Overlæge fik ikke ordineret omplacering

En overlæge blev ansat i en stilling med ledelsesansvar i en styrelse. Efter hun havde været ansat i et års tid, fik hun en advarsel. Den var begrundet i, at hun havde en problematisk adfærd i forhold til ledelse og samarbejde. Ugen efter fik hun besked om, at ledelsen ville opsige hende på grund af en organisationsændring i afdelingen.

Da medarbejderen blev opsagt, var der flere ledige overlægestillinger uden ledelsesansvar. Hun anmodede derfor om at blive omplaceret til en af dem. Det afslog ledelsen, fordi det efter en vurdering af hendes kompetencer ikke var muligt at omplacere hende.

Det handlede om kompetencer

Dommeren fandt, at opsigelsen var ulovlig. Advarslen, som hun fik inden opsigelsen var begrundet i hendes adfærd som leder og ikke hendes faglige kompetencer. Medarbejderen havde i øvrigt været i en overlægestilling, inden hun fik ledelsesansvar, som svarede til de ledige stillinger på opsigelsestidspunktet.

Styrelsen skulle derfor underbygge, hvorfor det på grund af hendes kompetencer ikke var muligt at omplacere hende. Det kunne styrelsen ikke. Der var derfor ikke grund til at afslå omplacering, og opsigelsen var ulovlig.

IUNO mener

Sagen bekræfter, at der som led i omstrukturering er pligt til omplacering til en ledig stilling, hvis medarbejderen har de rette kompetencer. Det er i den forbindelse vigtigt, at virksomheder konkret underbygger et eventuelt afslag på omplacering på grund af kompetencer. Er det ikke tilfældet, er der risiko for, at opsigelsen er ulovlig.

IUNO anbefaler, at virksomheder ved omstrukturering nøje overvejer, om det er muligt at omplacere medarbejdere frem for at opsige. Omplacering kræver, at medarbejderen har kompetencerne og fagligheden til at kunne bestride stillingen. Hvis medarbejderen kan opnå det ved en kort omskoling, er virksomheder også forpligtet til at omplacere.

[Faglig voldgift af den 20. februar 2023 i sag FV2022-1055]