Aldersdiskrimination: Medarbejdere kunne flyttes sammen med deres hovedopgaver

Forskelsbehandlingsloven fastslår, at der ikke må udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på grund af alder.

En organisationsændring i en offentlig virksomhed indebar, at nogle skatteopgaver blev flyttet til et betalingscenter. En række medarbejdere flyttede med for at varetage opgaverne. Nogle medarbejdere klagede over dette til Ligebehandlingsnævnet, da de mente, at der var udøvet aldersdiskrimination. Nævnet har afgjort fem af disse sager.

Fælles for de fem sager var, at de forflyttede medarbejdere alle var i alderen 59-64 år og dermed de ældste i gruppen af medarbejdere, der varetog de typer opgaver, der skulle overflyttes.
I tre af sagerne fik klagerne medhold i, at der var udøvet forskelsbehandling. I de to øvrige sager fik klagerne ikke medhold.

Tre tilfælde af aldersdiskrimination

I de tre sager hvor klagerne fik medhold, blev to tilkendt godtgørelse på 200.000 kroner og den tredje 25.000 kroner.

Ligebehandlingsnævnet fastslog, at det måtte formodes at være forskelsbehandlet på grund af alder, da det var de ældste medarbejdere, der skulle overflyttes. Nævnet lagde særligt vægt på, hvor meget medarbejderne sad med de typer opgaver, der skulle overflyttes. For de to 61-årige medarbejdere kunne arbejdsgiveren ikke løfte bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Derfor blev medarbejderne tilkendt 200.000 kroner i godtgørelse.

For den ene af de 61-årige lagde nævnet vægt på, at medarbejderen over to år havde arbejdet henholdsvis 15 % og 5,4 % med de typer opgaver, som var overflyttet.

For den anden 61-årige lagde nævnet vægt på, at medarbejderen indgik i en gruppe på fire, hvor den pågældende var den, der arbejdede mindst med den type opgave, der skulle flyttes.

Den tredje medarbejder, der fik medhold, var 59 år gammel. Nævnet lagde her vægt på, at medarbejderen var den ældste i gruppen af medarbejdere, og at flere af de yngre medarbejdere varetog den type opgaver i højere grad end den 59-årige. Arbejdsgiveren kunne ikke afkræfte, at der var forskelsbehandlet. Godtgørelsen blev fastsat til 25.000 kroner, da der blev taget hensyn til, at parterne aftalte ved forflyttelsen, at medarbejderen kunne forblive ansat frem til han gik på efterløn.

Arbejdsgiver løftede bevisbyrde i to sager

I de to øvrige sager blev medarbejderne ikke tilkendt godtgørelse. Begge medarbejdere havde peget på faktiske omstændigheder, der gav en formodning for forskelsbehandling. Imidlertid løftede arbejdsgiveren i begge tilfælde sin bevisbyrde for at dette ikke var sket. Den ene medarbejder arbejdede mest med den type opgaver, der skulle flyttes, mens den anden medarbejder arbejdede fuld tid med disse opgaver.

IUNO mener

Det er bemærkelsesværdigt, at arbejdsgiveren har løftet bevisbyrden i de to sager. Efter praksis er byrden svær at løfte, når formodningen for forskelsbehandling først er skabt.

IUNO bemærker desuden, at nævnet fandt, at et kriterium om at arbejde med de opgaver, der skulle flyttes, var et sagligt kriterium, som arbejdsgiveren kunne lægge vægt på.

Man kan som arbejdsgiver derfor godt overflytte en særlig gruppe medarbejder, når blot flytningen er begrundet i et sagligt hensyn herunder fx flytning af den type arbejdsopgaver, som de pågældende medarbejdere sidder med. Det er dog vigtig at se på de enkeltes arbejdsopgaver, herunder om medarbejderne kan udfylde hinandens arbejdsopgaver uden den store oplæring. Er dette tilfældet, kan der være risiko for, at det vil blive anset for diskrimination, hvis en af grupperne har overvægt af de særlige beskytte medarbejdertyper.  Det er derfor altid vigtigt, at arbejdsgiveren ved evt. overflytning ud fra en helhedsvurdering vurderer, om 

• de medarbejdere, der flytter kontra de tilbageværende medarbejdere kan udfylde hinandens arbejdsopgaver eller ej,
• den bagvedliggende begrundelse samt
• om der er overvægt at en særlig type medarbejdere.  

[Ligebehandlingsnævnets afgørelser 391-395/2012 af 31. oktober 2012