DA
HR-jura

Virksomhed bortviste medarbejder for at udeblive fra mulighedssamtale

logo
Juranyt
calendar 20. september 2019
globus Danmark

Vestre Landsret har afgjort, at en medarbejder ikke var berettiget til at udeblive fra en samtale om en mulighedserklæring. Dette var på trods af, der ikke var tvivl om, at medarbejderen var syg, og selvom lægen havde udfyldt den ene del af mulighedserklæringen. Virksomheden var derfor berettiget til at tilbageholde løn som det første skridt og dernæst at bortvise medarbejderen, da medarbejderen uden rimelig grund udeblev fra tre samtaler.

En medarbejder ansat som teknisk chef havde meldt sig syg på ubestemt tidspunkt i september, og kommunen havde efterfølgende vurderet, at han var fuldt uarbejdsdygtig. Virksomheden indkaldte dog medarbejderen til at deltage i en samtale om en mulighedserklæring. Da medarbejderen ikke mødte op, indkaldte virksomheden medarbejderen igen. Medarbejderen oplyste denne gang, at hans læge allerede havde udfyldt den lægelige del af mulighedserklæringen. Det fremgik deraf, at lægen forventede, at medarbejderen var sygemeldt på fuld tid frem til januar. Medarbejderen mente derfor, at det var spild af tid at have en samtale om en mulighedserklæring for at vurdere, om han havde en restarbejdsevne. Medarbejderen udeblev derfor igen fra samtalen.  

Virksomheden mente dog ikke, at den fremsendte erklæring var tilstrækkelig og fastholdt, at medarbejderen skulle møde op, så parterne i fællesskab kunne udfylde mulighedserklæringens første del. Virksomheden indkaldte derfor medarbejderen igen og oplyste, at virksomheden ville tilbageholde hans løn, indtil han mødte op til samtale, og at virksomheden ville bortvise ham, hvis han udeblev igen.

Medarbejderen mødte fortsat ikke op, og virksomheden bortviste medarbejderen. Spørgsmålet i sagen var derfor, om virksomhedens tilbageholdelse af løn og efterfølgende bortvisning var berettiget.

Både tilbageholdelse af løn og bortvisning var berettiget

Landsretten fandt, at virksomheden i den konkrete sag var berettiget til at indkalde medarbejderen til en mulighedssamtale. Samtidig fastslog Landsretten, at medarbejderen ud fra korrespondancen med virksomheden ikke kunne være i tvivl om, at det ikke var tilstrækkeligt, at mulighedserklæringens ene del var udfyldt af hans læge. Medarbejderen kunne derfor ikke være i tvivl, om at han var forpligtet til at deltage i samtalen.

Medarbejderen havde derfor misligholdt ansættelsesforholdet ved ikke at møde op. Landsretten fandt derfor, at virksomheden var berettiget til først at tilbageholde lønnen, som et mindre indgribende middel, og derefter at bortvise medarbejderen, da han igen ikke mødte op.

IUNO mener

Dommen viser, at en virksomhed kan have ret til at indkalde en medarbejder til en samtale om en mulighedserklæring, også selvom der ikke er tvivl, om at medarbejderen er syg. Derudover viser dommen, at en virksomhed kan være berettiget til først at tilbageholde løn som et alternativ til en bortvisning, men at en bortvisning efter omstændighederne også kan være berettiget, hvis medarbejderen fortsat ikke møder op.

Det vil altid være en konkret vurdering, om virksomheden efterfølgende kan bortvise medarbejderen, hvis medarbejderen udebliver.  IUNO anbefaler derfor, at virksomheden søger juridisk rådgivning, hvis virksomheden overvejer at bortvise en medarbejder.

En medarbejder ansat som teknisk chef havde meldt sig syg på ubestemt tidspunkt i september, og kommunen havde efterfølgende vurderet, at han var fuldt uarbejdsdygtig. Virksomheden indkaldte dog medarbejderen til at deltage i en samtale om en mulighedserklæring. Da medarbejderen ikke mødte op, indkaldte virksomheden medarbejderen igen. Medarbejderen oplyste denne gang, at hans læge allerede havde udfyldt den lægelige del af mulighedserklæringen. Det fremgik deraf, at lægen forventede, at medarbejderen var sygemeldt på fuld tid frem til januar. Medarbejderen mente derfor, at det var spild af tid at have en samtale om en mulighedserklæring for at vurdere, om han havde en restarbejdsevne. Medarbejderen udeblev derfor igen fra samtalen.  

Virksomheden mente dog ikke, at den fremsendte erklæring var tilstrækkelig og fastholdt, at medarbejderen skulle møde op, så parterne i fællesskab kunne udfylde mulighedserklæringens første del. Virksomheden indkaldte derfor medarbejderen igen og oplyste, at virksomheden ville tilbageholde hans løn, indtil han mødte op til samtale, og at virksomheden ville bortvise ham, hvis han udeblev igen.

Medarbejderen mødte fortsat ikke op, og virksomheden bortviste medarbejderen. Spørgsmålet i sagen var derfor, om virksomhedens tilbageholdelse af løn og efterfølgende bortvisning var berettiget.

Både tilbageholdelse af løn og bortvisning var berettiget

Landsretten fandt, at virksomheden i den konkrete sag var berettiget til at indkalde medarbejderen til en mulighedssamtale. Samtidig fastslog Landsretten, at medarbejderen ud fra korrespondancen med virksomheden ikke kunne være i tvivl om, at det ikke var tilstrækkeligt, at mulighedserklæringens ene del var udfyldt af hans læge. Medarbejderen kunne derfor ikke være i tvivl, om at han var forpligtet til at deltage i samtalen.

Medarbejderen havde derfor misligholdt ansættelsesforholdet ved ikke at møde op. Landsretten fandt derfor, at virksomheden var berettiget til først at tilbageholde lønnen, som et mindre indgribende middel, og derefter at bortvise medarbejderen, da han igen ikke mødte op.

IUNO mener

Dommen viser, at en virksomhed kan have ret til at indkalde en medarbejder til en samtale om en mulighedserklæring, også selvom der ikke er tvivl, om at medarbejderen er syg. Derudover viser dommen, at en virksomhed kan være berettiget til først at tilbageholde løn som et alternativ til en bortvisning, men at en bortvisning efter omstændighederne også kan være berettiget, hvis medarbejderen fortsat ikke møder op.

Det vil altid være en konkret vurdering, om virksomheden efterfølgende kan bortvise medarbejderen, hvis medarbejderen udebliver.  IUNO anbefaler derfor, at virksomheden søger juridisk rådgivning, hvis virksomheden overvejer at bortvise en medarbejder.

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Flora

Hua Ting Chieng

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

6. december 2019

Ikke aldersdiskrimination at opsige virksomhedens ældste medarbejder

logo
HR-jura

28. november 2019

Medarbejder uberettiget bortvist for at have sendt fortroligt materiale til sin private e-mail

logo
HR-jura

20. november 2019

Opsigelse af medarbejder med knust hæl var forskelsbehandling

logo
HR-jura

14. november 2019

Flyselskabs e-mails var hverken organisationsfjendtlig adfærd eller misbrug af ledelsesretten

logo
HR-jura

7. november 2019

Højesteret: Mistet sygedagpengerefusion kunne ikke modregnes i løn

logo
HR-jura

25. oktober 2019

Respektløs e-mail kunne berettige bortvisning

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT