Ændring af en medarbejders arbejdsvilkår var så væsentlig, at den kunne sidestilles med en opsigelse.

Sagen drejede sig om medarbejderen, A, som i april 2007 blev ansat som blomsterbinder i en virksomhed. I juni 2008 blev A sygemeldt pga. sin graviditet, og sygemeldingen varede frem til A's påbegyndelse af barselsorlov i oktober 2008.

A og flere af hendes kolleger var af den opfattelse, at A reelt fungerede som afdelingsleder i virksomheden, selvom dette ikke fremgik af A's kontrakt.

I sommeren 2009, under A's barsel, blev virksomheden overdraget til en ny ejer, B. A var ikke til stede ved det møde, der drejede sig om dette ejerskifte, men hun blev orienteret herom af en kollega.

Umiddelbart inden barselsorlovens udløb blev A underrettet om, at hun fremover skulle arbejde som almindelig butiksansat, og i denne forbindelse ville hendes arbejdstider blive ændret. Dette indebar, at hun ville få flere lange arbejdsdage, færre sammenhængende fridage, og f.eks. skulle hun i stedet for at arbejde hver tredje lørdag nu arbejde hver anden lørdag.

A var af den opfattelse, at den nye arbejdsplan ikke var til forhandling, hvorfor A følte sig nødsaget til at kontraopsige sin stilling. A indbragte herefter sagen for Ligebehandlingsnævnet med den påstand, at ændringerne af A's ansættelsesforhold var så væsentlige, at de var at sidestille med en opsigelse, samt at ændringen var begrundet i A's barsel, hvilket var i strid med ligebehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnets flertal fandt, at ændringerne af A's arbejdsvilkår var så væsentlige, at det kunne sidestilles med en opsigelse, men mindretallet vurderede, at ændringen ikke var væsentlig.

Nævnets flertal fandt videre, at det ikke fra B's side var godtgjort, at ændringen i A's ansættelsesforhold ikke var begrundet i A's afholdelse af barsel. Der blev her lagt vægt på, at B ikke havde dokumenteret, at det var nødvendigt at foretage ændringerne i A's ansættelsesforhold. B havde således ikke løftet bevisbyrden for, at de væsentlige ændringer i A's ansættelsesforhold ikke skyldtes dennes barsel. B fandtes derfor at have handlet i strid med ligebehandlingsloven, og A tilkendtes godtgørelse på 200.000 kr. svarende til 9 måneders løn.

IUNO mener

Afgørelsen viser, at en ændring af en ansats arbejdsvilkår, som indebærer væsentligt ændrede arbejdstider, selv hvis ændringen ligger inden for arbejdspladsens normale arbejdstid, kan sidestilles med en opsigelse. Kan arbejdsgiveren herefter ikke føre bevis for, at sådanne ændringer ikke skyldtes den ansattes afholdelse af barsel, kan medarbejderen tilkendes godtgørelse for brud på ligebehandlingsloven.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 12. august 2011, sag 2500287-10]