DA
HR-jura

Dresscode var ikke forskelsbehandling

logo
Juranyt
calendar 15. februar 2019
globus Danmark

En virksomheds nyindførte dresscode fastsatte krav til ”professional appearance”. Mænd måtte ikke bære åbne sko og shorts, mens kvinder kunne bære sandaler og vise ben. En mandlig medarbejder mente dog, at den nye dresscode var diskriminerende og klagede over politikken. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at virksomhedens dresscode forskelsbehandlede mænd og kvinder.

En international virksomhed indførte efter et ejerskifte en dresscode, der fastsatte overordnede krav om ”professional appearance” og ”formal appearance”. Politikken forudsatte, at virksomheden foretog en konkret vurdering af medarbejdernes påklædning.

Først på sommeren mødte en mandlig leder på arbejde iført sandaler. Påklædningen var ifølge virksomhedens CEO i klar modstrid med den nye dresscode, og lederen modtog en påtale. For at sikre at afdelingens øvrige medarbejdere også var opmærksomme på de nye krav, skrev lederen en e-mail, hvor han indskærpede, at mænd skulle være iklædt lukkede sko og lange bukser, mens kvinder fortsat kunne være iført sandaler og vise ben. Kort efter besvarede én af afdelingens mandlige medarbejdere e-mailen med, at det var trist at erfare, at ledelsen havde en så bedaget og diskriminerende holdning til kønsroller og beklædning.

Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet og påstod, at virksomhedens dresscode forskelsbehandlede mænd og kvinder. Han fremhævede blandt andet, at graden af tildækning ikke var ens for begge køn, samt at det indtil indførelsen af den nye dresscode havde været acceptabelt at møde både i shorts og sandaler.

Virksomheden gjorde gældende, at den nye dresscode var objektivt begrundet, fordi det var afgørende for virksomheden, at medarbejdere med kontakt til kunder og samarbejdspartnere klædte sig professionelt og formelt. Da medarbejderne sad i et åbent kontorlandskab, kunne virksomhedens dresscode ikke begrænses til individuelle møder, fordi medarbejderne ikke vidste, hvornår kunder og samarbejdspartnere besøgte kontoret.

Sagens spørgsmål var derfor, om virksomhedens dresscode forskelsbehandlede mænd og kvinder.

Formulering af dresscode og formålet var afgørende

Indledningsvist understregede Ligebehandlingsnævnet, at virksomhedens dresscode ikke fastsatte forskellige påklædningskrav til mænd og kvinder, men generelle og overordnede krav til ”professional appearance” og ”formal appearance”.

Derudover lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at virksomheden var en fusion af to tidligere selskaber, og at den nye dresscode blev indført af virksomhedens nye ejer som følge af, at virksomhedens nye samarbejdspartnere både var mere formelle og konservative end tidligere.

På denne baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet, at virksomhedens dresscode ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

IUNO mener

Medarbejdere er virksomheders ansigt udadtil. Medarbejdernes påklædning tillægges derfor naturligt stor betydning.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse bekræfter, at det som udgangspunkt er tilladt at indføre en dresscode, så længe den er begrundet i virksomhedens forhold og ikke er diskriminerende. Derudover bekræfter afgørelsen, at indirekte diskrimination kan være tilladt, hvis dette er begrundet i virksomhedens forhold f.eks. forholdet til kunder og samarbejdspartnere.

Virksomheder kan altså indføre krav til medarbejdernes påklædning og forbyde specifikke beklædningsgenstande. Formuleringen af politikken og formålet bag, er dog afgørende for, om påklædningskrav medfører en forskelsbehandling på arbejdspladsen.

IUNO mener, at der er mange faldgruber, når virksomheder vil indføre en politik for medarbejdernes påklædning, og at det er afgørende at være særligt opmærksomme på politikkens formål og formulering.

Læs også vores tidligere nyhedsbrev om dresscodes her.

En international virksomhed indførte efter et ejerskifte en dresscode, der fastsatte overordnede krav om ”professional appearance” og ”formal appearance”. Politikken forudsatte, at virksomheden foretog en konkret vurdering af medarbejdernes påklædning.

Først på sommeren mødte en mandlig leder på arbejde iført sandaler. Påklædningen var ifølge virksomhedens CEO i klar modstrid med den nye dresscode, og lederen modtog en påtale. For at sikre at afdelingens øvrige medarbejdere også var opmærksomme på de nye krav, skrev lederen en e-mail, hvor han indskærpede, at mænd skulle være iklædt lukkede sko og lange bukser, mens kvinder fortsat kunne være iført sandaler og vise ben. Kort efter besvarede én af afdelingens mandlige medarbejdere e-mailen med, at det var trist at erfare, at ledelsen havde en så bedaget og diskriminerende holdning til kønsroller og beklædning.

Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet og påstod, at virksomhedens dresscode forskelsbehandlede mænd og kvinder. Han fremhævede blandt andet, at graden af tildækning ikke var ens for begge køn, samt at det indtil indførelsen af den nye dresscode havde været acceptabelt at møde både i shorts og sandaler.

Virksomheden gjorde gældende, at den nye dresscode var objektivt begrundet, fordi det var afgørende for virksomheden, at medarbejdere med kontakt til kunder og samarbejdspartnere klædte sig professionelt og formelt. Da medarbejderne sad i et åbent kontorlandskab, kunne virksomhedens dresscode ikke begrænses til individuelle møder, fordi medarbejderne ikke vidste, hvornår kunder og samarbejdspartnere besøgte kontoret.

Sagens spørgsmål var derfor, om virksomhedens dresscode forskelsbehandlede mænd og kvinder.

Formulering af dresscode og formålet var afgørende

Indledningsvist understregede Ligebehandlingsnævnet, at virksomhedens dresscode ikke fastsatte forskellige påklædningskrav til mænd og kvinder, men generelle og overordnede krav til ”professional appearance” og ”formal appearance”.

Derudover lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at virksomheden var en fusion af to tidligere selskaber, og at den nye dresscode blev indført af virksomhedens nye ejer som følge af, at virksomhedens nye samarbejdspartnere både var mere formelle og konservative end tidligere.

På denne baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet, at virksomhedens dresscode ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

IUNO mener

Medarbejdere er virksomheders ansigt udadtil. Medarbejdernes påklædning tillægges derfor naturligt stor betydning.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse bekræfter, at det som udgangspunkt er tilladt at indføre en dresscode, så længe den er begrundet i virksomhedens forhold og ikke er diskriminerende. Derudover bekræfter afgørelsen, at indirekte diskrimination kan være tilladt, hvis dette er begrundet i virksomhedens forhold f.eks. forholdet til kunder og samarbejdspartnere.

Virksomheder kan altså indføre krav til medarbejdernes påklædning og forbyde specifikke beklædningsgenstande. Formuleringen af politikken og formålet bag, er dog afgørende for, om påklædningskrav medfører en forskelsbehandling på arbejdspladsen.

IUNO mener, at der er mange faldgruber, når virksomheder vil indføre en politik for medarbejdernes påklædning, og at det er afgørende at være særligt opmærksomme på politikkens formål og formulering.

Læs også vores tidligere nyhedsbrev om dresscodes her.

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Lignende

logo
HR-jura

27. marts 2024

Regler om løngennemsigtighed på vej

logo
HR-jura

26. marts 2024

Tvillingeforældre får ekstra barsel

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

logo
HR-jura

8. marts 2024

Faldskærmen der viste sig at være en rygsæk

logo
HR-jura

3. marts 2024

Ingen kære mor

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner