Medarbejder havde krav på forholdsmæssig fastholdelsesbonus

Virksomheden og en nøglemedarbejder indgik i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse aftale om en treårig bonusordning med virkning fra 1. januar 2013. Bonusordningen skulle udbetales i slutningen af januar 2016, hvis de fastsatte kriterier var opfyldt.

Ordningen var baseret på et system, hvor medarbejderen for hver måned kunne optjene et antal point. Antallet af optjente point afhang af tre kriterier: Bonuspuljens størrelse, ansættelsens længde og medarbejderens performance, som blev vurderet på en skala fra 1-5. Medarbejderens bonus afhang dermed af, hvor mange måneder han havde været ansat, og hvor mange point han havde optjent. Medarbejderen kunne max optjene en bonus på 1,2 millioner kroner i den treårige periode.

Ifølge virksomheden var bonusordningen af ekstraordinær karakter, og formålet var at fastholde medarbejderen efter virksomhedsoverdragelsen. Det fremgik imidlertid ikke af aftalen, at bonusordningen havde dette særlige formål.

Den 30. august 2014 opsagde medarbejderen sin stilling med fratræden to måneder senere. Han bad i den forbindelse om at få udbetalt den forholdsmæssige del af sin bonus, svarende til 22 måneders bonus, da han var ansat i virksomheden i 22 ud af de 36 måneder, bonusperioden løb. 

Virksomheden udbetalte bonus, men udbetalingen skete i henhold til pointsystemet, og ikke som en forholdsmæssig andel. Medarbejderen krævede derfor at få udbetalt 162.395 kroner, svarende til forskellen mellem bonussen på grundlag af pointsystemet og bonussen på grundlag af en ligefrem proportional optjeningsordning.

Spørgsmålet i sagen var herefter, om bonussen udgjorde en sådan del af lønnen, som efter funktionærloven skal udbetales forholdsmæssigt for den periode, medarbejderen havde været ansat. 

Sø- og Handelsretten: Virksomhedsoverdragelse ikke en ekstraordinær situation

Sø- og Handelsretten kom frem til, at bonusaftalen faldt under funktionærlovens bestemmelse om forholdsmæssig afregning af bonus ved fratræden. Medarbejderen havde derfor ret til en forholdsmæssig bonus svarende til 22 måneders bonus.

Retten inddrog i sin afgørelse en højesteretsdom fra 2012, hvor Højesteret kom frem til, at en virksomhed havde så tungtvejende interesser i at indgå aftale om fastholdelsesbonus med en række medarbejdere, at en bonusaftale ikke var omfattet af bestemmelsen i funktionærloven. Højesteret lagde vægt på, at der var tale om en fastholdelsesbonus, som blev ydet ud over basisløn, ferietillæg, vagttillæg, overarbejdsbetaling og mulighed for bonus i øvrigt, og at aftalen specifikt havde til formål at fastholde medarbejderne, indtil stillingerne skulle nedlægges.

Sø- og Handelsretten fandt ikke, at bonusaftalen i denne sag opfyldte de kriterier, som Højesteret havde fastsat for, hvornår en bonusaftale falder uden for funktionærlovens bestemmelse. Sø- og Handelsretten lagde vægt på, at bonusaftalen var knyttet op på en række kriterier, der gav bonussen karakter af et vederlag, og at der ikke var blevet angivet særlige formål med bonussen, som kunne bringe den uden for funktionærlovens bestemmelse.

IUNO mener

Højesteret åbnede i 2012 en snæver adgang til brug af fastholdelsesbonusser i Danmark. Den nye afgørelse fra Sø- og Handelsrettens dom illustrerer dog, at fastholdelsesbonusser kun meget sjældent falder uden for funktionærlovens krav om forholdsmæssig andel.

Dommen illustrerer samtidig, at en bonusaftale, som er knyttet op på performancekriterier og dermed giver bonussen karakter af vederlag, falder ind under funktionærlovens bestemmelse om afregning af bonus ved fratræden, selvom aftalen i øvrigt havde karakter af fastholdelsesbonus.

På grund af sagens konkrete omstændigheder afklarer dommen ikke, om der kan være andre situationer end ved nedlukning af virksomheden, som er tungvejende nok til at berettige fastholdelsesbonusser. 

[Sø- og Handelsrettens dom af 27. maj 2016]