DA
HR-jura Forsikring

Medarbejder havde ret til erstatning efter mobning førte til psykisk arbejdsskade

logo
Juranyt
calendar 5. april 2021
globus Danmark

I en ny dom har Retten i Viborg taget stilling til, om en kommune var ansvarlig for en psykisk arbejdsskade, som en medarbejder havde fået på grund af mobning. Byretten fandt, at kommunen ikke havde gjort nok for at håndtere det dårlige arbejdsmiljø eller for at forhindre medarbejderen i at blive mobbet. Uanset at kommunen og medarbejderen havde indgået en fratrædelsesaftale om, at sagen var afsluttet og ikke kunne genoptages, fastslog byretten at aftalen ikke ændrede på at kommunen var ansvarlig for arbejdsskaden.

En social- og sundhedsassistent var udsat for mobning og chikane på sin arbejdsplads, der medførte, at hun fik konstateret en psykisk sygdom. Medarbejderen havde prøvet at gøre opmærksom på mobningen, men forholdene ændrede sig ikke og efter en længere periode med sygdom indgik medarbejderen og arbejdspladsen til sidst en fratrædelsesaftale. Det fremgik af den afsluttende sætning i fratrædelsesaftalen, at sagen blev betragtet som afsluttet og ikke kunne genoptages.

Medarbejderen anlagde dog alligevel sag an. Årsagen var at hun mente, at hun under sin ansættelse havde været udsat for mobning fra sine kollegaer, og at både teamlederen og afdelingslederen havde været opmærksomme på det, men at de intet havde gjort for at stoppe det eller forhindre, at det skulle gentage sig. Hun mente også, at mobningen var årsag til, at hun blev sygemeldt, og at fratrædelsesaftalen ikke havde fjernet arbejdsgiverens ansvar for hendes psykiske arbejdsskade.

Kommunen var uenig og argumenterede for, at fratrædelsesaftalen havde taget stilling til alle økonomiske mellemværende i anledning af at medarbejderen stoppede på arbejdspladsen. Medarbejderen havde derfor ikke krav på erstatning. Derudover mente kommunen, at medarbejderen ikke havde været udsat for mobning på arbejdspladsen, og at ledelsen havde forsøgt at løse problemerne omkring omgangstonen på arbejdspladsen.

Fratrædelsesaftalen afskar ikke medarbejderen fra at kræve erstatning

Byretten udtalte først, at fratrædelsesaftalen ikke blev indgået på grund af, at medarbejderen blev mobbet eller chikaneret på arbejdspladsen. Mobning eller chikane af medarbejderen havde ikke været et tema da fratrædelsesaftalen blev forhandlet, og emnet var heller ikke nævnt i fratrædelsesaftalen. I forlængelse heraf konkluderede byretten, at fratrædelsesaftalen kun vedrørte afslutningen på ansættelsesforholdet og vilkårene for det.

Efter en samlet vurdering af fratrædelsesaftalen fandt byretten herefter, at den afsluttende sætning i fratrædelsesaftalen om, at sagen blev betragtet som afsluttet og ikke kunne genoptages, ikke afskar medarbejderen fra at rejse et erstatningskrav på grund af den sygdom der var blevet udløst af den mobning og chikane hun havde været udsat for under selve ansættelsesforholdet.

Derudover fandt byretten, at medarbejderen havde været udsat for mobning på sin arbejdsplads, og at medarbejderen som konsekvens havde fået en arbejdsskade. Byretten fastslog også, at ledelsen havde været klar over, at der var et dårligt arbejdsmiljø på arbejdspladsen blandt andet på grund af den nedladende omgangstone, og det forhold at medarbejderen havde været udsat for mobning.

Ifølge byretten, havde ledelsen til trods herfor ikke igangsat nogle konkrete tiltag for at stoppe mobningen af medarbejderen. Ledelsen havde heller ikke iværksat tilstrækkelige generelle tiltag for at ændre det dårlige arbejdsmiljø mellem medarbejderne på arbejdspladsen.

Byretten fastslog herefter, at kommunen havde handlet ansvarspådragende ved ikke at håndtere det dårlige arbejdsmiljø og ved ikke at stoppe mobningen af medarbejderen. Kommunen var derfor erstatningsansvarlig for medarbejderens psykiske arbejdsskade.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder, der ikke iværksætter tiltag for at ændre et dårligt arbejdsmiljø eller forhindre mobning af medarbejdere, kan blive erstatningsansvarlige for psykiske arbejdsskader, der opstår på grund af det dårlige arbejdsmiljø eller mobning. Dommen er, hvis ikke den første, så i hvert fald en af de første herhjemme, hvor en medarbejder får tilkendt erstatning som følge af, at den pågældende ikke var sikret et sikkert arbejdsmiljø, fri for mobning. Det bliver derfor spændende at følge, om dommen er udtryk for en udvikling i retspraksis, hvor domstolene traditionelt har været tilbageholdende med at dømme virksomheder.

Samtidig viser dommen, at virksomheder ikke i en fratrædelsesaftale bare kan fraskrive sig et ansvar ved at indsætte et generelt vilkår om, at sagen er endeligt afsluttet, og at den ikke kan genoptages. Vilkåret må derimod vedrøre eller henvise til specifikke forhold under ansættelsesforholdet, som virksomheden ønsker at gøre op med.

Selv i det tilfælde hvor fratrædelsesaftalen henviser til specifikke forhold kan det dog være vanskeligt at håndhæve fratrædelsesaftaler i sager om arbejdsskader. Erstatningsansvarsloven bestemmer nemlig, at aftaler indgået før en skades indtræden, der begrænser den skadelidtes adgang til erstatning, er ugyldige.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om det er nødvendigt at iværksætte tiltag for at forbedre arbejdsmiljøet eller for at forhindre medarbejdere i at blive mobbet. Hvis virksomheder iværksætter sådanne tiltag, er det vigtigt at holde sig orienteret om, hvorvidt sådanne tiltag også har den ønskede effekt og faktisk kommer mobningen til livs. Det er et led i den generelle pligt som en virksomhed har til at stille en sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlig arbejdsplads til rådighed for sine medarbejdere.

[Viborg Byrets dom i sag BS-20891/2019-VIB af den 4. januar 2021]

En social- og sundhedsassistent var udsat for mobning og chikane på sin arbejdsplads, der medførte, at hun fik konstateret en psykisk sygdom. Medarbejderen havde prøvet at gøre opmærksom på mobningen, men forholdene ændrede sig ikke og efter en længere periode med sygdom indgik medarbejderen og arbejdspladsen til sidst en fratrædelsesaftale. Det fremgik af den afsluttende sætning i fratrædelsesaftalen, at sagen blev betragtet som afsluttet og ikke kunne genoptages.

Medarbejderen anlagde dog alligevel sag an. Årsagen var at hun mente, at hun under sin ansættelse havde været udsat for mobning fra sine kollegaer, og at både teamlederen og afdelingslederen havde været opmærksomme på det, men at de intet havde gjort for at stoppe det eller forhindre, at det skulle gentage sig. Hun mente også, at mobningen var årsag til, at hun blev sygemeldt, og at fratrædelsesaftalen ikke havde fjernet arbejdsgiverens ansvar for hendes psykiske arbejdsskade.

Kommunen var uenig og argumenterede for, at fratrædelsesaftalen havde taget stilling til alle økonomiske mellemværende i anledning af at medarbejderen stoppede på arbejdspladsen. Medarbejderen havde derfor ikke krav på erstatning. Derudover mente kommunen, at medarbejderen ikke havde været udsat for mobning på arbejdspladsen, og at ledelsen havde forsøgt at løse problemerne omkring omgangstonen på arbejdspladsen.

Fratrædelsesaftalen afskar ikke medarbejderen fra at kræve erstatning

Byretten udtalte først, at fratrædelsesaftalen ikke blev indgået på grund af, at medarbejderen blev mobbet eller chikaneret på arbejdspladsen. Mobning eller chikane af medarbejderen havde ikke været et tema da fratrædelsesaftalen blev forhandlet, og emnet var heller ikke nævnt i fratrædelsesaftalen. I forlængelse heraf konkluderede byretten, at fratrædelsesaftalen kun vedrørte afslutningen på ansættelsesforholdet og vilkårene for det.

Efter en samlet vurdering af fratrædelsesaftalen fandt byretten herefter, at den afsluttende sætning i fratrædelsesaftalen om, at sagen blev betragtet som afsluttet og ikke kunne genoptages, ikke afskar medarbejderen fra at rejse et erstatningskrav på grund af den sygdom der var blevet udløst af den mobning og chikane hun havde været udsat for under selve ansættelsesforholdet.

Derudover fandt byretten, at medarbejderen havde været udsat for mobning på sin arbejdsplads, og at medarbejderen som konsekvens havde fået en arbejdsskade. Byretten fastslog også, at ledelsen havde været klar over, at der var et dårligt arbejdsmiljø på arbejdspladsen blandt andet på grund af den nedladende omgangstone, og det forhold at medarbejderen havde været udsat for mobning.

Ifølge byretten, havde ledelsen til trods herfor ikke igangsat nogle konkrete tiltag for at stoppe mobningen af medarbejderen. Ledelsen havde heller ikke iværksat tilstrækkelige generelle tiltag for at ændre det dårlige arbejdsmiljø mellem medarbejderne på arbejdspladsen.

Byretten fastslog herefter, at kommunen havde handlet ansvarspådragende ved ikke at håndtere det dårlige arbejdsmiljø og ved ikke at stoppe mobningen af medarbejderen. Kommunen var derfor erstatningsansvarlig for medarbejderens psykiske arbejdsskade.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder, der ikke iværksætter tiltag for at ændre et dårligt arbejdsmiljø eller forhindre mobning af medarbejdere, kan blive erstatningsansvarlige for psykiske arbejdsskader, der opstår på grund af det dårlige arbejdsmiljø eller mobning. Dommen er, hvis ikke den første, så i hvert fald en af de første herhjemme, hvor en medarbejder får tilkendt erstatning som følge af, at den pågældende ikke var sikret et sikkert arbejdsmiljø, fri for mobning. Det bliver derfor spændende at følge, om dommen er udtryk for en udvikling i retspraksis, hvor domstolene traditionelt har været tilbageholdende med at dømme virksomheder.

Samtidig viser dommen, at virksomheder ikke i en fratrædelsesaftale bare kan fraskrive sig et ansvar ved at indsætte et generelt vilkår om, at sagen er endeligt afsluttet, og at den ikke kan genoptages. Vilkåret må derimod vedrøre eller henvise til specifikke forhold under ansættelsesforholdet, som virksomheden ønsker at gøre op med.

Selv i det tilfælde hvor fratrædelsesaftalen henviser til specifikke forhold kan det dog være vanskeligt at håndhæve fratrædelsesaftaler i sager om arbejdsskader. Erstatningsansvarsloven bestemmer nemlig, at aftaler indgået før en skades indtræden, der begrænser den skadelidtes adgang til erstatning, er ugyldige.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om det er nødvendigt at iværksætte tiltag for at forbedre arbejdsmiljøet eller for at forhindre medarbejdere i at blive mobbet. Hvis virksomheder iværksætter sådanne tiltag, er det vigtigt at holde sig orienteret om, hvorvidt sådanne tiltag også har den ønskede effekt og faktisk kommer mobningen til livs. Det er et led i den generelle pligt som en virksomhed har til at stille en sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlig arbejdsplads til rådighed for sine medarbejdere.

[Viborg Byrets dom i sag BS-20891/2019-VIB af den 4. januar 2021]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Mads

Poulsen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

18. april 2021

Virksomhed bundet af kundeklausul med kompensation, der var sendt ved en fejl

logo
HR-jura

15. april 2021

Lønkompensationsordningen forlænges og bliver mere fleksibel

logo
HR-jura Persondata Corporate

14. april 2021

Virksomheder kan ikke kræve konsulenter og bestyrelsesmedlemmer testet for coronavirus

logo
Forsikring

13. april 2021

Medarbejder kunne få erstatning, selvom tab af erhvervsevne var mindre end 15 %

logo
HR-jura

11. april 2021

Diskrimination at opsige medarbejder på grund af sygefravær i barselsperiode

logo
HR-jura

25. marts 2021

Handicappet medarbejder kunne opsiges og havde ikke krav på morgenvagter

Learning

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)