DA
HR-jura

Opsigelse af enlig mor var forskelsbehandling

10. maj 2019

En virksomhed opsagde en medarbejder, der var enlig mor til tre børn. Begrundelsen var, at virksomheden ønskede at gøre hendes stilling mere global, hvilket ville medføre mere rejsetid. På grund af medarbejderens familiemæssige situation, mente virksomheden ikke, at hun var fleksibel nok til at varetage den nye stilling. Virksomheden kunne dog ikke dokumentere, at medarbejderen ikke ville kunne varetage stillingen. Københavns Byret fandt derfor, at opsigelsen af medarbejderen var udtryk for forskelsbehandling.

Sagen drejede sig om en kvindelig medarbejder, der var ansat som communications manager i en virksomhed. Kvinden var enlig mor til tre mindre børn, som hun havde hver anden uge. Efter cirka 8 måneders ansættelse blev hun opsagt med den begrundelse, at virksomheden ønskede at ændre hendes stilling til en mere global funktion med øget rejseaktivitet. Da medarbejderen som enlig mor passede børn hver anden uge, vurderede virksomheden, at hun ikke var fleksibel nok til den nye stilling.

Medarbejderen påstod, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn, fordi opsigelsen var begrundet i hendes familiemæssige situation. Sagen kom først for Ligebehandlingsnævnet og derefter for Københavns Byret, der skulle afgøre, om opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.

Byretten: Kravet om fleksibilitet stillede kvinder ringere end mænd

Retten konkluderede indledningsvist, at fleksibilitet i forhold til arbejdstid var et kønsneutralt kriterium ifølge Højesterets praksis. En opsigelse begrundet i manglende fleksibilitet kunne derfor ikke udgøre direkte forskelsbehandling. Ifølge Højesterets praksis kunne der dog være tale om indirekte forskelsbehandling, hvis anvendelsen af kriteriet om fleksibilitet havde en kønsskæv effekt i praksis.

Byretten fandt, at der generelt er væsentligt flere kvinder end mænd, der er enlige med hjemmeboende børn. Ifølge retten betød dette, at virksomhedens anvendelse af kriteriet om fleksibilitet i praksis stillede kvinder ringere end mænd. Opsigelsen af medarbejderen var derfor et udtryk for indirekte forskelsbehandling på grund af køn, medmindre virksomheden kunne bevise, at kravet om fleksibilitet var sagligt begrundet, og at midlet var forholdsmæssigt og proportionalt.

Da sagen var for Ligebehandlingsnævnet, havde virksomheden udtalt, at medarbejderen blev anset som ufleksibel, fordi der i løbet af et år ville være 26 uger, hvor hun ikke ville kunne rejse. Byretten fandt derfor, at virksomheden ved opsigelsen af medarbejderen havde lagt afgørende vægt på, at medarbejderen var mindre fleksibel på grund af sin familiemæssige situation som enlig mor. Ifølge byretten havde virksomheden under sagen ikke bevist, at kravet om fleksibilitet var sagligt begrundet, og at midlerne til at opfylde kravet var hensigtsmæssige og nødvendige. Virksomheden havde under byretssagen også forklaret opsigelsen med, at medarbejderen heller ikke havde de nødvendige kvalifikationer til den nye stilling. Retten fandt dog heller ikke, at dette var bevist og understregede, at dette heller ikke fremgik af begrundelsen for opsigelsen.

På den baggrund fandt byretten, at opsigelsen af medarbejderen var et udtryk for indirekte forskelsbehandling på grund af køn i strid med ligebehandlingsloven. Medarbejderen blev derfor tilkendt 9 måneders løn i godtgørelse.

IUNO mener

Dommen fastslår i overensstemmelse med retspraksis, at et kriterie om fleksibilitet kan udgøre indirekte forskelsbehandling, hvis det rammer skævt i forhold til køn. Resultatet i sagen er konkret begrundet, og det er derfor uvist, hvor stor betydning dommen vil få for senere sager.

Sagen viser, at i sager om indirekte forskelsbehandling stiger kravet til virksomhedens dokumentation for de saglige, nødvendige og proportionelle ikke-diskriminerende grunde der ligger til grund for opsigelsen. I situationer hvor virksomhedens behov i forhold til indholdet af en stilling ændrer sig, stilles der derfor i forskelsbehandlingssager tilsvarende højere krav til, at virksomheden dels kan dokumentere det ændrede behov og dels at det er klart, at medarbejderen ikke har de nødvendige kompetencer til det nye stillingsindhold.

IUNO anbefaler, at virksomheder får lavet en grundig vurdering, hvis de overvejer at afskedige en medarbejder, og der er en risiko for, at medarbejderen er direkte eller indirekte beskyttet af forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven.

[Københavns Byrets dom af 4. april 2019 i sag BS-18946/2018-KBH]

Dommen er efter det oplyste anket til landsretten.

Sagen drejede sig om en kvindelig medarbejder, der var ansat som communications manager i en virksomhed. Kvinden var enlig mor til tre mindre børn, som hun havde hver anden uge. Efter cirka 8 måneders ansættelse blev hun opsagt med den begrundelse, at virksomheden ønskede at ændre hendes stilling til en mere global funktion med øget rejseaktivitet. Da medarbejderen som enlig mor passede børn hver anden uge, vurderede virksomheden, at hun ikke var fleksibel nok til den nye stilling.

Medarbejderen påstod, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn, fordi opsigelsen var begrundet i hendes familiemæssige situation. Sagen kom først for Ligebehandlingsnævnet og derefter for Københavns Byret, der skulle afgøre, om opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.

Byretten: Kravet om fleksibilitet stillede kvinder ringere end mænd

Retten konkluderede indledningsvist, at fleksibilitet i forhold til arbejdstid var et kønsneutralt kriterium ifølge Højesterets praksis. En opsigelse begrundet i manglende fleksibilitet kunne derfor ikke udgøre direkte forskelsbehandling. Ifølge Højesterets praksis kunne der dog være tale om indirekte forskelsbehandling, hvis anvendelsen af kriteriet om fleksibilitet havde en kønsskæv effekt i praksis.

Byretten fandt, at der generelt er væsentligt flere kvinder end mænd, der er enlige med hjemmeboende børn. Ifølge retten betød dette, at virksomhedens anvendelse af kriteriet om fleksibilitet i praksis stillede kvinder ringere end mænd. Opsigelsen af medarbejderen var derfor et udtryk for indirekte forskelsbehandling på grund af køn, medmindre virksomheden kunne bevise, at kravet om fleksibilitet var sagligt begrundet, og at midlet var forholdsmæssigt og proportionalt.

Da sagen var for Ligebehandlingsnævnet, havde virksomheden udtalt, at medarbejderen blev anset som ufleksibel, fordi der i løbet af et år ville være 26 uger, hvor hun ikke ville kunne rejse. Byretten fandt derfor, at virksomheden ved opsigelsen af medarbejderen havde lagt afgørende vægt på, at medarbejderen var mindre fleksibel på grund af sin familiemæssige situation som enlig mor. Ifølge byretten havde virksomheden under sagen ikke bevist, at kravet om fleksibilitet var sagligt begrundet, og at midlerne til at opfylde kravet var hensigtsmæssige og nødvendige. Virksomheden havde under byretssagen også forklaret opsigelsen med, at medarbejderen heller ikke havde de nødvendige kvalifikationer til den nye stilling. Retten fandt dog heller ikke, at dette var bevist og understregede, at dette heller ikke fremgik af begrundelsen for opsigelsen.

På den baggrund fandt byretten, at opsigelsen af medarbejderen var et udtryk for indirekte forskelsbehandling på grund af køn i strid med ligebehandlingsloven. Medarbejderen blev derfor tilkendt 9 måneders løn i godtgørelse.

IUNO mener

Dommen fastslår i overensstemmelse med retspraksis, at et kriterie om fleksibilitet kan udgøre indirekte forskelsbehandling, hvis det rammer skævt i forhold til køn. Resultatet i sagen er konkret begrundet, og det er derfor uvist, hvor stor betydning dommen vil få for senere sager.

Sagen viser, at i sager om indirekte forskelsbehandling stiger kravet til virksomhedens dokumentation for de saglige, nødvendige og proportionelle ikke-diskriminerende grunde der ligger til grund for opsigelsen. I situationer hvor virksomhedens behov i forhold til indholdet af en stilling ændrer sig, stilles der derfor i forskelsbehandlingssager tilsvarende højere krav til, at virksomheden dels kan dokumentere det ændrede behov og dels at det er klart, at medarbejderen ikke har de nødvendige kompetencer til det nye stillingsindhold.

IUNO anbefaler, at virksomheder får lavet en grundig vurdering, hvis de overvejer at afskedige en medarbejder, og der er en risiko for, at medarbejderen er direkte eller indirekte beskyttet af forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven.

[Københavns Byrets dom af 4. april 2019 i sag BS-18946/2018-KBH]

Dommen er efter det oplyste anket til landsretten.

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

23. maj 2019

EU-Domstolen: Arbejdsgivere skal registrere medarbejdernes arbejdstid

logo
HR-jura

16. maj 2019

Opsigelse af fleksjobber var ikke forskelsbehandling

logo
HR-jura

1. maj 2019

Ændring af arbejdsskadesikringsloven vedtaget: Lempeligere vurdering af arbejdsulykker

logo
HR-jura

26. april 2019

Flyselskabs sygefraværspolitik lå inden for ledelsesretten

logo
HR-jura

16. april 2019

Godtgørelse for seksuel chikane af konsulent

logo

12. april 2019

Manglende træning af virksomhedens medarbejdere kan udløse bøder

Events

logo
HR-jura
30. oktober 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (London)

logo
HR-jura
18. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk) (Helsinki)

logo
HR-jura
3. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk) (Stockholm)

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT