DA
HR-jura

Lovligt at bortvise medarbejder for heroinmisbrug

logo
Juranyt
calendar 15. maj 2022
globus Danmark

Kan virksomheder bortvise en medarbejder for at have et misbrug, selvom det ikke er blevet opdaget under arbejdet, og medarbejderen er blevet fri for misbruget? Det var spørgsmålet i en ny sag, hvor en kommune opdagede, at en medarbejder havde haft et heroinmisbrug. Dommeren fastslog, at tilliden til medarbejderen var så svækket, at hun kunne bortvises.

En social- og sundhedshjælper ansat i Aalborg Kommune henvendte sig i løbet af en sommer til et misbrugscenter, fordi hun havde svært ved at stoppe et heroinmisbrug. Medarbejderen valgte ikke at blive behandlet, men misbrugscenteret var bekymret og valgte derfor at orientere en myndighed om misbruget. Herefter tog myndigheden kontakt til kommunen og fortalte om medarbejderens misbrug.

Kommunen valgte efter flere samtaler med medarbejderen at bortvise hende. Ledelsen havde nemlig mistet tilliden til et fortsat samarbejde med hende blandt andet på grund af forbruget af heroin, og fordi hun ikke selv havde oplyst ledelsen om sit misbrug. Medarbejderen protesterede, da hun aldrig havde fået klager over sit arbejde og aldrig havde været påvirket i arbejdstiden.

Medarbejderen var klar til at tage prøver for at vise, at hun var stoffri

Fordi medarbejderen heller ikke havde fortalt ledelsen om misbruget, og kommunen havde et ansvar over for borgere i hjemmeplejen, fandt dommeren, at kommunen lovligt kunne bortvise medarbejderen på grund af manglende tillid.

Medarbejderen var løbende kommet med forskellige forklaringer om omfanget af hendes forbrug. Dommeren fandt dog, at hun i en periode havde et dagligt misbrug, hvilket betød, at hun havde haft vagter i perioden med det daglige forbrug. Det var derfor usandsynligt, at hendes misbrug slet ikke havde påvirket hendes arbejde på trods af, at hun ikke havde fået nogen påtaler.

Selvom medarbejderen senere blev fri for misbruget, var der tale om hårde stoffer i et stort omfang og gennem en lang periode, mens hun arbejdede inden for hjemmeplejen. Dommeren lagde vægt på, at hendes arbejde indebar pleje af sårbare borgere i deres private hjem samt adgang til medicin og kørsel i bil. De arbejdsopgaver var ifølge dommeren uforeneligt med et heroinmisbrug. Det havde ikke betydning, at hun var villig til at tage prøver for at vise, at hun var stoffri. Kommunen havde også en sundhedspolitik, hvor der var mulighed for misbrugsbehandling til medarbejderen. Men den havde heller ikke betydning for dommerens beslutning, fordi medarbejderen ikke længere var misbruger.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder efter omstændighederne lovligt kan bortvise medarbejdere for at have et misbrug. Det er altid en konkret vurdering, om bortvisning er den rigtige vej at gå. Det vil blandt andet kræve en vurdering på medarbejderens stilling og arbejdsopgaver.

IUNO anbefaler, at virksomheder sørger for at lave klare politikker om alkohol og euforiserende stoffer. Virksomheder bør i den forbindelse nøje overveje, om de også vil tilbyde misbrugshjælp. Hvis virksomheder tilbyder det, kan det nemlig få betydning for de ansættelsesretlige konsekvenser, som der kan gøres brug af, hvis virksomheden opdager at en medarbejder har et misbrug. Virksomheder skal nemlig være forberedte på, at medarbejdere herefter kan komme og kræve hjælp til at komme af med misbruget.

[Faglig voldgiftssag i sag FV2021-500 af 10. februar 2022]

En social- og sundhedshjælper ansat i Aalborg Kommune henvendte sig i løbet af en sommer til et misbrugscenter, fordi hun havde svært ved at stoppe et heroinmisbrug. Medarbejderen valgte ikke at blive behandlet, men misbrugscenteret var bekymret og valgte derfor at orientere en myndighed om misbruget. Herefter tog myndigheden kontakt til kommunen og fortalte om medarbejderens misbrug.

Kommunen valgte efter flere samtaler med medarbejderen at bortvise hende. Ledelsen havde nemlig mistet tilliden til et fortsat samarbejde med hende blandt andet på grund af forbruget af heroin, og fordi hun ikke selv havde oplyst ledelsen om sit misbrug. Medarbejderen protesterede, da hun aldrig havde fået klager over sit arbejde og aldrig havde været påvirket i arbejdstiden.

Medarbejderen var klar til at tage prøver for at vise, at hun var stoffri

Fordi medarbejderen heller ikke havde fortalt ledelsen om misbruget, og kommunen havde et ansvar over for borgere i hjemmeplejen, fandt dommeren, at kommunen lovligt kunne bortvise medarbejderen på grund af manglende tillid.

Medarbejderen var løbende kommet med forskellige forklaringer om omfanget af hendes forbrug. Dommeren fandt dog, at hun i en periode havde et dagligt misbrug, hvilket betød, at hun havde haft vagter i perioden med det daglige forbrug. Det var derfor usandsynligt, at hendes misbrug slet ikke havde påvirket hendes arbejde på trods af, at hun ikke havde fået nogen påtaler.

Selvom medarbejderen senere blev fri for misbruget, var der tale om hårde stoffer i et stort omfang og gennem en lang periode, mens hun arbejdede inden for hjemmeplejen. Dommeren lagde vægt på, at hendes arbejde indebar pleje af sårbare borgere i deres private hjem samt adgang til medicin og kørsel i bil. De arbejdsopgaver var ifølge dommeren uforeneligt med et heroinmisbrug. Det havde ikke betydning, at hun var villig til at tage prøver for at vise, at hun var stoffri. Kommunen havde også en sundhedspolitik, hvor der var mulighed for misbrugsbehandling til medarbejderen. Men den havde heller ikke betydning for dommerens beslutning, fordi medarbejderen ikke længere var misbruger.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder efter omstændighederne lovligt kan bortvise medarbejdere for at have et misbrug. Det er altid en konkret vurdering, om bortvisning er den rigtige vej at gå. Det vil blandt andet kræve en vurdering på medarbejderens stilling og arbejdsopgaver.

IUNO anbefaler, at virksomheder sørger for at lave klare politikker om alkohol og euforiserende stoffer. Virksomheder bør i den forbindelse nøje overveje, om de også vil tilbyde misbrugshjælp. Hvis virksomheder tilbyder det, kan det nemlig få betydning for de ansættelsesretlige konsekvenser, som der kan gøres brug af, hvis virksomheden opdager at en medarbejder har et misbrug. Virksomheder skal nemlig være forberedte på, at medarbejdere herefter kan komme og kræve hjælp til at komme af med misbruget.

[Faglig voldgiftssag i sag FV2021-500 af 10. februar 2022]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

19. juni 2022

Bankdirektør slap for at betale ved kasse 1

logo
HR-jura

12. juni 2022

EU-Domstolen dømmer aldersgrænse ude

logo
HR-jura

5. juni 2022

Søns bytur i Polen kostede far jobbet

logo
HR-jura

29. maj 2022

Tillid er godt, kontrol er bedre

logo
Litigation HR-jura

24. maj 2022

Virksomhed havde stoppet udbetaling af erstatning og skulle derfor betale renter

logo
HR-jura

8. maj 2022

Nyt lovforslag introducerer nye orlovsformer og mere fleksibilitet

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Johan

Gustav Dein

Juridisk rådgiver

Julie

Meyer

Kommunikationsassistent

Katrine

Matilde Ahlberg Purhus

Advokatfuldmægtig

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikationsassistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner