DA
HR-jura

Medarbejders nøgenbilleder kunne ikke begrunde en påtale

logo
Juranyt
calendar 30 maj 2021
globus Danmark

En medarbejder på et universitet fik en påtale, fordi han havde haft billeder af nøgne mænd på sin computer. Universitetet mente, at medarbejderens adfærd var uacceptabel. Billederne var blevet opdaget, da to IT-medarbejdere hjalp medarbejderen med et problem på hans computer. De følte sig begge krænket af oplevelsen. Ombudsmanden fastslog dog, at universitetet ikke kunne bevise hvilke billeder, der havde været tale om. Derfor kunne medarbejderens adfærd heller ikke anses for uacceptabel.

En professor på et universitet havde fået en påtale, fordi to IT-medarbejdere var stødt på billeder af nøgne mænd på hans computer og følt sig krænket. Både universitetet og medarbejderen var enige om, at IT-medarbejderne havde set billeder af en eller flere nøgne personer. Der var dog ikke enighed om, hvordan de nøgne personer optrådte, og hvor meget af dem man kunne se på billederne.

Medarbejderen mente, at IT-medarbejderne bare havde set nogle kunstbilleder af nøgne atleter, men at der ikke var tale om detaljerede nøgenbilleder. Universitetet var uenig, og fastholdt, at der var tale om andre billeder. Universitetet udtalte samtidig, at medarbejderne godt måtte have billederne af de nøgne atleter, da der ikke var tale om detaljerede nøgenbilleder.

Universitetet valgte herefter at give medarbejderen en påtale med henvisning til, at IT-medarbejderne var blevet krænket over at have set billederne af de nøgne mænd. Efter påtalen, havde medarbejderens adfærd været uacceptabel og upassende. Det måtte derfor ikke gentage sig.

Ifølge medarbejderen havde universitetet ikke identificeret de billeder, som de to IT-medarbejdere havde følt sig krænket over. Han vidste derfor ikke, hvad det var, som var uacceptabelt og ikke måtte gentage sig, og klagede derfor til Folketingets Ombudsmand.

Uklart for medarbejderen hvad påtalens grundlag var

Ombudsmandens bemærkede indledningsvist, at universitetet havde kritiseret medarbejderen for blandt andet at have handlet ”uacceptabelt”. Universitetet havde også understreget, at en tilsvarende adfærd fra medarbejderens side kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.

Herefter bemærkede ombudsmanden dog, at universitetet ikke kunne bevise hvilke billeder, det helt præcis var tale om. Af hensyn til de to IT-medarbejdere havde universitetet nemlig valgt ikke at bede dem om flere oplysninger om de billeder, der havde krænket dem.

Fordi universitet og medarbejderne herefter var uenige om hvilke billeder der var tale om, havde universitetet ansvaret for at sørge for, at der ikke var tvivl om, hvad det var for nogle billeder. Det havde universitet ikke, og som konsekvens var det ifølge medarbejderen uklart hvilken adfærd, der var uacceptabel og ikke måtte gentage sig.

Universitetet kunne på den baggrund ikke påtale, at medarbejderen havde handlet uacceptabelt, når det ikke kunne dokumenteres, hvilken overtrædelse han præcist havde gjort sig skyldig i.

IUNO mener

I den konkrete sag var sagen ikke blevet undersøgt nærmere, ligesom der ikke var blevet taget højde for medarbejderens forklaring inden der blev givet en påtale. En omhyggelig og rimelig undersøgelse af handlingen eller en politik på området burde have sikret, at det var helt klart for medarbejderen, hvilke private billeder han gerne måtte have på sin computer.

IUNO anbefaler at virksomheder grundigt overvejer hvilke efterforskningsskridt der skal iværksættes, når der skal udføres en intern undersøgelse. Det er vigtigt, at undersøgelsen altid er fair og lovlig. Samtidig er det vigtigt, at det er muligt at beskrive helt klart for medarbejderen, hvilke handlinger der ikke accepteres og skal ændres. Hvis virksomheder er i tvivl om, hvad der helt konkret er sket, bør sagen undersøges nærmere før der iværksættes ansættelsesretlige sanktioner eller lignende.

Vi har tidligere skrevet om, hvordan virksomheder kan gennemføre interne undersøgelser på arbejdspladsen og hvad de skal være opmærksomme på, her.

[Folketingets Ombudsmands udtalelse 2021-10 af 29. april 2021]

En professor på et universitet havde fået en påtale, fordi to IT-medarbejdere var stødt på billeder af nøgne mænd på hans computer og følt sig krænket. Både universitetet og medarbejderen var enige om, at IT-medarbejderne havde set billeder af en eller flere nøgne personer. Der var dog ikke enighed om, hvordan de nøgne personer optrådte, og hvor meget af dem man kunne se på billederne.

Medarbejderen mente, at IT-medarbejderne bare havde set nogle kunstbilleder af nøgne atleter, men at der ikke var tale om detaljerede nøgenbilleder. Universitetet var uenig, og fastholdt, at der var tale om andre billeder. Universitetet udtalte samtidig, at medarbejderne godt måtte have billederne af de nøgne atleter, da der ikke var tale om detaljerede nøgenbilleder.

Universitetet valgte herefter at give medarbejderen en påtale med henvisning til, at IT-medarbejderne var blevet krænket over at have set billederne af de nøgne mænd. Efter påtalen, havde medarbejderens adfærd været uacceptabel og upassende. Det måtte derfor ikke gentage sig.

Ifølge medarbejderen havde universitetet ikke identificeret de billeder, som de to IT-medarbejdere havde følt sig krænket over. Han vidste derfor ikke, hvad det var, som var uacceptabelt og ikke måtte gentage sig, og klagede derfor til Folketingets Ombudsmand.

Uklart for medarbejderen hvad påtalens grundlag var

Ombudsmandens bemærkede indledningsvist, at universitetet havde kritiseret medarbejderen for blandt andet at have handlet ”uacceptabelt”. Universitetet havde også understreget, at en tilsvarende adfærd fra medarbejderens side kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.

Herefter bemærkede ombudsmanden dog, at universitetet ikke kunne bevise hvilke billeder, det helt præcis var tale om. Af hensyn til de to IT-medarbejdere havde universitetet nemlig valgt ikke at bede dem om flere oplysninger om de billeder, der havde krænket dem.

Fordi universitet og medarbejderne herefter var uenige om hvilke billeder der var tale om, havde universitetet ansvaret for at sørge for, at der ikke var tvivl om, hvad det var for nogle billeder. Det havde universitet ikke, og som konsekvens var det ifølge medarbejderen uklart hvilken adfærd, der var uacceptabel og ikke måtte gentage sig.

Universitetet kunne på den baggrund ikke påtale, at medarbejderen havde handlet uacceptabelt, når det ikke kunne dokumenteres, hvilken overtrædelse han præcist havde gjort sig skyldig i.

IUNO mener

I den konkrete sag var sagen ikke blevet undersøgt nærmere, ligesom der ikke var blevet taget højde for medarbejderens forklaring inden der blev givet en påtale. En omhyggelig og rimelig undersøgelse af handlingen eller en politik på området burde have sikret, at det var helt klart for medarbejderen, hvilke private billeder han gerne måtte have på sin computer.

IUNO anbefaler at virksomheder grundigt overvejer hvilke efterforskningsskridt der skal iværksættes, når der skal udføres en intern undersøgelse. Det er vigtigt, at undersøgelsen altid er fair og lovlig. Samtidig er det vigtigt, at det er muligt at beskrive helt klart for medarbejderen, hvilke handlinger der ikke accepteres og skal ændres. Hvis virksomheder er i tvivl om, hvad der helt konkret er sket, bør sagen undersøges nærmere før der iværksættes ansættelsesretlige sanktioner eller lignende.

Vi har tidligere skrevet om, hvordan virksomheder kan gennemføre interne undersøgelser på arbejdspladsen og hvad de skal være opmærksomme på, her.

[Folketingets Ombudsmands udtalelse 2021-10 af 29. april 2021]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

11. juni 2021

Vikar kunne rette sit krav mod kunden

logo
HR-jura

4. juni 2021

Medarbejder med 30 års ansættelse kunne opsiges efter 120-dages reglen

logo
HR-jura

4. juni 2021

Virksomheders mulighed for at teste medarbejdere for coronavirus forlænges

logo
Persondata HR-jura Corporate

2. juni 2021

Kan virksomheder bede om at se medarbejdernes coronapas? (1)

logo
HR-jura

23. maj 2021

Handicappet medarbejder havde hverken krav på fleksjob eller ”rolig arbejdsrytme”

logo
HR-jura

16. maj 2021

Medarbejdere kan få konfiskeret firmabilen ved vanvidskørsel

Learning

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)