DA
HR-jura

Opsigelse af medarbejder med knust hæl var forskelsbehandling

logo
Juranyt
calendar 20. november 2019
globus Danmark

En virksomhed skulle betale godtgørelse til en medarbejder, der var blevet opsagt, efter han under en brand på arbejdspladsen knuste sin hæl. Vestre Landsret fastslog, at medarbejderens alvorlige hælskade var et handicap, og at virksomheden ved opsigelse ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

En sælger af campingvogne fik knust sin hæl, da han under en brand på arbejdspladsen forcerede et højt hegn. Sælgeren var herefter sygemeldt i en længere periode, men aftalte med virksomheden, at han ville forsøge at starte op igen omkring et halvt år efter uheldet. Det var sælgeren dog ikke i stand til, da han ved den aftalte opstart fortsat havde nedsat gangfunktion og store smerter i begge fødder. Opstarten blev derfor udskudt med yderligere to uger, hvorefter det var meningen, at sælgeren først skulle arbejde deltid i en kort periode, før han skulle arbejde fuldtid igen.

Sælgeren nåede dog aldrig at genoptage sit arbejde, da virksomheden efterfølgende opsagde ham under et møde med hans fagforening. Trods hans anmodning om at arbejde deltid afviste virksomheden nemlig, at det var driftsmæssigt muligt at undvære en fuldtidssælger på grund af sæsonens start, branden og flytningen. Kort efter fik sælgeren arbejde som salgschef i et mindre campingcenter, hvor han udførte stort set det samme kontorarbejde, men kun arbejdede omkring 20 timer ugentligt. Han fik samtidig stillet en scooter til rådighed, for at han kunne komme rundt på hans nye arbejdsplads.

Sælgeren gjorde herefter gældende, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingslovens regler, da han i forbindelse med branden på virksomheden havde pådraget sig et handicap. Uheldet var blevet anmeldt til Arbejdsmarkedets Erhvervssikring, der vurderede, at han havde en méngrad på 20 %. Både byretten og landsretten var enige med sælgeren, i at virksomheden herefter vidste eller burde have vidst, at sælgeren havde et handicap, da han på opsigelsestidspunktet ikke kunne deltage fuldt og effektivt i arbejdslivet, og da hans funktionsbegrænsning var af lang varighed.

Hovedspørgsmålet ved landsretten var derfor, om virksomheden havde truffet de fornødne tilpasningsforanstaltninger, som det kræves for handicappede medarbejdere, eller om opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Virksomheden havde ikke opfyldt sin tilpasningsforpligtelse

Efter anbefaling fra hans læge havde sælgeren forud for opsigelsen anmodet om at genoptage sit arbejde på deltid og udføre mere kontorarbejde. Det afviste virksomheden. Virksomheden tilbød i stedet, at han kunne vende tilbage på deltid de første 14 dage og få stillet en scooter til rådighed. Ifølge virksomheden var det ikke muligt at tilbyde sælgeren mere kontorarbejde, fordi det ville virke uprofessionelt, hvis han ikke havde personlig kundekontakt. Virksomheden mente derfor, at tilpasningsforpligtelsen var opfyldt, fordi virksomheden havde undersøgt og tilbudt sælgeren forskellige muligheder for at genoptage arbejdet.

Fagforeningen var uenig og fastholdt, at sælgeren var kompetent, egnet og disponibel til at udføre stillingens væsentligste funktioner, samt at virksomheden ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse med disse tiltag.

Landsretten var enig med byretten, i at virksomheden havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse, fordi sælgeren kunne have udført sit arbejde, hvis virksomheden havde iværksat de nødvendige tilpasninger. I sin vurdering lagde landsretten blandt andet vægt, på at virksomheden næppe kunne vurdere hvilke tilpasningsbehov sælgeren havde, eftersom han var blevet opsagt, før han nåede at genoptage arbejdet. Virksomheden havde desuden ikke søgt at afdække sælgerens behov for tilpasning i samarbejde med ham, hans læge, Jobcentret eller kommunen forud for opsigelsen. Sælgeren havde derfor krav på godtgørelse.

IUNO mener

Dommen viser, i hvor høj grad virksomheder er tvunget til at lave tilpasningsforpligtelser, blandt andet i form af nedsat arbejdstid. Derudover bekræfter dommen, at virksomheder grundigt bør undersøge alle muligheder for tilpasning, samt med fordel bør inddrage medarbejderen og andre parter for at afdække specifikke behov.

IUNO anbefaler, at virksomheder altid overvejer, om der kan være tale om et handicap med tilpasningsforpligtelser for virksomheden, når der er tale om medarbejdere, der ikke kan udføre deres arbejde fuldt ud, eller som er sygemeldt i længere perioder.

[Vestre Landsrets dom af 30 september 2019 i sag BS-36216/2019-VLR]

En sælger af campingvogne fik knust sin hæl, da han under en brand på arbejdspladsen forcerede et højt hegn. Sælgeren var herefter sygemeldt i en længere periode, men aftalte med virksomheden, at han ville forsøge at starte op igen omkring et halvt år efter uheldet. Det var sælgeren dog ikke i stand til, da han ved den aftalte opstart fortsat havde nedsat gangfunktion og store smerter i begge fødder. Opstarten blev derfor udskudt med yderligere to uger, hvorefter det var meningen, at sælgeren først skulle arbejde deltid i en kort periode, før han skulle arbejde fuldtid igen.

Sælgeren nåede dog aldrig at genoptage sit arbejde, da virksomheden efterfølgende opsagde ham under et møde med hans fagforening. Trods hans anmodning om at arbejde deltid afviste virksomheden nemlig, at det var driftsmæssigt muligt at undvære en fuldtidssælger på grund af sæsonens start, branden og flytningen. Kort efter fik sælgeren arbejde som salgschef i et mindre campingcenter, hvor han udførte stort set det samme kontorarbejde, men kun arbejdede omkring 20 timer ugentligt. Han fik samtidig stillet en scooter til rådighed, for at han kunne komme rundt på hans nye arbejdsplads.

Sælgeren gjorde herefter gældende, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingslovens regler, da han i forbindelse med branden på virksomheden havde pådraget sig et handicap. Uheldet var blevet anmeldt til Arbejdsmarkedets Erhvervssikring, der vurderede, at han havde en méngrad på 20 %. Både byretten og landsretten var enige med sælgeren, i at virksomheden herefter vidste eller burde have vidst, at sælgeren havde et handicap, da han på opsigelsestidspunktet ikke kunne deltage fuldt og effektivt i arbejdslivet, og da hans funktionsbegrænsning var af lang varighed.

Hovedspørgsmålet ved landsretten var derfor, om virksomheden havde truffet de fornødne tilpasningsforanstaltninger, som det kræves for handicappede medarbejdere, eller om opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Virksomheden havde ikke opfyldt sin tilpasningsforpligtelse

Efter anbefaling fra hans læge havde sælgeren forud for opsigelsen anmodet om at genoptage sit arbejde på deltid og udføre mere kontorarbejde. Det afviste virksomheden. Virksomheden tilbød i stedet, at han kunne vende tilbage på deltid de første 14 dage og få stillet en scooter til rådighed. Ifølge virksomheden var det ikke muligt at tilbyde sælgeren mere kontorarbejde, fordi det ville virke uprofessionelt, hvis han ikke havde personlig kundekontakt. Virksomheden mente derfor, at tilpasningsforpligtelsen var opfyldt, fordi virksomheden havde undersøgt og tilbudt sælgeren forskellige muligheder for at genoptage arbejdet.

Fagforeningen var uenig og fastholdt, at sælgeren var kompetent, egnet og disponibel til at udføre stillingens væsentligste funktioner, samt at virksomheden ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse med disse tiltag.

Landsretten var enig med byretten, i at virksomheden havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse, fordi sælgeren kunne have udført sit arbejde, hvis virksomheden havde iværksat de nødvendige tilpasninger. I sin vurdering lagde landsretten blandt andet vægt, på at virksomheden næppe kunne vurdere hvilke tilpasningsbehov sælgeren havde, eftersom han var blevet opsagt, før han nåede at genoptage arbejdet. Virksomheden havde desuden ikke søgt at afdække sælgerens behov for tilpasning i samarbejde med ham, hans læge, Jobcentret eller kommunen forud for opsigelsen. Sælgeren havde derfor krav på godtgørelse.

IUNO mener

Dommen viser, i hvor høj grad virksomheder er tvunget til at lave tilpasningsforpligtelser, blandt andet i form af nedsat arbejdstid. Derudover bekræfter dommen, at virksomheder grundigt bør undersøge alle muligheder for tilpasning, samt med fordel bør inddrage medarbejderen og andre parter for at afdække specifikke behov.

IUNO anbefaler, at virksomheder altid overvejer, om der kan være tale om et handicap med tilpasningsforpligtelser for virksomheden, når der er tale om medarbejdere, der ikke kan udføre deres arbejde fuldt ud, eller som er sygemeldt i længere perioder.

[Vestre Landsrets dom af 30 september 2019 i sag BS-36216/2019-VLR]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Flora

Hua Ting Chieng

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

6. december 2019

Ikke aldersdiskrimination at opsige virksomhedens ældste medarbejder

logo
HR-jura

28. november 2019

Medarbejder uberettiget bortvist for at have sendt fortroligt materiale til sin private e-mail

logo
HR-jura

14. november 2019

Flyselskabs e-mails var hverken organisationsfjendtlig adfærd eller misbrug af ledelsesretten

logo
HR-jura

7. november 2019

Højesteret: Mistet sygedagpengerefusion kunne ikke modregnes i løn

logo
HR-jura

25. oktober 2019

Respektløs e-mail kunne berettige bortvisning

logo
HR-jura

17. oktober 2019

Ophold hjemme mellem vagter var arbejdstid

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT