DA
HR-jura

Medarbejdere skulle tåle nyt arbejdssted trods længere transporttid

logo
Juranyt
calendar 8. maj 2025
globus Danmark

Højesteret har afgjort, at medarbejdere, der fik flyttet deres arbejdssted, skulle acceptere det, hvis deres nye transporttid ikke oversteg en nærmere bestemt grænse.

Del video

En myndighed gennemførte en større reform, som betød, at en stor gruppe medarbejdere fik nye arbejdssteder. For at vurdere, om medarbejderne skulle tåle at blive flyttet, brugte myndigheden en standardiseret metode. Den betød, at medarbejderne skulle acceptere flytningen, hvis de ikke fik mere transporttid end en bestemt grænse.

For at udregne medarbejdernes nye transporttid målte myndigheden den hurtigste rute via Krak, hvis medarbejderne havde bil, og ellers Rejseplanen. Der skulle særlige omstændigheder til at fravige fra den metode. Der var uenighed om, hvorvidt for eksempel myldretidstrafik, at medarbejderne ikke normalt kørte i bil eller ikke havde adgang til at bruge en bil var sådanne særlige omstændigheder.

Flertallet i Højesteret kom frem til, at medarbejdernes forhold ikke var særlige nok til at fravige metoden. Myndigheden kunne derfor regne med den mest tidmæssigt fordelagtige transportform, som var bil, selvom medarbejderne ikke foretrak det. Mindretallet mente, at myndigheden skulle have taget hensyn til medarbejdernes individuelle forhold.

IUNO mener

Sagen bekræfter, at virksomheder kan bruge Krak og Rejseplanen til at udregne medarbejderes ekstra transporttid, hvis de skal have et nyt arbejdssted. Virksomheder kan også gå ud fra, at medarbejderne bruger den hurtigste transportform og rute, og skal som udgangspunkt ikke tage højde for medarbejdernes præferencer.

IUNO anbefaler, at virksomheder, der skal flytte medarbejderes arbejdssted, vurderer om det væsentligt ændrer medarbejderens ansættelsesvilkår. Det er her vigtigt at være opmærksom på eventuelle individuelle aftaler med medarbejdere. Det kunne også være, at nogle medarbejdere har særlige forhold, for eksempel på grund af familie eller helbred, som virksomheder skal have med i overvejelserne.

[Højesterets dom af den 9. april 2025 i sagerne BS-34985/2024-HJR og BS-35254/2024-HJR]

En myndighed gennemførte en større reform, som betød, at en stor gruppe medarbejdere fik nye arbejdssteder. For at vurdere, om medarbejderne skulle tåle at blive flyttet, brugte myndigheden en standardiseret metode. Den betød, at medarbejderne skulle acceptere flytningen, hvis de ikke fik mere transporttid end en bestemt grænse.

For at udregne medarbejdernes nye transporttid målte myndigheden den hurtigste rute via Krak, hvis medarbejderne havde bil, og ellers Rejseplanen. Der skulle særlige omstændigheder til at fravige fra den metode. Der var uenighed om, hvorvidt for eksempel myldretidstrafik, at medarbejderne ikke normalt kørte i bil eller ikke havde adgang til at bruge en bil var sådanne særlige omstændigheder.

Flertallet i Højesteret kom frem til, at medarbejdernes forhold ikke var særlige nok til at fravige metoden. Myndigheden kunne derfor regne med den mest tidmæssigt fordelagtige transportform, som var bil, selvom medarbejderne ikke foretrak det. Mindretallet mente, at myndigheden skulle have taget hensyn til medarbejdernes individuelle forhold.

IUNO mener

Sagen bekræfter, at virksomheder kan bruge Krak og Rejseplanen til at udregne medarbejderes ekstra transporttid, hvis de skal have et nyt arbejdssted. Virksomheder kan også gå ud fra, at medarbejderne bruger den hurtigste transportform og rute, og skal som udgangspunkt ikke tage højde for medarbejdernes præferencer.

IUNO anbefaler, at virksomheder, der skal flytte medarbejderes arbejdssted, vurderer om det væsentligt ændrer medarbejderens ansættelsesvilkår. Det er her vigtigt at være opmærksom på eventuelle individuelle aftaler med medarbejdere. Det kunne også være, at nogle medarbejdere har særlige forhold, for eksempel på grund af familie eller helbred, som virksomheder skal have med i overvejelserne.

[Højesterets dom af den 9. april 2025 i sagerne BS-34985/2024-HJR og BS-35254/2024-HJR]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner, advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner, advokat

Kirsten

Astrup

Managing associate, advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Senior associate, advokat

Johan

Gustav Dein

Senior associate, advokat

Emilie

Louise Børsch

Associate

Lignende

logo
HR-jura

24. september 2025

Ulovligt at indirekte forskelsbehandle medarbejdere med handicappede børn

logo
HR-jura

17. september 2025

Vilkårsændringer kan udløse reglerne om masseafskedigelser

logo
HR-jura

5. september 2025

Ikke lovligt at bortvise eller opsige medarbejder på grund af bijob

logo
HR-jura

29. august 2025

Vikar, hvis kontrakt blev forlænget fire gange, var stadig vikar

logo
HR-jura

21. august 2025

Lovligt at opsige whistleblower, men ikke at fjerne hans opgaver

logo
HR-jura

15. august 2025

Lovligt at kontrollere medarbejders arbejdstid uden varsel

Holdet

Alma

Winsløw-Lydeking

Senior legal assistant

Anders

Etgen Reitz

Partner, advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Senior associate, advokat

Elias

Lederhaas

Legal assistant

Emilie

Louise Børsch

Associate

Frederikke

Ludvig Rossen

Junior legal assistant

Johan

Gustav Dein

Senior associate, advokat

Kirsten

Astrup

Managing associate, advokat

Laura

Dyvad Ziemer Markill

Legal assistant

Sunniva

Løfsgaard

Legal assistant

Søren

Hessellund Klausen

Partner, advokat