Advarsler til nybagt far var chikane

En netværkstekniker, der netop var blevet far, oplyste virksomheden om, at han ville holde forældreorlov. Dagen inden han begyndte sin forældreorlov, deltog han i et møde med virksomheden. På mødet modtog han tre skriftlige advarsler om sin adfærd, arbejdsindstilling og arbejdsindsats.

Kort efter medarbejderen vendte tilbage fra orlov, deltog han i et møde, hvor virksomheden varslede, at man ville ændre i hans ansættelsesvilkår som led i en ny strategi. Ifølge medarbejderens ansættelseskontrakt, skulle hans primære arbejdssted være på kontoret, og arbejdstiden skulle primært være inden for bestemte tidsrum.

Medarbejderen havde tidligere aftalt med sin nærmeste leder, at han skulle møde ind på virksomhedens kontor to dage om ugen og arbejde hjemmefra de tre andre dage. Der var også aftalt fleksible arbejdstider, så han kunne arbejde færre timer de dage, hvor han skulle møde på kontoret. I stedet arbejdede han flere timer på sine hjemmearbejdsdage.

Virksomheden ændrede vilkårene sådan, at medarbejderen fremover skulle møde ind på kontoret fire dage om ugen og inden for bestemte tidsrum. Han havde dermed kun én ugentlig hjemmearbejdsdag. Medarbejderens leder var enig i, at der var tale om en væsentlig vilkårsændring, og medarbejderen så herefter sig selv som opsagt.

Vilkårsændringen var inden for rammerne

Ligebehandlingsnævnet fandt, at advarslerne var chikane på grund af orloven. Advarslerne blev givet umiddelbart før medarbejderens orlov og vedrørte primært forhold, som skete efter, at han havde varslet sin orlov. Virksomheden havde ikke bevist, at forholdene var blevet påtalt inden advarslerne blev givet og havde heller ikke underbygget advarslernes indhold nærmere.

Ændringerne i medarbejderens ansættelsesvilkår var ikke væsentlige ændringer og dermed ikke forskelsbehandling på grund af køn. Der blev lagt vægt på, at ændringerne var inden for ansættelseskontraktens rammer. Det havde ikke betydning, at medarbejderens leder havde bekræftet, at der var tale om en væsentlig vilkårsændring.

Ændringen af ansættelsesvilkårene var heller ikke chikane på grund af medarbejderens netop afsluttede orlov, selvom han var den eneste, der blev ramt. Der var tale om et generelt krav om fremmøde på kontoret for det team, som medarbejderen indgik i.

IUNO mener

Sagen er med til at fastsætte grænsen for, hvilke ændringer, der er så væsentlige, at medarbejderen efter endt orlov ikke vender tilbage til samme eller tilsvarende arbejde. Det afgørende er, at det er inden for rammerne af ansættelseskontrakten, også selvom andet har været aftalt med den konkrete medarbejder.

IUNO anbefaler, at virksomheder overvejer, om ændringer i medarbejderens ansættelsesvilkår kan være udtryk for væsentlige vilkårsændringer, der kan sidestilles med en opsigelse både i forbindelse med orlov og generelt. Virksomheder bør også overveje, om advarsler og andre sanktioner i forbindelse med barsel kan fremstå som udtryk for chikane over for medarbejderen.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 22. marts i sag 22-32411]