DA
HR-jura

Opsigelse af fleksjobber var ikke forskelsbehandling

logo
Juranyt
calendar 16. maj 2019
globus Danmark

En medarbejder var ansat på en fleksjobordning i en virksomhed. Ifølge ordningen betalte kommunen løntilskud til virksomheden for at have medarbejderen ansat. Da medarbejderen nåede folkepensionsalderen, ophørte løntilskuddet, og virksomheden opsagde derfor medarbejderen. Højesteret fandt ikke, at opsigelsen var udtryk for forskelsbehandling på grund af alder eller handicap, fordi fleksjobordningen skulle anses som en særlig støtteordning.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der blev ansat som kontorassistent i en virksomhed. Ansættelsen var omfattet af en fleksjobordning, hvor medarbejderen arbejdede 20 timer om ugen, men fik løn for 37 timer. Til gengæld modtog virksomheden løntilskud på 2/3 af lønnen fra kommunen. Ifølge ansættelseskontrakten var ansættelsen tidsubegrænset, og der blev taget højde for, at medarbejderens arbejdsevne var nedsat.

Efter seks års ansættelse nåede medarbejderen folkepensionsalderen, og hans fleksjobaftale udløb derfor. Der stod ikke noget i aftalen om, hvad der skulle ske med ansættelsesforholdet, når dette skete. Da virksomheden dog dermed ikke længere fik løntilskud fra kommunen, blev medarbejderen opsagt.

Medarbejderen påstod, at opsigelsen var begrundet i, at han nåede folkepensionsalderen, og at han derfor var blevet udsat for aldersdiskrimination. Han påstod også, at han var handicappet, og at opsigelsen derfor var udtryk for forskelsbehandling på grund af handicap.

Højesteret skulle derfor blandt andet afgøre, om opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder eller handicap eller, om der var tale om en usaglig opsigelse efter funktionærloven.

Højesteret: Fleksjobordningen var en særlig støtteordning

Højesteret fandt, at ansættelsesforholdet og det kommunale tilskud begge var afgørende elementer i en fleksjobordning. På baggrund af parternes aftale fandt Højesteret desuden, at det var en klar forudsætning for arbejdsgiveren i sagen, at kommunen betalte et løntilskud. Højesteret vurderede derfor, at grundlaget for medarbejderens fortsatte ansættelse bortfaldt, da løntilskuddet ophørte.

I forhold til forskelsbehandlingslovens forbud mod alders- og handicapdiskrimination, lagde Højesteret vægt på, at loven udtrykkeligt tillader foranstaltninger, der har til formål at forbedre beskæftigelsesmulighederne for personer med en bestemt alder, et handicap m.m. Højesteret fandt, at fleksjobordninger var en beskæftigelsesfremmende foranstaltning, og at det ikke kunne være udtryk for forskelsbehandling på grund af hverken alder eller handicap, når en sådan ordning ophørte i forbindelse med, at en medarbejder nåede folkepensionsalderen.

Højesteret konkluderede derfor, at opsigelsen af medarbejderen hverken var i strid med forskelsbehandlingsloven eller funktionærloven. Virksomheden blev derfor frifundet.

IUNO mener

Dommen viser, at det ikke er forskelsbehandling på grund af alder eller handicap at opsige en medarbejder på en fleksjobordning, hvis ordningen - og dermed tilskuddet - bortfalder. Om opsigelsen er begrundet i ordningens bortfald eller andre forhold vil dog altid være en konkret vurdering.

En medarbejder i fleksjob vil ofte også være beskyttet af forskelsbehandlingsloven. Hvis opsigelsen er begrundet i fleksjobbet eller medarbejderens forhold, der begrunder fleksjobbet, kan der derfor være tale om forskelsbehandling på grund af handicap.

IUNO anbefaler derfor, at virksomheder er særligt opmærksomme på, at medarbejdere i en fleksjobordning kan være beskyttede, og at virksomheder søger juridisk rådgivning for at få dette vurderet forud for en eventuel opsigelse.

[Højesterets dom af 17. april 2019 i sag BS-25958/2018-HJR]

Sagen drejede sig om en medarbejder, der blev ansat som kontorassistent i en virksomhed. Ansættelsen var omfattet af en fleksjobordning, hvor medarbejderen arbejdede 20 timer om ugen, men fik løn for 37 timer. Til gengæld modtog virksomheden løntilskud på 2/3 af lønnen fra kommunen. Ifølge ansættelseskontrakten var ansættelsen tidsubegrænset, og der blev taget højde for, at medarbejderens arbejdsevne var nedsat.

Efter seks års ansættelse nåede medarbejderen folkepensionsalderen, og hans fleksjobaftale udløb derfor. Der stod ikke noget i aftalen om, hvad der skulle ske med ansættelsesforholdet, når dette skete. Da virksomheden dog dermed ikke længere fik løntilskud fra kommunen, blev medarbejderen opsagt.

Medarbejderen påstod, at opsigelsen var begrundet i, at han nåede folkepensionsalderen, og at han derfor var blevet udsat for aldersdiskrimination. Han påstod også, at han var handicappet, og at opsigelsen derfor var udtryk for forskelsbehandling på grund af handicap.

Højesteret skulle derfor blandt andet afgøre, om opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder eller handicap eller, om der var tale om en usaglig opsigelse efter funktionærloven.

Højesteret: Fleksjobordningen var en særlig støtteordning

Højesteret fandt, at ansættelsesforholdet og det kommunale tilskud begge var afgørende elementer i en fleksjobordning. På baggrund af parternes aftale fandt Højesteret desuden, at det var en klar forudsætning for arbejdsgiveren i sagen, at kommunen betalte et løntilskud. Højesteret vurderede derfor, at grundlaget for medarbejderens fortsatte ansættelse bortfaldt, da løntilskuddet ophørte.

I forhold til forskelsbehandlingslovens forbud mod alders- og handicapdiskrimination, lagde Højesteret vægt på, at loven udtrykkeligt tillader foranstaltninger, der har til formål at forbedre beskæftigelsesmulighederne for personer med en bestemt alder, et handicap m.m. Højesteret fandt, at fleksjobordninger var en beskæftigelsesfremmende foranstaltning, og at det ikke kunne være udtryk for forskelsbehandling på grund af hverken alder eller handicap, når en sådan ordning ophørte i forbindelse med, at en medarbejder nåede folkepensionsalderen.

Højesteret konkluderede derfor, at opsigelsen af medarbejderen hverken var i strid med forskelsbehandlingsloven eller funktionærloven. Virksomheden blev derfor frifundet.

IUNO mener

Dommen viser, at det ikke er forskelsbehandling på grund af alder eller handicap at opsige en medarbejder på en fleksjobordning, hvis ordningen - og dermed tilskuddet - bortfalder. Om opsigelsen er begrundet i ordningens bortfald eller andre forhold vil dog altid være en konkret vurdering.

En medarbejder i fleksjob vil ofte også være beskyttet af forskelsbehandlingsloven. Hvis opsigelsen er begrundet i fleksjobbet eller medarbejderens forhold, der begrunder fleksjobbet, kan der derfor være tale om forskelsbehandling på grund af handicap.

IUNO anbefaler derfor, at virksomheder er særligt opmærksomme på, at medarbejdere i en fleksjobordning kan være beskyttede, og at virksomheder søger juridisk rådgivning for at få dette vurderet forud for en eventuel opsigelse.

[Højesterets dom af 17. april 2019 i sag BS-25958/2018-HJR]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

20. september 2019

Virksomhed bortviste medarbejder for at udeblive fra mulighedssamtale

logo
HR-jura

12. september 2019

Amagerbank-sagen: Ledelsesmedlemmer ansvarlige for uforsvarlige bevillinger

logo
HR-jura

12. september 2019

Godtgørelse for afskedigelse pga. krav om ligebehandling

logo
HR-jura

6. september 2019

Tre principielle domme fra Sø- og Handelsretten: 120-dages reglen på spil igen

logo
HR-jura

23. august 2019

Højesteret: Medarbejder kunne ikke bortvises med tilbagevirkende kraft for lydoptagelse

logo
HR-jura

23. maj 2019

EU-Domstolen: Arbejdsgivere skal registrere medarbejdernes arbejdstid

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT