNO mener

EU-Domstolen har med sin nye afgørelse fastlagt konkrete kriterier for, hvornår virksomheder kan tilbyde ekstra orlov. På den baggrund kan man udlede, at det kan være diskrimination at tilbyde mandlige medarbejdere den samme orlov som kvindelige medarbejdere, der har født. Hvis mandlige medarbejdere skal have lige så meget orlov som kvindelige medarbejdere, så betyder det nemlig, at de får mere orlov end deres kvindelige kollegaer, i forhold til lovens minimum.

Når virksomheder udarbejder barselspolitikker, er det derfor vigtigt at være opmærksom på, at det kan være diskrimination at give mænd og kvinder lige meget barselsorlov.

Spørgsmålet er ikke udtrykkeligt afklaret i praksis, og IUNO anbefaler derfor, at virksomheder der ønsker at indføre lige barsel til mænd og kvinder, får vurderet risikoen ved en eventuel sag.

[EU-Domstolens dom af 18. november 2020 i sag C-463/19]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

3. december 2021

Medarbejder der var faldet for direktørsvindel kunne ikke bortvises

logo
HR-jura

26. november 2021

Medarbejdere risikerer at miste ferie, som ikke holdes før årets afslutning

logo
HR-jura

25. november 2021

Ny lov åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

24. november 2021

Lovforslag åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

21. november 2021

Lovligt at bortvise medarbejder efter ferie til ”orange” land

logo
HR-jura

16. november 2021

Ny trepartsaftale giver adgang til test og coronapas på arbejdspladsen

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Amalie

Starup Poulsen

Senior juridisk assistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Kommunikationsassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikationsassistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Salam

S. A. Al-Khafaji

Senior juridisk assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfuldmægtig

Søren

Hessellund Klausen

Partner