Ændret arbejdstid efter forældreorlov var diskrimination

En kranfører vendte tilbage på arbejde dagen efter, han havde oplyst virksomheden om, at han afsluttede sin forældreorlov tidligt. Den dag medarbejderen genoptog sit arbejde, meddelte virksomheden ham om, at hans ville få ny arbejdstid.

Ændringen betød, at han ikke længere kunne arbejde fra kl. 5 – 13, men i stedet skulle arbejde fra kl. 10-18. Medarbejderen mente, at der var tale om en væsentlig stillingsændring, og han så derfor ikke en anden udvej end at opsige sin stilling.

Dialog eller et konkret tilbud om omplacering ville have været nok

De nye arbejdstider ændrede væsentligt medarbejderens arbejdsvilkår. Han vendte derfor ikke tilbage til et arbejde med tilsvarende arbejdsvilkår, som dem han havde, før han holdt orlov. Det betød, at ændringen af arbejdstiden var i strid med ligebehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at de nye arbejdstider blev introduceret i direkte forbindelse med medarbejderens forældreorlov. Det spillede også en rolle, at beslutningen om de nye arbejdstider skete inden, at medarbejderen skulle have afsluttet sin barsel.

Under sagen var det derfor virksomheden der skulle bevise, at ændringen af arbejdstiderne hverken var helt eller delvist begrundet i medarbejderens forældreorlov. Ligebehandlingsnævnet mente ikke, at det spillede en rolle, at virksomheden henviste til et behov for fleksibilitet, fordi der var sket et fald i deres produktion, og de derfor nu kun havde brug for én kranfører i stedet for to.

Virksomheden havde oplyst medarbejderen om, at de var villige til at tilbyde en anden jobfunktion, hvis det var muligt. Det ændrede dog ikke Ligebehandlingsnævnets konklusion. Årsagen var, at virksomheden ikke før introduktionen af de nye arbejdstider havde forsøgt at gå i dialog med medarbejderen om, hvorvidt han kunne arbejde mere fleksibelt. Medarbejderen havde heller ikke fået et konkret tilbud om andet tilsvarende arbejde i virksomheden med de samme arbejdstider som hidtil.

IUNO mener

Sagen er bemærkelsesværdig, fordi medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse, som svarede til godt 9 måneders løn. Det godtgørelsesniveau ligger ellers på linje med de beløb, som mødre ellers normalt kun tilkendes i lignende sager. Fædre har altså ikke hidtil fået tilkendt godtgørelse i samme størrelsesorden. Samtidig bekræfter sagen, at det kan være svært at indføre ændringer i arbejdsforholdene for medarbejdere på orlov i forbindelse med fødsel, eftersom ændringerne efter omstændighederne kan anses for diskrimination. Medarbejdere har nemlig en særlig ret til at vende tilbage til det samme eller tilsvarende arbejde uden, at arbejdsvilkårene bliver forringet.

IUNO anbefaler, at virksomheder sørger for at undersøge alle muligheder for, at medarbejdere, som vender tilbage fra orlov i forbindelse med fødsel, bliver mødt med de samme arbejdsforhold og overvejer, om eventuelle ændringer kunne medføre, at arbejdsvilkårene forringes. Hvis der er et konkret behov for ændringer, kan virksomheder med fordel altid gå i dialog med medarbejderen og hvis muligt give et konkret tilbud.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse i KEN nr. 9026 af 15. december 2021]