DA
HR-jura

Seksuel chikane på lærerværelset

logo
Juranyt
calendar 22. januar 2023
globus Danmark

En gymnasielærer blev opsagt efter at have sagt krænkende kommentarer med seksuelle undertoner til sine yngre kvindelige kollegaer. Dommeren fandt, at opsigelsen var lovlig på trods af, at medarbejderen ikke havde fået en advarsel, som ellers var et krav i gymnasiets politik om seksuel chikane.

En mandlig gymnasielærer blev opsagt efter at have sagt en række seksuelle kommentarer til sine nyansatte, væsentligt yngre kvindelige kollegaer. Flere af dem var også ansat midlertidigt.

Gymnasiet havde en politik om seksuel chikane, som beskrev, hvordan man skulle forholde sig, hvis man blev udsat for seksuel chikane. Det fremgik blandt andet, at det var vigtigt at sige fra, og at gymnasiet først ville give uformel og herefter skriftlig advarsel, inden man ville opsige eller forflytte nogen.

De kvindelige medarbejdere havde forklaret, at medarbejderen var kommet med seksuelt ladede kommentarer om blandt andet kvindernes påklædning, kroppe og kavalergang. Han havde blandt andet sagt ”hvis jeg gør det, får jeg så et kys”, ”du er klædt på til sex” og ”jeg kan lide din kavalergang”.

Da ledelsen blev opmærksom på hændelserne, blev medarbejderen kaldt til samtale med sin nærmeste leder. Da han ikke havde rettet op på sin adfærd, blev han kaldt til endnu en samtale med uddannelseschefen, hvorefter ledelsen besluttede at opsige ham. Ledelsen skrev ikke noter til møderne med medarbejderen.

Så groft, at advarsel var unødvendig

Dommeren fandt, at medarbejderens kommentarer var så grov chikane, at det var lovligt at opsige ham uden at give en advarsel først.

Medarbejderens nærmeste leder havde ikke givet en egentlig advarsel under den første samtale. Det var blandt andet fordi, at lederen ikke huskede samtalen ret godt, og der ikke blev skrevet noget ned under mødet.

Vurderingen gik derfor på, om der var tale om så grov seksuel chikane, at en advarsel var unødvendig. I den forbindelse bemærkede dommeren, at politikken ikke kunne bruges til at undgå opsigelse uden advarsel i tilfælde af grov seksuel chikane. 

Der var tvivl om, hvorvidt medarbejderen havde indrømmet sine kommentarer på det andet møde. Fordi der ikke var skriftlig dokumentation fra mødet, mente dommeren ikke, at medarbejderen havde indrømmet sine kommentarer. Kvindernes forklaringer var derfor afgørende, og de var sammenhængende og troværdige.

Der blev lagt vægt på, at medarbejderen havde særlig grund til at være opmærksom på sin adfærd efter den første samtale. Det havde også betydning, at kvinderne var nyansatte og til dels i midlertidige stillinger, som gjorde det særlig svært at sige fra. Samtidig var nogle af kommentarerne meget krænkende, for eksempel, at medarbejderen ville slikke en plet ved brystet på en kollegas bluse af.

IUNO mener

Sagen illustrerer, at chikanerede medarbejderes anciennitet og arbejdsvilkår har betydning for hvor krænkende udtalelser opfattes og dermed, om det er lovligt at opsige en chikanerende medarbejder uden advarsel.

Sagen er også et godt eksempel på vigtigheden af at kunne dokumentere hændelser og udtalelser. Det er særligt i sager om seksuel chikane, der i høj grad baserer sig på forklaringer og deres troværdighed. Det er derfor vigtigt, at virksomheder altid skriver noter under samtaler, der kan have konsekvenser for medarbejderen.

IUNO anbefaler, at virksomheder har klare politikker og regler om håndtering af sager om seksuel chikane, herunder hvilke konsekvenser chikanøs adfærd har. Virksomhedens ledelse bør i øvrigt have interne regler om, at der skal skrives noter ved samtaler om seksuel chikane for at kunne dokumentere lovligheden af en eventuel opsigelse.

Vi har tidligere skrevet om en ledelses håndtering af en sag om seksuel chikane her, om et nyt lovforslag, der skal styrke indsatsen mod seksuel chikane her, samt om hvad en politik om seksuel chikane konkret kan indeholde her

[Kendelse i faglig voldgiftssag nr. FV 2022-791 af 30. november 2022]

En mandlig gymnasielærer blev opsagt efter at have sagt en række seksuelle kommentarer til sine nyansatte, væsentligt yngre kvindelige kollegaer. Flere af dem var også ansat midlertidigt.

Gymnasiet havde en politik om seksuel chikane, som beskrev, hvordan man skulle forholde sig, hvis man blev udsat for seksuel chikane. Det fremgik blandt andet, at det var vigtigt at sige fra, og at gymnasiet først ville give uformel og herefter skriftlig advarsel, inden man ville opsige eller forflytte nogen.

De kvindelige medarbejdere havde forklaret, at medarbejderen var kommet med seksuelt ladede kommentarer om blandt andet kvindernes påklædning, kroppe og kavalergang. Han havde blandt andet sagt ”hvis jeg gør det, får jeg så et kys”, ”du er klædt på til sex” og ”jeg kan lide din kavalergang”.

Da ledelsen blev opmærksom på hændelserne, blev medarbejderen kaldt til samtale med sin nærmeste leder. Da han ikke havde rettet op på sin adfærd, blev han kaldt til endnu en samtale med uddannelseschefen, hvorefter ledelsen besluttede at opsige ham. Ledelsen skrev ikke noter til møderne med medarbejderen.

Så groft, at advarsel var unødvendig

Dommeren fandt, at medarbejderens kommentarer var så grov chikane, at det var lovligt at opsige ham uden at give en advarsel først.

Medarbejderens nærmeste leder havde ikke givet en egentlig advarsel under den første samtale. Det var blandt andet fordi, at lederen ikke huskede samtalen ret godt, og der ikke blev skrevet noget ned under mødet.

Vurderingen gik derfor på, om der var tale om så grov seksuel chikane, at en advarsel var unødvendig. I den forbindelse bemærkede dommeren, at politikken ikke kunne bruges til at undgå opsigelse uden advarsel i tilfælde af grov seksuel chikane. 

Der var tvivl om, hvorvidt medarbejderen havde indrømmet sine kommentarer på det andet møde. Fordi der ikke var skriftlig dokumentation fra mødet, mente dommeren ikke, at medarbejderen havde indrømmet sine kommentarer. Kvindernes forklaringer var derfor afgørende, og de var sammenhængende og troværdige.

Der blev lagt vægt på, at medarbejderen havde særlig grund til at være opmærksom på sin adfærd efter den første samtale. Det havde også betydning, at kvinderne var nyansatte og til dels i midlertidige stillinger, som gjorde det særlig svært at sige fra. Samtidig var nogle af kommentarerne meget krænkende, for eksempel, at medarbejderen ville slikke en plet ved brystet på en kollegas bluse af.

IUNO mener

Sagen illustrerer, at chikanerede medarbejderes anciennitet og arbejdsvilkår har betydning for hvor krænkende udtalelser opfattes og dermed, om det er lovligt at opsige en chikanerende medarbejder uden advarsel.

Sagen er også et godt eksempel på vigtigheden af at kunne dokumentere hændelser og udtalelser. Det er særligt i sager om seksuel chikane, der i høj grad baserer sig på forklaringer og deres troværdighed. Det er derfor vigtigt, at virksomheder altid skriver noter under samtaler, der kan have konsekvenser for medarbejderen.

IUNO anbefaler, at virksomheder har klare politikker og regler om håndtering af sager om seksuel chikane, herunder hvilke konsekvenser chikanøs adfærd har. Virksomhedens ledelse bør i øvrigt have interne regler om, at der skal skrives noter ved samtaler om seksuel chikane for at kunne dokumentere lovligheden af en eventuel opsigelse.

Vi har tidligere skrevet om en ledelses håndtering af en sag om seksuel chikane her, om et nyt lovforslag, der skal styrke indsatsen mod seksuel chikane her, samt om hvad en politik om seksuel chikane konkret kan indeholde her

[Kendelse i faglig voldgiftssag nr. FV 2022-791 af 30. november 2022]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
Litigation HR-jura

7. februar 2023

Krav på erstatning var forældet, fordi der ikke havde været forhandlinger

logo
HR-jura

5. februar 2023

Husk bonusaftalen!

logo
HR-jura

29. januar 2023

Selvstændig beskyttet mod forskelsbehandling

logo
Litigation HR-jura

24. januar 2023

”Delt” afgørelse stoppede medarbejders ret til erstatning for tabt arbejdsfortjeneste

logo
HR-jura

15. januar 2023

Åbenbart ikke nok arbejde til mor

logo
Om IUNO HR-jura

11. januar 2023

Ny Head of HR Legal i Sverige

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Petra

Enmalm

Head of HR Legal, Sweden

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner