DA
HR-jura

Virksomhed kunne frasige sig overenskomst efter fusion

logo
Juranyt
calendar 27 juni 2021
globus Danmark

En virksomhed frasagde sig en overenskomst i forbindelse med, at den skulle lægges sammen med en anden virksomhed inden for samme koncern. Medarbejderne mente dog, at der var identitet mellem de to virksomheder, og at virksomheden derfor ikke kunne slippe ud af overenskomsten. Arbejdsretten fandt, at virksomhederne stort set havde eget personale, samt adskilte forretningsområder og kunder. Derfor kunne virksomheden godt frasige sig overenskomsten efter fusionen.

Sagen handlede om en virksomhed, som skulle fusionere med en anden virksomhed, der blandt andet udviklede software-løsninger. Virksomhederne var i samme koncern og havde et tæt samarbejde. Begge virksomheder havde inden fusionen tilkendegivet, at der havde været et tæt og øget samarbejde over de seneste to år, og at der ofte blev brugt ressourcer fra begge virksomheder til samme opgaver.

Den ene virksomhed, som skulle fortsætte med at eksistere efter fusionen, frasagde sig den anden virksomheds overenskomst i forbindelse med, at de to virksomheder skulle lægges sammen. Det skyldtes, at virksomheden med overenskomsten skulle ophøre med at eksistere.

Medarbejderne i virksomheden, der skulle ophøre med at eksistere efter fusionen, og som var omfattet af overenskomsten, mente imidlertid, at overenskomsten ikke kunne frasiges, og at virksomheden var bundet af den. Årsagen var, at medarbejderne mente, at der var identitet mellem de to virksomheder, da de skulle lægges sammen. Medarbejderne mente også, at virksomhederne med vilje havde forsøgt at slippe af med overenskomsten ved at lave fusionen.

Virksomheden var uenig og gjorde gældende, at udgangspunktet var, at de var to selvstændige virksomheder i samme koncern. Selvom virksomhederne også havde samarbejdet før fusionen, så havde hver virksomhed haft eget navn og egne kunder.

Arbejdsretten skulle herefter tage stilling til, om virksomheden i forbindelse med fusionen var berettiget til at frasige sig overenskomsten.

Overenskomster kan normalt frasiges ved virksomhedsoverdragelse

Virksomheder kan som udgangspunkt frasige sig en overenskomst i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. Det er også tilfældet, når der sker en fusion mellem to virksomheder, medmindre virksomhederne prøver at omgå reglerne for at slippe af med overenskomsten, eller hvis der er identitet mellem virksomhederne. Der er eksempelvis identitet, hvis virksomhederne har samme ejere.

Arbejdsretten kom frem til, at virksomheden godt kunne frasige sig overenskomsten. Arbejdsretten henviste til, at virksomhederne havde haft egne navne og adresser inden fusionen. Selvom der var tale om to virksomheder i samme koncern, så havde virksomhederne stort set haft adskilt personale og i nogen grad egen ledelse.

Uanset at der herefter havde været et samarbejde mellem de to virksomheder i form af outsourcing og udlejning af medarbejdere, betød de forskellige kompetencer virksomhederne tilbød, at der i høj grad var tale om adskilte forretningsområder og kunder. Arbejdsretten mente derfor, at medarbejderne, der var omfattet af overenskomsten, havde fået ny arbejdsgiver efter fusionen.

IUNO mener

I den konkrete sag, var de to virksomheder tæt forbundet, men der var alligevel ikke nok lighedspunkter til, at virksomheden var bundet af overenskomsten. Da virksomhederne var inde for samme koncern, er det en interessant sag. Koncernbundne virksomheder vil nemlig per definition være tæt forbundne. Der skal derfor også som udgangspunkt mere til, før virksomhederne får ret i, at der er tale om to selvstændige virksomheder inde for samme koncern, hvorefter en overenskomst kan frasiges ved virksomhedsoverdragelse.

IUNO anbefaler, at virksomheder i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse grundigt overvejer hvilke lighedspunkter, der er mellem de virksomheder, som er en del af virksomhedsoverdragelsen i forhold til risikoen for identitet, hvis en overenskomst skal frasiges som led i processen. Virksomheder skal også tidligt i processen gøre det klart, hvor stor en risiko, der er for at de ikke kan komme ud af overenskomsten. Hvis virksomheder ved, at der på sigt skal ske en virksomhedsoverdragelse, og at de ikke vil være bundet af den anden virksomheds overenskomst, så bør de undgå at blive for tæt forbundet i tiden op til virksomhedsoverdragelsen

[Arbejdsrettens dom af 14. juni 2021 i sag 2020-659]

Sagen handlede om en virksomhed, som skulle fusionere med en anden virksomhed, der blandt andet udviklede software-løsninger. Virksomhederne var i samme koncern og havde et tæt samarbejde. Begge virksomheder havde inden fusionen tilkendegivet, at der havde været et tæt og øget samarbejde over de seneste to år, og at der ofte blev brugt ressourcer fra begge virksomheder til samme opgaver.

Den ene virksomhed, som skulle fortsætte med at eksistere efter fusionen, frasagde sig den anden virksomheds overenskomst i forbindelse med, at de to virksomheder skulle lægges sammen. Det skyldtes, at virksomheden med overenskomsten skulle ophøre med at eksistere.

Medarbejderne i virksomheden, der skulle ophøre med at eksistere efter fusionen, og som var omfattet af overenskomsten, mente imidlertid, at overenskomsten ikke kunne frasiges, og at virksomheden var bundet af den. Årsagen var, at medarbejderne mente, at der var identitet mellem de to virksomheder, da de skulle lægges sammen. Medarbejderne mente også, at virksomhederne med vilje havde forsøgt at slippe af med overenskomsten ved at lave fusionen.

Virksomheden var uenig og gjorde gældende, at udgangspunktet var, at de var to selvstændige virksomheder i samme koncern. Selvom virksomhederne også havde samarbejdet før fusionen, så havde hver virksomhed haft eget navn og egne kunder.

Arbejdsretten skulle herefter tage stilling til, om virksomheden i forbindelse med fusionen var berettiget til at frasige sig overenskomsten.

Overenskomster kan normalt frasiges ved virksomhedsoverdragelse

Virksomheder kan som udgangspunkt frasige sig en overenskomst i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. Det er også tilfældet, når der sker en fusion mellem to virksomheder, medmindre virksomhederne prøver at omgå reglerne for at slippe af med overenskomsten, eller hvis der er identitet mellem virksomhederne. Der er eksempelvis identitet, hvis virksomhederne har samme ejere.

Arbejdsretten kom frem til, at virksomheden godt kunne frasige sig overenskomsten. Arbejdsretten henviste til, at virksomhederne havde haft egne navne og adresser inden fusionen. Selvom der var tale om to virksomheder i samme koncern, så havde virksomhederne stort set haft adskilt personale og i nogen grad egen ledelse.

Uanset at der herefter havde været et samarbejde mellem de to virksomheder i form af outsourcing og udlejning af medarbejdere, betød de forskellige kompetencer virksomhederne tilbød, at der i høj grad var tale om adskilte forretningsområder og kunder. Arbejdsretten mente derfor, at medarbejderne, der var omfattet af overenskomsten, havde fået ny arbejdsgiver efter fusionen.

IUNO mener

I den konkrete sag, var de to virksomheder tæt forbundet, men der var alligevel ikke nok lighedspunkter til, at virksomheden var bundet af overenskomsten. Da virksomhederne var inde for samme koncern, er det en interessant sag. Koncernbundne virksomheder vil nemlig per definition være tæt forbundne. Der skal derfor også som udgangspunkt mere til, før virksomhederne får ret i, at der er tale om to selvstændige virksomheder inde for samme koncern, hvorefter en overenskomst kan frasiges ved virksomhedsoverdragelse.

IUNO anbefaler, at virksomheder i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse grundigt overvejer hvilke lighedspunkter, der er mellem de virksomheder, som er en del af virksomhedsoverdragelsen i forhold til risikoen for identitet, hvis en overenskomst skal frasiges som led i processen. Virksomheder skal også tidligt i processen gøre det klart, hvor stor en risiko, der er for at de ikke kan komme ud af overenskomsten. Hvis virksomheder ved, at der på sigt skal ske en virksomhedsoverdragelse, og at de ikke vil være bundet af den anden virksomheds overenskomst, så bør de undgå at blive for tæt forbundet i tiden op til virksomhedsoverdragelsen

[Arbejdsrettens dom af 14. juni 2021 i sag 2020-659]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

3. december 2021

Medarbejder der var faldet for direktørsvindel kunne ikke bortvises

logo
HR-jura

26. november 2021

Medarbejdere risikerer at miste ferie, som ikke holdes før årets afslutning

logo
HR-jura

25. november 2021

Ny lov åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

24. november 2021

Lovforslag åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

21. november 2021

Lovligt at bortvise medarbejder efter ferie til ”orange” land

logo
HR-jura

16. november 2021

Ny trepartsaftale giver adgang til test og coronapas på arbejdspladsen

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Amalie

Starup Poulsen

Senior juridisk assistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Kommunikationsassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikationsassistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Salam

S. A. Al-Khafaji

Senior juridisk assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfuldmægtig

Søren

Hessellund Klausen

Partner