DA
HR-jura

Lovligt at bortvise medarbejder, der nægtede at blive testet for coronavirus

logo
Juranyt
calendar 16. november 2021
globus Danmark

Kan en medarbejder lovligt blive bortvist for at nægte at blive testet for coronavirus? Det fik en virksomhed for nylig medhold i, efter at have fremsat krav om, at alle medarbejdere, der skulle møde fysisk på arbejde, blev testet for coronavirus én gang om ugen. En af virksomhedens medarbejdere nægtede flere gange at blive testet og blev herefter bortvist. Bortvisningen var lovlig, fordi opførslen ansås for lydighedsnægtelse.

Sagen handlede om en virksomhed beskæftiget med ejendomsadministration, der på grund af corona-pandemien og myndighedernes anbefalinger besluttede, at alle medarbejdere, som mødte fysisk på arbejde, skulle testes for coronavirus én gang om ugen. Virksomhedens testkrav var fremsat efter den tidligere særlov om adgang til at kræve at medarbejdere bliver testet, som på nuværende tidspunkt er ophævet. Vi har tidligere skrevet om særloven, der nu er på vej til at blive genindført, her.

Én medarbejder ville ikke lade sig teste. Driftschefen gav ham derfor et ekstra pålæg om, at han skulle lade sig teste og vise testresultatet for sin nærmeste leder. Efter at medarbejderen havde modtaget pålægget, skrev han til driftschefen, at pålægget var i strid med hans menneskerettigheder, og at han mente, at man slet ikke kunne identificere coronavirus med PCR-test. Han troede ganske enkelt ikke på det. Han skrev også, at driftschefen forsøgte at tvinge ham til at blive testet, og at der var tale om et overgreb som pådrog virksomheden et ”etisk og strafferetsligt ansvar”.

Virksomheden bortviste herefter medarbejderen, da han fortsat nægtede at blive testet for coronavirus. Spørgsmålet i sagen var derfor, om bortvisningen var berettiget.

Medarbejderen kunne ikke kræve at få andre arbejdsopgaver

Medarbejderen var enig i, at hans opførsel kunne føre til en opsigelse med hans sædvanlige opsigelsesvarsel, men ikke en bortvisning. Han mente nemlig, at virksomheden først burde have forsøgt at tilrettelægge hans arbejde, så han kunne udføre arbejdsopgaver, der ikke krævede fysisk kontakt til andre personer. Virksomheden havde heller ikke advaret ham godt nok om, at han kunne blive bortvist, hvis han ikke blev testet for coronavirus.

Dommeren i sagen var uenig med medarbejderen og kom frem til, at medarbejderens opførsel havde karakter af en klar lydighedsnægtelse. Det forhold, at medarbejderen nægtede at blive testet betød, at han ikke kunne udføre den del af arbejdet, som krævede fysisk kontakt til de andre kollegaer, beboere og håndværkere. Det havde ikke betydning for vurderingen, at virksomheden ikke først havde forsøgt at tilrettelægge arbejdet anderledes.

Virksomheden havde også – i overensstemmelse med særlovens krav - sørget for at skrive i pålægget, hvilke ansættelsesretlige sanktioner medarbejderen kunne blive mødt med, hvis han ikke blev testet. Det fremgik blandt andet klart af pålægget, at medarbejderen kunne blive opsagt eller bortvist, hvis han fortsat nægtede at blive testet. Bortvisningen var herefter berettiget.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder, der indførte testkrav under den tidligere særlov, efter omstændighederne samtidig fik adgang til at bortvise medarbejdere, der nægtede at blive testet for coronavirus. Medarbejdere har altså som udgangspunkt ikke ret til at blive omplaceret, hvis de ikke vil efterkomme testkravet. Virksomheder skal dog gøre det klart, at det kan medføre ansættelsesretlige konsekvenser, hvis en medarbejder nægter at lade sig teste, herunder i form af opsigelse eller bortvisning.

IUNO anbefaler, at virksomheder der ønsker at indføre - eller genindføre - testkrav mv. når de kommende regler giver adgang hertil, er opmærksomme på at udarbejde den rigtige dokumentation. Vi har skrevet nærmere om den nye trepartsaftale, som fremadrettet skal sikre en lovlig adgang for virksomheder til at kræve at se medarbejderes coronapas, så længe coronavirus er en samfundskritisk sygdom, her.

[Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse i sag 20210803 af 25. oktober 2021]

Sagen handlede om en virksomhed beskæftiget med ejendomsadministration, der på grund af corona-pandemien og myndighedernes anbefalinger besluttede, at alle medarbejdere, som mødte fysisk på arbejde, skulle testes for coronavirus én gang om ugen. Virksomhedens testkrav var fremsat efter den tidligere særlov om adgang til at kræve at medarbejdere bliver testet, som på nuværende tidspunkt er ophævet. Vi har tidligere skrevet om særloven, der nu er på vej til at blive genindført, her.

Én medarbejder ville ikke lade sig teste. Driftschefen gav ham derfor et ekstra pålæg om, at han skulle lade sig teste og vise testresultatet for sin nærmeste leder. Efter at medarbejderen havde modtaget pålægget, skrev han til driftschefen, at pålægget var i strid med hans menneskerettigheder, og at han mente, at man slet ikke kunne identificere coronavirus med PCR-test. Han troede ganske enkelt ikke på det. Han skrev også, at driftschefen forsøgte at tvinge ham til at blive testet, og at der var tale om et overgreb som pådrog virksomheden et ”etisk og strafferetsligt ansvar”.

Virksomheden bortviste herefter medarbejderen, da han fortsat nægtede at blive testet for coronavirus. Spørgsmålet i sagen var derfor, om bortvisningen var berettiget.

Medarbejderen kunne ikke kræve at få andre arbejdsopgaver

Medarbejderen var enig i, at hans opførsel kunne føre til en opsigelse med hans sædvanlige opsigelsesvarsel, men ikke en bortvisning. Han mente nemlig, at virksomheden først burde have forsøgt at tilrettelægge hans arbejde, så han kunne udføre arbejdsopgaver, der ikke krævede fysisk kontakt til andre personer. Virksomheden havde heller ikke advaret ham godt nok om, at han kunne blive bortvist, hvis han ikke blev testet for coronavirus.

Dommeren i sagen var uenig med medarbejderen og kom frem til, at medarbejderens opførsel havde karakter af en klar lydighedsnægtelse. Det forhold, at medarbejderen nægtede at blive testet betød, at han ikke kunne udføre den del af arbejdet, som krævede fysisk kontakt til de andre kollegaer, beboere og håndværkere. Det havde ikke betydning for vurderingen, at virksomheden ikke først havde forsøgt at tilrettelægge arbejdet anderledes.

Virksomheden havde også – i overensstemmelse med særlovens krav - sørget for at skrive i pålægget, hvilke ansættelsesretlige sanktioner medarbejderen kunne blive mødt med, hvis han ikke blev testet. Det fremgik blandt andet klart af pålægget, at medarbejderen kunne blive opsagt eller bortvist, hvis han fortsat nægtede at blive testet. Bortvisningen var herefter berettiget.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder, der indførte testkrav under den tidligere særlov, efter omstændighederne samtidig fik adgang til at bortvise medarbejdere, der nægtede at blive testet for coronavirus. Medarbejdere har altså som udgangspunkt ikke ret til at blive omplaceret, hvis de ikke vil efterkomme testkravet. Virksomheder skal dog gøre det klart, at det kan medføre ansættelsesretlige konsekvenser, hvis en medarbejder nægter at lade sig teste, herunder i form af opsigelse eller bortvisning.

IUNO anbefaler, at virksomheder der ønsker at indføre - eller genindføre - testkrav mv. når de kommende regler giver adgang hertil, er opmærksomme på at udarbejde den rigtige dokumentation. Vi har skrevet nærmere om den nye trepartsaftale, som fremadrettet skal sikre en lovlig adgang for virksomheder til at kræve at se medarbejderes coronapas, så længe coronavirus er en samfundskritisk sygdom, her.

[Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse i sag 20210803 af 25. oktober 2021]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

3. december 2021

Medarbejder der var faldet for direktørsvindel kunne ikke bortvises

logo
HR-jura

26. november 2021

Medarbejdere risikerer at miste ferie, som ikke holdes før årets afslutning

logo
HR-jura

25. november 2021

Ny lov åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

24. november 2021

Lovforslag åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

21. november 2021

Lovligt at bortvise medarbejder efter ferie til ”orange” land

logo
HR-jura

16. november 2021

Ny trepartsaftale giver adgang til test og coronapas på arbejdspladsen

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Amalie

Starup Poulsen

Senior juridisk assistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Kommunikationsassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikationsassistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Salam

S. A. Al-Khafaji

Senior juridisk assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfuldmægtig

Søren

Hessellund Klausen

Partner