Ændringer i arbejdsvilkår under barselsorlov var diskrimination

Sagen handlede om en medarbejder, der var ansvarlig for en isenkramafdeling i et byggemarked, som gik på barsel i løbet af 2016. Forud for hendes tilbagevenden fra barsel blev der afholdt to møder med hendes nærmeste leder. Under det sidste møde blev hun orienteret om, at hun tidligere havde fået en mail med en ny arbejdsplan, der indeholdt en række ændringer i forhold til hendes hidtidige arbejdstid. Hun blev samtidig informeret om, at hun ikke længere skulle arbejde i isenkramafdelingen, men i stedet skulle beskæftige sig med virksomhedens grill-produktkategori fremover.

Ændringerne i medarbejderens arbejdstid betød, at hun, der ikke tidligere havde haft lukkevagter, da hun skulle hente sit barn i institution, fremover blev pålagt et antal lukkevagter. Lukkevagterne betød, at hun ikke længere ville kunne nå at hente sit barn inden for institutionens åbningstid. På samme måde indebar hendes ændrede stillingsindhold, at hun nu ville blive ”sælger på gulvet” og hjælpe til i forskellige afdelinger. Selvom medarbejderen var uddannet isenkræmmer, ville hendes hidtidige stilling nemlig fremover blive varetaget af en anden kollega, som havde varetaget jobbet under hendes barselsorlov.

Medarbejderen var ikke interesseret i at acceptere de ændrede arbejdsvilkår, og hun kontaktede derfor sin fagforening. Hun mente, at ændringerne var så væsentlige, at de måtte sidestilles med en opsigelse af hende. Da hun herefter anså sig for opsagt under sin barselsorlov, fremsatte hun et krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven. Virksomheden var ikke enig heri og gjorde gældende, at det havde været virksomhedens opfattelse, at hun havde accepteret de nye vilkår, da hun ikke havde reageret på den første mail under barselsorloven. Samtidig fastslog virksomheden, at medarbejderen ikke havde reklameret rettidigt over for ændringerne og dermed givet virksomheden mulighed for at ændre eller helt opgive forslaget om de ændrede arbejdsvilkår.

I sagen skulle Vestre Landsret derfor tage stilling til, hvorvidt de ændrede arbejdsvilkår kunne anses for væsentlige og dermed sidestilles med en opsigelse og i bekræftende fald, om opsigelsen under kvindens barselsorlov herefter var i strid med ligebehandlingslovens regler.

Ikke godtgjort, at ændringer ikke var begrundet i medarbejderens fravær under barsel

Ifølge Vestre Landsret var virksomhedens ændringer af arbejdstid og stillingsindhold efter en samlet vurdering så væsentlige, at de måtte sidestilles med en opsigelse. Det skyldtes blandt andet, at ændringerne betød, at medarbejderen ikke længere kunne hente sit barn inden for institutionens åbningstid, og at hun i stedet for hendes hidtidige ansvar inden for én afdeling, som hun var uddannet inden for, fremover ville skulle hjælpe til i forskellige afdelinger.

Fordi opsigelsen skete under medarbejderens barselsorlov, konkluderede landsretten derefter, at virksomheden ikke havde godtgjort, at opsigelsen ikke var begrundet i hendes fravær under barsel. Landsretten afviste dermed virksomhedens argumentation om, at de væsentlige vilkårsændringer var nødvendige på grund af driftsmæssige forhold. Uanset at virksomheden efterfølgende havde tilbudt medarbejderen ansættelse på hendes oprindelige vilkår, fandt Vestre Landsret, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven. Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn. 

IUNO mener

Når der er tale om væsentlige ændringer af medarbejdernes ansættelsesvilkår, skal ændringerne varsles eller accepteres af medarbejderen ved aftale. Hvis en medarbejder afviser ændringerne, kan den pågældende herefter betragte varslingen som en opsigelse fra virksomheden. Dommen bekræfter, at ændringer i arbejdstid og stillingsindhold sagtens kan være væsentlige, uanset om ændringerne sker inden for virksomhedens normale åbningstid eller inden for rammerne på samme arbejdssted.

IUNO anbefaler, at virksomheder søger konkret juridisk rådgivning, inden de varsler ændringer i medarbejdernes arbejdsvilkår, samt er opmærksomme, på hvorvidt der er tale om medarbejdere, der potentielt kan være beskyttede. Dommen bekræfter nemlig, at den omvendte bevisbyrde er svær at løfte, og at der stilles høje krav, når virksomheden skal bevise at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i eksempelvis medarbejderens barselsorlov.

[Vestre Landsrets dom af 29. oktober 2019 i Sag BS-31232/2018-VLR]