Virksomhed bortviste medarbejder for at udeblive fra mulighedssamtale

En medarbejder ansat som teknisk chef havde meldt sig syg på ubestemt tidspunkt i september, og kommunen havde efterfølgende vurderet, at han var fuldt uarbejdsdygtig. Virksomheden indkaldte dog medarbejderen til at deltage i en samtale om en mulighedserklæring. Da medarbejderen ikke mødte op, indkaldte virksomheden medarbejderen igen. Medarbejderen oplyste denne gang, at hans læge allerede havde udfyldt den lægelige del af mulighedserklæringen. Det fremgik deraf, at lægen forventede, at medarbejderen var sygemeldt på fuld tid frem til januar. Medarbejderen mente derfor, at det var spild af tid at have en samtale om en mulighedserklæring for at vurdere, om han havde en restarbejdsevne. Medarbejderen udeblev derfor igen fra samtalen.  

Virksomheden mente dog ikke, at den fremsendte erklæring var tilstrækkelig og fastholdt, at medarbejderen skulle møde op, så parterne i fællesskab kunne udfylde mulighedserklæringens første del. Virksomheden indkaldte derfor medarbejderen igen og oplyste, at virksomheden ville tilbageholde hans løn, indtil han mødte op til samtale, og at virksomheden ville bortvise ham, hvis han udeblev igen.

Medarbejderen mødte fortsat ikke op, og virksomheden bortviste medarbejderen. Spørgsmålet i sagen var derfor, om virksomhedens tilbageholdelse af løn og efterfølgende bortvisning var berettiget.

Både tilbageholdelse af løn og bortvisning var berettiget

Landsretten fandt, at virksomheden i den konkrete sag var berettiget til at indkalde medarbejderen til en mulighedssamtale. Samtidig fastslog Landsretten, at medarbejderen ud fra korrespondancen med virksomheden ikke kunne være i tvivl om, at det ikke var tilstrækkeligt, at mulighedserklæringens ene del var udfyldt af hans læge. Medarbejderen kunne derfor ikke være i tvivl, om at han var forpligtet til at deltage i samtalen.

Medarbejderen havde derfor misligholdt ansættelsesforholdet ved ikke at møde op. Landsretten fandt derfor, at virksomheden var berettiget til først at tilbageholde lønnen, som et mindre indgribende middel, og derefter at bortvise medarbejderen, da han igen ikke mødte op.

IUNO mener

Dommen viser, at en virksomhed kan have ret til at indkalde en medarbejder til en samtale om en mulighedserklæring, også selvom der ikke er tvivl, om at medarbejderen er syg. Derudover viser dommen, at en virksomhed kan være berettiget til først at tilbageholde løn som et alternativ til en bortvisning, men at en bortvisning efter omstændighederne også kan være berettiget, hvis medarbejderen fortsat ikke møder op.

Det vil altid være en konkret vurdering, om virksomheden efterfølgende kan bortvise medarbejderen, hvis medarbejderen udebliver.  IUNO anbefaler derfor, at virksomheden søger juridisk rådgivning, hvis virksomheden overvejer at bortvise en medarbejder.