Aldersdiskrimination at fyre unge piloter

En luftfartsvirksomhed skulle afskedige en række piloter på grund af besparelser. Virksomheden fortalte, at afskedigelserne ville ske på baggrund af ”senioritetslisten”, som er en del af den kollektive overenskomst på området. Listen er en oversigt over virksomhedens piloter, som er sorteret efter, hvornår de er blevet ansat. Hvis flere piloter er blevet ansat samtidig, er de sorteret efter alder. Listen bliver blandt andet brugt i forbindelse med forfremmelser, medarbejderfordele, fordeling af piloter på flytyper og afskedigelser. Ifølge overenskomsten skal virksomheden fyre de yngste piloter inden for en given rekrutteringsgruppe på senioritetslisten, når der er fyringsrunde, og det var årsagen til, at det var de pågældende fire piloter, som blev opsagt.

De fire piloter blev efterfølgende genansat, men med lavere løn på grund af senioritetslisten, og de mente derfor, til trods for genansættelsen, at de var blevet udsat for direkte forskelsbehandling. Virksomheden mente derimod, at den havde handlet i overensstemmelse med den gældende overenskomst.

Kunne ikke fyres på grund af alder

Østre Landsret fastslog, at der var tale om direkte forskelsbehandling, fordi de fire piloter var blevet fyret alene på grund af deres alder og placering på senioritetslisten inden for den givne rekrutteringsgruppe. Det var ligegyldigt, at fyringerne var i overensstemmelse med overenskomsten, som var forhandlet på plads af piloternes egen fagforening.

Østre Landsret slog også fast, at piloterne havde krav på en godtgørelse svarende til ni måneders løn (525.000 ), fordi virksomheden på forhånd var blevet informeret om, at det ville være direkte forskelsbehandling at fyre de fire medarbejdere på grund af deres alder, og fordi landsretten betragtede sagen som særlig grov.

Landsretten afviste samtidigt at nedsætte godtgørelsen, fordi de fire piloter var blevet genansat. Årsagen var, at virksomheden først genansatte piloterne efter opsigelsesvarslets udløb, og alene fordi de havde et nyopstået behov for flere piloter, og ikke fordi de havde fortrudt opsigelserne.

Særligt interessant var det også, at landsretten slog fast, at piloterne havde krav på anciennitet helt tilbage fra den oprindelige ansættelse, da opsigelserne og dermed alle følgevirkninger af opsigelserne, var i strid med forskelsbehandlingsloven. Opsigelserne blev således gjort effektivt ugyldige. En mulighed der eksisterer i forskelsbehandlingsloven, men ikke generelt i forbindelse med usaglige afskedigelser.

IUNO mener

IUNO anbefaler, at man er opmærksom på risikoen for forskelsbehandling, når man skal lave nedskæringer eller omstruktureringer i virksomheden. Man må som udgangspunkt hverken gøre direkte eller indirekte forskel på medarbejdere på grund af køn, alder, hudfarve, handicap, politisk anskuelse, etc. Virksomheden er derfor nødt til at få gennemgået de planlagte opsigelser og eventuelle udvælgelseskriterier for denne risiko.

Da medarbejderne ikke mister deres krav på godtgørelse i tilfælde af genansættelse, anbefales det, at virksomheden forholder sig til denne risiko i forbindelse med fratræden og igen ved eventuel genansættelse

[Østre Landsrets dom af 24. marts 2014]