Ulovligt at dele opsigelsesgrund

Efter en sommerferie blev en lærer ansat som inklusionsvejleder og underviser på en skole. Det var hendes indtryk, at hun fik god feedback for sit arbejde, og hun blev derfor også overrasket, da skolen et par måneder efter valgte at opsige hende i prøveperioden.

Under det møde hvor medarbejderen blev præsenteret for beslutningen om at opsige hende, blev der læst op af begrundelsen for opsigelsen. Det fremgik blandt andet, at skolen mente, at medarbejderen ”manglede interesse og engagement i undervisningen”, selvom hun havde skrevet i sin ansøgning, at hun ”brændte for at undervise”. Skolen beskrev også, at det trods flere samtaler ikke var lykkedes at hjælpe medarbejderen med at få håndteret utilfredsstillende eller uløste opgaver. Derfor havde skolen slet ikke tillid til, at hun kunne løfte de opgaver, stillingen indebar. Medarbejderen var under mødet uforstående overfor skolens kritik.

Senere samme måned modtog alle 80 ansatte på skolen, herunder også pedeller, pædagoger og lærere, en fælles e-mail om, hvorfor medarbejderen var blevet opsagt. Det fremgik først af e-mailen, hvordan flere medlemmer af skolens ledelse havde haft adskillige møder med medarbejderen for at forsøge at hjælpe hende med opgaver, ”der blev løst utilfredsstillende, eller ikke blev løst”. Derudover fremgik det, at medarbejderen herefter var blevet opsagt, fordi de ikke havde tillid til, at hun ”på egen hånd kunne løfte opgaven”.

Hensynet til medarbejderen vejede tungere end hensynet til virksomheden

Ifølge Datatilsynet kan virksomheder normalt godt informere om organisationsændringer, fordi hensynet til virksomhedens interesser anses for at veje tungere end hensynet til den opsagte. Det er både fordi, at kollegaerne alligevel selv vil opdage, at vedkommende ikke længere er ansat, men også fordi det eksempelvis kan hindre rygtedannelse og uro på arbejdspladsen. Normalt vil det dog aldrig anses for nødvendigt at dele begrundelsen for opsigelsen.

Østre Landsret var derfor også enige med byretten i, at medarbejderen havde ret til kompensation, fordi det ikke kunne anses for nødvendigt, at skolen delte så detaljerede oplysninger om opsigelsesbegrundelsen. Selvom oplysningerne blev delt ud fra et ønske om åbenhed, pegede skolens personlige fælles e-mail klart på, at al skyld for opsigelsen var medarbejderens.

IUNO mener

Der kan selvfølgelig være tungtvejende hensyn som gør, at virksomheder godt kan dele lidt flere oplysninger om begrundelsen for en opsigelse, men der er tale om en konkret vurdering i hvert tilfælde. Eksempelvis kan det have betydning for vurderingen, om den opsagte var i en lederstilling eller er bundet af en konkurrenceklausul efter opsigelsen.

IUNO anbefaler, at virksomheder som et helt klart udgangspunkt undlader at sætte for mange ord på årsagen til, at en medarbejder forlader organisationen. Normalt vil det være nok blot at nævne opsigelsen uden videre detaljer. Virksomheder kan med fordel have en standardordlyd på plads, og retningslinjer for om en organisationsændring kommunikeres ud eller ej.

[Østre Landsrets dom i sag BS-54627/2019-OLR af 25. februar 2021]