DA
HR-jura

Medarbejder med 30 års ansættelse kunne opsiges efter 120-dages reglen

logo
Juranyt
calendar 6 juni 2021
globus Danmark

Retten i Lyngby har i en ny sag taget stilling til, om en medarbejder med 30 års ansættelse kunne opsiges efter 120-dages reglen. Medarbejderen mente, at hun var blevet presset ud i sygdom, fordi virksomheden havde lavet en ny vagtplan, som gjorde hende stresset. Retten fastslog, at virksomheden sagligt kunne opsige medarbejderen, fordi hun havde været sygemeldt i 120 dage.

En medarbejder, der arbejdede om natten på et bestillingskontor for taxikørsel, fik ændret sin vagtplan med to ugers varsel, så hun frem over skulle arbejde 7 nætter i træk efterfuldt af 7 fridage. Hun havde 30 års anciennitet og havde i de sidste 10-15 år kun haft to-tre nattevagter i træk.

Medarbejderen mente, at den nye vagtplan ville gøre hende syg. Hun led nemlig af søvnløshed og stress og kunne derfor ikke arbejde 7 dage i træk. Medarbejderen og virksomheden prøvede derfor at finde på en anden løsning, men kunne ikke blive enige.

Det ville medarbejderen ikke acceptere og fortsatte derfor med at arbejde efter sin gamle vagtplan. Da virksomheden fandt ud af det, indskærpede virksomheden over for hende, at hun skulle overholde sin nye vagtplan. Herefter sygemeldte hun sig. Da hun ikke kom tilbage, opsagde virksomheden hende efter 120-dages reglen.

Medarbejderen rejste herefter sag mod virksomheden og krævede godtgørelse, fordi hun mente, at virksomheden ikke sagligt kunne opsige hende efter 120-dages reglen. Virksomheden havde nemlig presset hende ud i sygdom.

Opsigelse efter 120-dages reglen er generelt saglig

Retten udtalte, at det kun under ganske særlige omstændigheder vil være usagligt at opsige en medarbejder, fordi hun har været sygemeldt i 120 dage. I denne forbindelse henviste retten til en højesteretsdom, hvor Højesteret havde udtalt, at det i almindelighed anses for rimeligt begrundet, når en medarbejder opsiges efter 120-dages reglen.

Retten fastslog herefter, at medarbejderens sygemelding med stress skyldes hendes arbejde. Retten mente også, at ændringen af vagtplanen var så væsentligt, at virksomheden burde have været varslet ændringerne med hendes opsigelsesvarsel og ikke kun med to uger.

Men retten mente ikke, at der var tale om sådanne særlige omstændigheder, at opsigelsen virksomheden ikke kunne opsige hende efter 120-dages reglen. Hun havde jo været syg i 120 dage. Opsigelsen var derfor saglig og medarbejderen havde ikke krav på en godtgørelse.

IUNO mener

Virksomheder kan som hovedregel opsige medarbejdere efter 120-dages reglen. Det gælder også, selv om medarbejdere har meget høj anciennitet, og selv om sygdommen skyldes væsentlige ændringer af medarbejdernes arbejdsvilkår. Virksomheder kan derfor godt indføre nye arbejdsvilkår, selv om medarbejderne ikke vil acceptere dem, fordi det for eksempel gør dem stressede og syge.

Hvis medarbejdere opsiges efter 120-dages reglen, skal det ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. IUNO anbefaler i den forbindelse, at virksomheder er opmærksomme på, at der er forskellige regler for optælling af de 120 sygedage for deltids- og fuldtidssygemeldte medarbejdere. Vi har tidligere skrevet om tre principielle domme fra Sø- og Handelsretten, der handlede om, hvordan virksomheder skal opgøre de 120 sygedage, og om weekender og helligdage skal tælles med, her.

[Retten i Lyngbys dom af 28. april 2021 i sag nr. BS-8358/2020-LYN]

En medarbejder, der arbejdede om natten på et bestillingskontor for taxikørsel, fik ændret sin vagtplan med to ugers varsel, så hun frem over skulle arbejde 7 nætter i træk efterfuldt af 7 fridage. Hun havde 30 års anciennitet og havde i de sidste 10-15 år kun haft to-tre nattevagter i træk.

Medarbejderen mente, at den nye vagtplan ville gøre hende syg. Hun led nemlig af søvnløshed og stress og kunne derfor ikke arbejde 7 dage i træk. Medarbejderen og virksomheden prøvede derfor at finde på en anden løsning, men kunne ikke blive enige.

Det ville medarbejderen ikke acceptere og fortsatte derfor med at arbejde efter sin gamle vagtplan. Da virksomheden fandt ud af det, indskærpede virksomheden over for hende, at hun skulle overholde sin nye vagtplan. Herefter sygemeldte hun sig. Da hun ikke kom tilbage, opsagde virksomheden hende efter 120-dages reglen.

Medarbejderen rejste herefter sag mod virksomheden og krævede godtgørelse, fordi hun mente, at virksomheden ikke sagligt kunne opsige hende efter 120-dages reglen. Virksomheden havde nemlig presset hende ud i sygdom.

Opsigelse efter 120-dages reglen er generelt saglig

Retten udtalte, at det kun under ganske særlige omstændigheder vil være usagligt at opsige en medarbejder, fordi hun har været sygemeldt i 120 dage. I denne forbindelse henviste retten til en højesteretsdom, hvor Højesteret havde udtalt, at det i almindelighed anses for rimeligt begrundet, når en medarbejder opsiges efter 120-dages reglen.

Retten fastslog herefter, at medarbejderens sygemelding med stress skyldes hendes arbejde. Retten mente også, at ændringen af vagtplanen var så væsentligt, at virksomheden burde have været varslet ændringerne med hendes opsigelsesvarsel og ikke kun med to uger.

Men retten mente ikke, at der var tale om sådanne særlige omstændigheder, at opsigelsen virksomheden ikke kunne opsige hende efter 120-dages reglen. Hun havde jo været syg i 120 dage. Opsigelsen var derfor saglig og medarbejderen havde ikke krav på en godtgørelse.

IUNO mener

Virksomheder kan som hovedregel opsige medarbejdere efter 120-dages reglen. Det gælder også, selv om medarbejdere har meget høj anciennitet, og selv om sygdommen skyldes væsentlige ændringer af medarbejdernes arbejdsvilkår. Virksomheder kan derfor godt indføre nye arbejdsvilkår, selv om medarbejderne ikke vil acceptere dem, fordi det for eksempel gør dem stressede og syge.

Hvis medarbejdere opsiges efter 120-dages reglen, skal det ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. IUNO anbefaler i den forbindelse, at virksomheder er opmærksomme på, at der er forskellige regler for optælling af de 120 sygedage for deltids- og fuldtidssygemeldte medarbejdere. Vi har tidligere skrevet om tre principielle domme fra Sø- og Handelsretten, der handlede om, hvordan virksomheder skal opgøre de 120 sygedage, og om weekender og helligdage skal tælles med, her.

[Retten i Lyngbys dom af 28. april 2021 i sag nr. BS-8358/2020-LYN]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

3. december 2021

Medarbejder der var faldet for direktørsvindel kunne ikke bortvises

logo
HR-jura

26. november 2021

Medarbejdere risikerer at miste ferie, som ikke holdes før årets afslutning

logo
HR-jura

25. november 2021

Ny lov åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

24. november 2021

Lovforslag åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

21. november 2021

Lovligt at bortvise medarbejder efter ferie til ”orange” land

logo
HR-jura

16. november 2021

Ny trepartsaftale giver adgang til test og coronapas på arbejdspladsen

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Amalie

Starup Poulsen

Senior juridisk assistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Kommunikationsassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikationsassistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Salam

S. A. Al-Khafaji

Senior juridisk assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfuldmægtig

Søren

Hessellund Klausen

Partner