DA
HR-jura

Opsigelsesrunde kort efter nyansættelser var ikke usaglig

logo
Juranyt
calendar 28. februar 2020
globus Danmark

En gruppe piloter og kabinemedarbejdere, som var blevet opsagt på grund af arbejdsmangel, fremsatte krav om godtgørelse for usaglig opsigelse. Kort før opsigelsesrunden havde virksomheden ansat en række nye medarbejdere til at udføre samme arbejdsopgaver. Opmanden fandt dog ikke, at hverken begrundelsen om arbejdsmangel eller virksomhedens udvælgelseskriterier kunne anses for usaglige.

Med henblik på at udvide sine aktiviteter samt at sikre almindelig vedligeholdelse af driften ansatte et flyselskab over en kort periode 5 piloter og 15 kabinemedarbejdere. Mindre end én måned efter den seneste nyansættelse opsagde en af virksomhedens kunder imidlertid en stor ordre, da kunden oplevede salgsvanskeligheder. Den pludselige reduktion af det ellers planlagte antal fly betød, at virksomheden måtte iværksætte en opsigelsesrunde. Virksomheden opsagde herefter 14 piloter og 12 kabinemedarbejdere, der alle havde været ansat i virksomheden fra 7 måneder til 14 år.

En gruppe af de opsagte medarbejdere var uenige med virksomhedens beslutning og fremsatte krav om godtgørelse for usaglig opsigelse. De mente, at opsigelserne var usaglige, fordi begrundelsen om arbejdsmangel ikke var reel, men derimod selvskabt. Medarbejderne fremhævede i den forbindelse den nære tidsmæssige sammenhæng mellem virksomhedens nyansættelser og det, at de nye piloter og kabinemedarbejdere skulle udføre de samme arbejdsopgaver som dem, de opsagte medarbejdere hidtil havde varetaget. Samtidig gjorde medarbejderne gældende, at opsigelserne var usaglige, eftersom virksomheden havde valgt at afskedige mangeårige medarbejdere i stedet for medarbejdere, der endnu ikke var tiltrådt. Medarbejderne understregede, at virksomheden på denne baggrund umuligt kunne have anvendt en saglighedsvurdering, og at udvælgelseskriterierne derfor var usaglige.

Opmanden skulle herefter vurdere, hvorvidt begrundelsen om arbejdsmangel kunne anses for selvskabt af virksomheden, samt om de anvendte udvælgelseskriterier var usaglige.

Sygefravær, fleksibilitet og anciennitet var ikke usaglige udvælgelseskriterier

Indledningsvist lagde Opmanden vægt på, at virksomheden i det forudgående år havde haft gode økonomiske resultater, men op imod nyansættelserne havde haft problemer med indtjeningen. I lyset af virksomhedens forklaring, om at de likviditetsmæssige problemer imidlertid ikke var skyld i opsigelsesrunden, der var udløst af kundens opsigelse af fly, kom Opmanden frem til, at virksomheden ikke før efter nyansættelserne vidste eller burde havde vidst, at arbejdsmangel ville forekomme. Arbejdsmanglen var derfor ikke selvskabt.

Opmanden fortsatte herefter til vurderingen af udvælgelseskriterierne. Virksomheden anførte hertil, at opsigelsesrunden var sket på baggrund af en vurdering af den samlede medarbejdergruppes sygefravær, fleksibilitet og anciennitet for at afgøre, hvordan driften bedst kunne varetages fremadrettet. Medarbejderne understregede, at ingen af dem tidligere havde modtaget hverken påtaler eller advarsler, og at ingen af de nyansatte medarbejdere havde tiltrådt deres stilling på opsigelsestidspunktet, så de dermed ikke kunne vurderes efter de anlagte kriterier. Opmanden fandt, at virksomheden efter ansættelsesproceduren havde en berettiget forventning, om at medarbejderne imidlertid opfyldte udvælgelseskriterierne, herunder navnligt fleksibilitet. Opmanden fandt herefter, at medarbejderne ikke havde godtgjort, at de anlagte udvælgelseskriterier var usaglige.

IUNO mener 

Sagen viser, at virksomheder skal være opmærksomme på risikoen for forskelsbehandling i forbindelse med opsigelsesrunder eller omstruktureringer. Man må som udgangspunkt hverken gøre direkte eller indirekte forskel på medarbejdere på grund af køn, alder, hudfarve, handicap, politisk anskuelse, etc.

IUNO anbefaler, at virksomheder, der står over for en opsigelsesrunde eller omstrukturering, grundigt gennemgår listen over medarbejdere og de udvælgelseskriterier, som virksomheden vil anvende, og at de tjekker, om der blandt de berørte medarbejdere er risiko for direkte eller indirekte forskelsbehandling for at minimere risikoen for sager om usaglig opsigelse.  

[Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 25. november 2019 i sagerne 20190230 og 20190231]

Med henblik på at udvide sine aktiviteter samt at sikre almindelig vedligeholdelse af driften ansatte et flyselskab over en kort periode 5 piloter og 15 kabinemedarbejdere. Mindre end én måned efter den seneste nyansættelse opsagde en af virksomhedens kunder imidlertid en stor ordre, da kunden oplevede salgsvanskeligheder. Den pludselige reduktion af det ellers planlagte antal fly betød, at virksomheden måtte iværksætte en opsigelsesrunde. Virksomheden opsagde herefter 14 piloter og 12 kabinemedarbejdere, der alle havde været ansat i virksomheden fra 7 måneder til 14 år.

En gruppe af de opsagte medarbejdere var uenige med virksomhedens beslutning og fremsatte krav om godtgørelse for usaglig opsigelse. De mente, at opsigelserne var usaglige, fordi begrundelsen om arbejdsmangel ikke var reel, men derimod selvskabt. Medarbejderne fremhævede i den forbindelse den nære tidsmæssige sammenhæng mellem virksomhedens nyansættelser og det, at de nye piloter og kabinemedarbejdere skulle udføre de samme arbejdsopgaver som dem, de opsagte medarbejdere hidtil havde varetaget. Samtidig gjorde medarbejderne gældende, at opsigelserne var usaglige, eftersom virksomheden havde valgt at afskedige mangeårige medarbejdere i stedet for medarbejdere, der endnu ikke var tiltrådt. Medarbejderne understregede, at virksomheden på denne baggrund umuligt kunne have anvendt en saglighedsvurdering, og at udvælgelseskriterierne derfor var usaglige.

Opmanden skulle herefter vurdere, hvorvidt begrundelsen om arbejdsmangel kunne anses for selvskabt af virksomheden, samt om de anvendte udvælgelseskriterier var usaglige.

Sygefravær, fleksibilitet og anciennitet var ikke usaglige udvælgelseskriterier

Indledningsvist lagde Opmanden vægt på, at virksomheden i det forudgående år havde haft gode økonomiske resultater, men op imod nyansættelserne havde haft problemer med indtjeningen. I lyset af virksomhedens forklaring, om at de likviditetsmæssige problemer imidlertid ikke var skyld i opsigelsesrunden, der var udløst af kundens opsigelse af fly, kom Opmanden frem til, at virksomheden ikke før efter nyansættelserne vidste eller burde havde vidst, at arbejdsmangel ville forekomme. Arbejdsmanglen var derfor ikke selvskabt.

Opmanden fortsatte herefter til vurderingen af udvælgelseskriterierne. Virksomheden anførte hertil, at opsigelsesrunden var sket på baggrund af en vurdering af den samlede medarbejdergruppes sygefravær, fleksibilitet og anciennitet for at afgøre, hvordan driften bedst kunne varetages fremadrettet. Medarbejderne understregede, at ingen af dem tidligere havde modtaget hverken påtaler eller advarsler, og at ingen af de nyansatte medarbejdere havde tiltrådt deres stilling på opsigelsestidspunktet, så de dermed ikke kunne vurderes efter de anlagte kriterier. Opmanden fandt, at virksomheden efter ansættelsesproceduren havde en berettiget forventning, om at medarbejderne imidlertid opfyldte udvælgelseskriterierne, herunder navnligt fleksibilitet. Opmanden fandt herefter, at medarbejderne ikke havde godtgjort, at de anlagte udvælgelseskriterier var usaglige.

IUNO mener 

Sagen viser, at virksomheder skal være opmærksomme på risikoen for forskelsbehandling i forbindelse med opsigelsesrunder eller omstruktureringer. Man må som udgangspunkt hverken gøre direkte eller indirekte forskel på medarbejdere på grund af køn, alder, hudfarve, handicap, politisk anskuelse, etc.

IUNO anbefaler, at virksomheder, der står over for en opsigelsesrunde eller omstrukturering, grundigt gennemgår listen over medarbejdere og de udvælgelseskriterier, som virksomheden vil anvende, og at de tjekker, om der blandt de berørte medarbejdere er risiko for direkte eller indirekte forskelsbehandling for at minimere risikoen for sager om usaglig opsigelse.  

[Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse af 25. november 2019 i sagerne 20190230 og 20190231]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Cecillie

Cathrine Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

31. marts 2020

Lovforslag vedtaget om lønkompensation til corona-ramte virksomheder

logo
HR-jura

31. marts 2020

Coronavirus: Nyt lovforslag vil give virksomheder mulighed for at udskyde ferie

logo
HR-jura

27. marts 2020

Coronavirus og hjemmearbejdspladsen

logo
HR-jura

20. marts 2020

Midlertidig lønkompensation til corona-ramte virksomheder

logo
HR-jura

18. marts 2020

Overblik: Regeringens hjælpepakke til corona-ramte virksomheder og medarbejdere

logo
HR-jura

13. marts 2020

Virksomhed erstatningsansvarlig for medarbejders skade som følge af ulykke på fiskekutter

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT