Opsigelsesrunde kort efter nyansættelser var ikke usaglig

Med henblik på at udvide sine aktiviteter samt at sikre almindelig vedligeholdelse af driften ansatte et flyselskab over en kort periode 5 piloter og 15 kabinemedarbejdere. Mindre end én måned efter den seneste nyansættelse opsagde en af virksomhedens kunder imidlertid en stor ordre, da kunden oplevede salgsvanskeligheder. Den pludselige reduktion af det ellers planlagte antal fly betød, at virksomheden måtte iværksætte en opsigelsesrunde. Virksomheden opsagde herefter 14 piloter og 12 kabinemedarbejdere, der alle havde været ansat i virksomheden fra 7 måneder til 14 år.

En gruppe af de opsagte medarbejdere var uenige med virksomhedens beslutning og fremsatte krav om godtgørelse for usaglig opsigelse. De mente, at opsigelserne var usaglige, fordi begrundelsen om arbejdsmangel ikke var reel, men derimod selvskabt. Medarbejderne fremhævede i den forbindelse den nære tidsmæssige sammenhæng mellem virksomhedens nyansættelser og det, at de nye piloter og kabinemedarbejdere skulle udføre de samme arbejdsopgaver som dem, de opsagte medarbejdere hidtil havde varetaget. Samtidig gjorde medarbejderne gældende, at opsigelserne var usaglige, eftersom virksomheden havde valgt at afskedige mangeårige medarbejdere i stedet for medarbejdere, der endnu ikke var tiltrådt. Medarbejderne understregede, at virksomheden på denne baggrund umuligt kunne have anvendt en saglighedsvurdering, og at udvælgelseskriterierne derfor var usaglige.

Opmanden skulle herefter vurdere, hvorvidt begrundelsen om arbejdsmangel kunne anses for selvskabt af virksomheden, samt om de anvendte udvælgelseskriterier var usaglige.

Sygefravær, fleksibilitet og anciennitet var ikke usaglige udvælgelseskriterier

Indledningsvist lagde Opmanden vægt på, at virksomheden i det forudgående år havde haft gode økonomiske resultater, men op imod nyansættelserne havde haft problemer med indtjeningen. I lyset af virksomhedens forklaring, om at de likviditetsmæssige problemer imidlertid ikke var skyld i opsigelsesrunden, der var udløst af kundens opsigelse af fly, kom Opmanden frem til, at virksomheden ikke før efter nyansættelserne vidste eller burde havde vidst, at arbejdsmangel ville forekomme. Arbejdsmanglen var derfor ikke selvskabt.

Opmanden fortsatte herefter til vurderingen af udvælgelseskriterierne. Virksomheden anførte hertil, at opsigelsesrunden var sket på baggrund af en vurdering af den samlede medarbejdergruppes sygefravær, fleksibilitet og anciennitet for at afgøre, hvordan driften bedst kunne varetages fremadrettet. Medarbejderne understregede, at ingen af dem tidligere havde modtaget hverken påtaler eller advarsler, og at ingen af de nyansatte medarbejdere havde tiltrådt deres stilling på opsigelsestidspunktet, så de dermed ikke kunne vurderes efter de anlagte kriterier. Opmanden fandt, at virksomheden efter ansættelsesproceduren havde en berettiget forventning, om at medarbejderne imidlertid opfyldte udvælgelseskriterierne, herunder navnligt fleksibilitet. Opmanden fandt herefter, at medarbejderne ikke havde godtgjort, at de anlagte udvælgelseskriterier var usaglige.

IUNO mener 

Sagen viser, at virksomheder skal være opmærksomme på risikoen for forskelsbehandling i forbindelse med opsigelsesrunder eller omstruktureringer. Man må som udgangspunkt hverken gøre direkte eller indirekte forskel på medarbejdere på grund af køn, alder, hudfarve, handicap, politisk anskuelse, etc.

IUNO anbefaler, at virksomheder, der står over for en opsigelsesrunde eller omstrukturering, grundigt gennemgår listen over medarbejdere og de udvælgelseskriterier, som virksomheden vil anvende, og at de tjekker, om der blandt de berørte medarbejdere er risiko for direkte eller indirekte forskelsbehandling for at minimere risikoen for sager om usaglig opsigelse.  

[Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 25. november 2019 i sagerne 20190230 og 20190231]