DA
HR-jura

Ny lov om ansættelsesklausuler fra 1. januar 2016

logo
Juranyt
calendar 13. december 2016
globus Danmark

Folketinget har vedtaget en ny lov om ansættelsesklausuler, som træder i kraft fra årsskiftet. Loven begrænser virksomhedernes mulighed for at bruge ansættelsesklausuler og omfatter alle klausuler, der indgås fra 1. januar 2016. Loven omfatter ikke ansættelseskontrakter, som underskrives inden årsskiftet.

Den 1. januar 2016 træder en ny lov om ansættelsesklausuler i kraft. Loven samler reglerne for brugen af ansættelsesklausuler, her i blandt jobklausuler, konkurrenceklausuler, kundeklausuler og kombinerede klausler, i én samlet lov. Det betyder, at virksomhedernes mulighed for at bruge ansættelsesklausuler begrænses.

Loven omfatter alle klausuler, som bliver indgået efter den 1. januar 2016. Dermed er ansættelsesklausuler, som bliver indgået inden årsskiftet, ikke omfattet af de nye regler. Det betyder, at ansættelseskontrakter, som underskrives inden den 1. januar 2016, er underlagt de hidtidige regler, også selvom ansættelsesforholdet først påbegyndes efter den 1. januar 2016.

Fra årsskiftet skal ansættelsesklausuler leve op til følgende regler for at være gældende.

Kundeklausuler:

  • Kan kun gøres gældende for kunder, som medarbejderen har haft en forretningsmæssig forbindelse til inden for de seneste 12 måneder

Konkurrenceklausuler:

  • Medarbejderen skal have en særligt betroet stilling

  • Virksomheden skal skriftligt oplyse om de forhold, som gør klausulen påkrævet

Fælles for kunde- og konkurrenceklausuler

  • Kan først gøres gældende efter seks måneders ansættelse

  • Maksimalt 12 måneders forpligtelse fra fratrædelsestidspunktet

  • Kompensationen for kunde- og konkurrenceklausuler differentieres afhængig af klausulens varighed:

    • Op til 12 måneders varighed: Kompenseres med 60 % af lønnen fra fratrædelsestidspunktet

    • Op til 6 måneders varighed: Kompenseres med 40 % af lønnen fra fratrædelsestidspunktet

  • Hvis medarbejderen får et andet passende arbejde, afgøres kompensationen ud fra klausulens varighed:

    • Op til 12 måneders varighed: Kompenseres med 24 % af lønnen fra 3.-12. måned efter fratrædelsen

    • Op til 6 måneders varighed: Kompenseres med 16 % af lønnen fra 3.-6. måned efter fratrædelsen

Kombinerede klausuler, det vil sige kunde- og konkurrenceklausuler

  • Maksimalt 6 måneders forpligtelse fra fratrædelsestidspunktet

  • Medarbejderen skal kompenseres med 60 % af lønnen, hvis klausulen har en varighed på op til seks måneder

  • Hvis medarbejderen får et andet passende arbejde, skal medarbejderen kompenseres med 24 % af lønnen fra 3.-6. måned efter fratrædelsen


Derudover skal medarbejderen have udleveret ovennævnte oplysninger på skrift. Dette kan ske enten i et selvstændigt dokument eller som en del af en ansættelseskontrakt.

Klausulerne kan opsiges med en måneds varsel fra arbejdsgiveren.

Medarbejder- og jobklausuler forbydes helt, bortset fra ved virksomhedsoverdragelser. Eksisterende aftaler om jobklausuler vil have en gyldighed på 5 år.

Arbejdsgivere og lønmodtagere kan dog stadig lave aftaler om andre typer af klausuler, så længe de holder sig inden for rammerne af aftaleloven og ansættelsesretten. Virksomhederne kan dermed stadig tage hensyn til konkrete behov i virksomheden eller i branchen, eksempelvis behovet for at lave uddannelsesklausuler.

Samtidig får arbejdsmarkedets parter mulighed for at fravige de nye regler, når de indgår kollektive overenskomster.

IUNO mener

Loven indeholder nogle omfattende ændringer i forhold til de gældende regler, og vi anbefaler derfor, at man allerede nu gennemgår virksomheds klausuler og får dem opdateret, så de er klar, inden loven træder i kraft fra årsskiftet.

Virksomhederne bør i den forbindelse overveje, om de vil betale den nuværende minimumsgrænse for kompensation, eller om de vil betale den nye minimumsgrænse. Den nuværende kompensation for de korte 6-måneders kunde- og konkurrenceklausuler ligger på 50 %, mens den fra årsskiftet kommer ned på 40 %. Virksomhederne bør derfor overveje, om de vil ændre kompensationsbestemmelserne i de nuværende klausuler.

Derudover skal virksomhederne være opmærksomme på, at klausuler, som underskrives inden nytår, ikke er omfattet af de nye regler. Hvis underskriften eksempelvis sættes den 15. december, vil kontrakten kunne opretholdes efter de nye regler er trådt i kraft.

Det er endvidere vigtigt at være opmærksom på, at det er muligt at ændre i ansættelseskontrakter, uden at klausulerne mister deres gyldighed. Dette kan dog kun ske, hvis klausulen videreføres som den var i den gamle kontrakt – det er ikke muligt at ændre i klausulen, og så videreføre den.

IUNO har tidligere skrevet om markedsføringslovens beskyttelse mod udnyttelse og videregivelse af erhvervshemmeligheder og bemærker i forbindelse med den nye lov om ansættelsesklausuler, at der stilles strenge krav til, hvad der udgør en erhvervshemmelighed. Lovforslaget stiller virksomheden endnu ringere med hensyn til beskyttelse af erhvervshemmeligheder, og det er derfor vigtigt, at virksomheden får tilpasset sine klausuler, så de er gyldige.

Den 1. januar 2016 træder en ny lov om ansættelsesklausuler i kraft. Loven samler reglerne for brugen af ansættelsesklausuler, her i blandt jobklausuler, konkurrenceklausuler, kundeklausuler og kombinerede klausler, i én samlet lov. Det betyder, at virksomhedernes mulighed for at bruge ansættelsesklausuler begrænses.

Loven omfatter alle klausuler, som bliver indgået efter den 1. januar 2016. Dermed er ansættelsesklausuler, som bliver indgået inden årsskiftet, ikke omfattet af de nye regler. Det betyder, at ansættelseskontrakter, som underskrives inden den 1. januar 2016, er underlagt de hidtidige regler, også selvom ansættelsesforholdet først påbegyndes efter den 1. januar 2016.

Fra årsskiftet skal ansættelsesklausuler leve op til følgende regler for at være gældende.

Kundeklausuler:

  • Kan kun gøres gældende for kunder, som medarbejderen har haft en forretningsmæssig forbindelse til inden for de seneste 12 måneder

Konkurrenceklausuler:

  • Medarbejderen skal have en særligt betroet stilling

  • Virksomheden skal skriftligt oplyse om de forhold, som gør klausulen påkrævet

Fælles for kunde- og konkurrenceklausuler

  • Kan først gøres gældende efter seks måneders ansættelse

  • Maksimalt 12 måneders forpligtelse fra fratrædelsestidspunktet

  • Kompensationen for kunde- og konkurrenceklausuler differentieres afhængig af klausulens varighed:

    • Op til 12 måneders varighed: Kompenseres med 60 % af lønnen fra fratrædelsestidspunktet

    • Op til 6 måneders varighed: Kompenseres med 40 % af lønnen fra fratrædelsestidspunktet

  • Hvis medarbejderen får et andet passende arbejde, afgøres kompensationen ud fra klausulens varighed:

    • Op til 12 måneders varighed: Kompenseres med 24 % af lønnen fra 3.-12. måned efter fratrædelsen

    • Op til 6 måneders varighed: Kompenseres med 16 % af lønnen fra 3.-6. måned efter fratrædelsen

Kombinerede klausuler, det vil sige kunde- og konkurrenceklausuler

  • Maksimalt 6 måneders forpligtelse fra fratrædelsestidspunktet

  • Medarbejderen skal kompenseres med 60 % af lønnen, hvis klausulen har en varighed på op til seks måneder

  • Hvis medarbejderen får et andet passende arbejde, skal medarbejderen kompenseres med 24 % af lønnen fra 3.-6. måned efter fratrædelsen


Derudover skal medarbejderen have udleveret ovennævnte oplysninger på skrift. Dette kan ske enten i et selvstændigt dokument eller som en del af en ansættelseskontrakt.

Klausulerne kan opsiges med en måneds varsel fra arbejdsgiveren.

Medarbejder- og jobklausuler forbydes helt, bortset fra ved virksomhedsoverdragelser. Eksisterende aftaler om jobklausuler vil have en gyldighed på 5 år.

Arbejdsgivere og lønmodtagere kan dog stadig lave aftaler om andre typer af klausuler, så længe de holder sig inden for rammerne af aftaleloven og ansættelsesretten. Virksomhederne kan dermed stadig tage hensyn til konkrete behov i virksomheden eller i branchen, eksempelvis behovet for at lave uddannelsesklausuler.

Samtidig får arbejdsmarkedets parter mulighed for at fravige de nye regler, når de indgår kollektive overenskomster.

IUNO mener

Loven indeholder nogle omfattende ændringer i forhold til de gældende regler, og vi anbefaler derfor, at man allerede nu gennemgår virksomheds klausuler og får dem opdateret, så de er klar, inden loven træder i kraft fra årsskiftet.

Virksomhederne bør i den forbindelse overveje, om de vil betale den nuværende minimumsgrænse for kompensation, eller om de vil betale den nye minimumsgrænse. Den nuværende kompensation for de korte 6-måneders kunde- og konkurrenceklausuler ligger på 50 %, mens den fra årsskiftet kommer ned på 40 %. Virksomhederne bør derfor overveje, om de vil ændre kompensationsbestemmelserne i de nuværende klausuler.

Derudover skal virksomhederne være opmærksomme på, at klausuler, som underskrives inden nytår, ikke er omfattet af de nye regler. Hvis underskriften eksempelvis sættes den 15. december, vil kontrakten kunne opretholdes efter de nye regler er trådt i kraft.

Det er endvidere vigtigt at være opmærksom på, at det er muligt at ændre i ansættelseskontrakter, uden at klausulerne mister deres gyldighed. Dette kan dog kun ske, hvis klausulen videreføres som den var i den gamle kontrakt – det er ikke muligt at ændre i klausulen, og så videreføre den.

IUNO har tidligere skrevet om markedsføringslovens beskyttelse mod udnyttelse og videregivelse af erhvervshemmeligheder og bemærker i forbindelse med den nye lov om ansættelsesklausuler, at der stilles strenge krav til, hvad der udgør en erhvervshemmelighed. Lovforslaget stiller virksomheden endnu ringere med hensyn til beskyttelse af erhvervshemmeligheder, og det er derfor vigtigt, at virksomheden får tilpasset sine klausuler, så de er gyldige.

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Lignende

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

logo
HR-jura

8. marts 2024

Faldskærmen der viste sig at være en rygsæk

logo
HR-jura

3. marts 2024

Ingen kære mor

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

logo
HR-jura

25. februar 2024

Lønstop er ikke en dans på roser i Norden

logo
HR-jura

16. februar 2024

Nye aktieoptioner, gamle regler

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner