DA
HR-jura

Ændring af ansættelsesvilkår i Norden

logo
Juranyt
calendar 27. august 2023
globus Danmark, Sverige, Norge

Hvis medarbejderes ansættelsesvilkår ændres som følge af en reorganisering kan det få en række forskellige regler i spil. Hvis ændringerne er væsentlige, må virksomheder introducere ændringerne med et varsel eller med samtykke. Reglerne i Norden er ens på mange måder, men der er stadig nuancer af reglerne, der skal respekteres i hvert land.

Det kræver altid varsling eller samtykke når en vilkårsændring er væsentlig.

Det kan imidlertid være svært at gennemskue, hvornår en vilkårsændring er væsentlig. Væsentlige vilkårsændringer kan være ændringer, der påvirker:

  • Løn
  • Kommission og bonus
  • Titler og arbejdsopgaver
  • Arbejdssted
  • Arbejdstid
  • Ferie

Ændringer der berører medarbejdergoder, såsom julefrokoster, kaffe og frugtordning er typisk ikke en væsentlig vilkårsændring. I sidste ende er det altid op til en konkret vurdering om en ændring berører medarbejdere i det omfang, at den er væsentlig vilkårsændring.

Når samtykke eller varsling er nødvendigt

Når vilkårsændringen ikke er væsentlig, kan virksomheder indføre dem med det samme eller med rimeligt varsel. Når vilkårsændringen er væsentlig, skal virksomheder have samtykke eller varsle – eller en kombination af de to.

Når man kombinerer samtykke og varsel, starter virksomheder ofte med at bede om samtykke til at implementere ændringerne. Hvis medarbejderen ikke samtykker til ændringen, kan virksomheden gå videre med en hårdere tilgang.

Det indebærer, at den formelle opsigelsesproces skal følges. Det betyder, at medarbejderens nuværende stilling ville skulle blive opsagt og på samme tid blive tilbudt en ny stilling, der indebærer de væsentlige vilkårsændringer.

IUNO mener

For at undgå at medarbejdere bliver opsagt uden, at det er meningen, bør virksomheder overveje om vilkårsændringer er væsentlige eller ej. Hvis medarbejderne er omfattet af en overenskomst, kan der også være særlige processer, der skal følges.

IUNO anbefaler, at virksomheder har interne retningslinjer på plads og er opmærksomme på, at definitionen af væsentlige vilkårsændringer kan variere i Norden. Vi har tidligere skrevet om sager hvor samtykke og varsling var i fokus. Her har vi skrevet om en virksomhed i Danmark, der ikke varslede før de ændrede deres provisionsplan. Her dækkede vi ændrede arbejdsopgaver uden samtykke i Sverige, og her skrev vi om en direktørs ændrede arbejdsopgaver og degradering i Norge.

Det her nyhedsbrev er del af en serie der forklarer restruktureringer og fratrædelser i Norden.

Det kræver altid varsling eller samtykke når en vilkårsændring er væsentlig.

Det kan imidlertid være svært at gennemskue, hvornår en vilkårsændring er væsentlig. Væsentlige vilkårsændringer kan være ændringer, der påvirker:

  • Løn
  • Kommission og bonus
  • Titler og arbejdsopgaver
  • Arbejdssted
  • Arbejdstid
  • Ferie

Ændringer der berører medarbejdergoder, såsom julefrokoster, kaffe og frugtordning er typisk ikke en væsentlig vilkårsændring. I sidste ende er det altid op til en konkret vurdering om en ændring berører medarbejdere i det omfang, at den er væsentlig vilkårsændring.

Når samtykke eller varsling er nødvendigt

Når vilkårsændringen ikke er væsentlig, kan virksomheder indføre dem med det samme eller med rimeligt varsel. Når vilkårsændringen er væsentlig, skal virksomheder have samtykke eller varsle – eller en kombination af de to.

Når man kombinerer samtykke og varsel, starter virksomheder ofte med at bede om samtykke til at implementere ændringerne. Hvis medarbejderen ikke samtykker til ændringen, kan virksomheden gå videre med en hårdere tilgang.

Det indebærer, at den formelle opsigelsesproces skal følges. Det betyder, at medarbejderens nuværende stilling ville skulle blive opsagt og på samme tid blive tilbudt en ny stilling, der indebærer de væsentlige vilkårsændringer.

IUNO mener

For at undgå at medarbejdere bliver opsagt uden, at det er meningen, bør virksomheder overveje om vilkårsændringer er væsentlige eller ej. Hvis medarbejderne er omfattet af en overenskomst, kan der også være særlige processer, der skal følges.

IUNO anbefaler, at virksomheder har interne retningslinjer på plads og er opmærksomme på, at definitionen af væsentlige vilkårsændringer kan variere i Norden. Vi har tidligere skrevet om sager hvor samtykke og varsling var i fokus. Her har vi skrevet om en virksomhed i Danmark, der ikke varslede før de ændrede deres provisionsplan. Her dækkede vi ændrede arbejdsopgaver uden samtykke i Sverige, og her skrev vi om en direktørs ændrede arbejdsopgaver og degradering i Norge.

Det her nyhedsbrev er del af en serie der forklarer restruktureringer og fratrædelser i Norden.

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

logo
HR-jura

25. februar 2024

Lønstop er ikke en dans på roser i Norden

logo
HR-jura

16. februar 2024

Nye aktieoptioner, gamle regler

logo
HR-jura

4. februar 2024

Medarbejderen kunne godt blæse og have mel i munden

logo
HR-jura

28. januar 2024

Sygefravær i Norden

logo
HR-jura

28. januar 2024

I kapløb med tiden

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner