DA
HR-jura Forsikring

Arbejdsgiver var ikke ansvarlig for driftschefs sexchikane

logo
Juranyt
calendar 1. november 2017
globus Danmark

Østre Landsret fandt ikke, at arbejdsgiveren var ansvarlig for en mellemleders sexchikane, da arbejdsgiveren havde iværksat tilstrækkelige tiltag, og da driftschefen ikke havde haft ansættelsesretlige beføjelser.

En kontorassistent blev ansat hos politiet i en økonomiafdeling i driftssektionen. Lidt over et år efter ansættelsen fik afdelingen ny driftschef. Driftschefen var meget nærgående over for kontorassistenten, der i den efterfølgende periode begyndte at udarbejdede notater om blandt andet driftschefens opførsel over for hende. Til sidst klagede kontorassistenten over driftschefens opførsel til ledelsen i politikredsen, og samme dag blev der holdt et møde, hvor kontorassistenten, økonomichefen, en tillidsrepræsentant fra HK og to repræsentanter fra Politiforeningen deltog.

Et par dage senere sygemeldte kontorassistenten sig og vendte herefter ikke tilbage til sit arbejde.

Politikredsen gennemførte en undersøgelse af sagen med høring af de involverede personer. Undersøgelsen resulterede i, at driftschefen fik en advarsel for upassende adfærd over for kontorassistenten. Desuden anmodede politikredsen psykologtjenesten om, at kontorassistenten blev visiteret til psykologhjælp.

Efter episoden gennemførte politikredsen en trivselsmåling i driftssektionen. Kontorassistenten deltog dog ikke heri.

Cirka et halvt år senere blev der afholdt sygefraværssamtaler med kontorassistenten, men da der umiddelbart ikke var udsigt til, at hun kom tilbage, indstillede man hende til afskedigelse på grund af sygdom. I forbindelse med partshøringen oplyste kontorassistenten blandt andet, at hun ønskede at blive flyttet til en anden politikreds. Rigspolitiet besluttede efterfølgende at afskedige kontorassistenten.

Kontorassistenten lagde derefter sag an mod arbejdsgiveren med krav om godtgørelse som følge af ulovlig forskelsbehandling på grund af hendes køn i henhold til ligebehandlingslovens § 4, jf. 1, stk. 4 og stk. 6., da hun mente, at hun havde været udsat for sexchikane, og at arbejdsgiveren var ansvarlig herfor.

Landsretten stadfæstede byrettens dom

For såvel byretten som landsretten gjorde kontorassistenten gældende, at arbejdsgiveren ikke i tide havde iværksat tiltag, for eksempel arbejdspladsvurdering, trivselsmåling eller medarbejderudviklingssamtaler, der kunne have været egnede til at opdage og forhindre sexchikanen. Modsat anførte arbejdsgiveren, at man skred effektivt ind og foretog en række forebyggende initiativer, så snart man fik kendskab til, hvad der var sket.

Landsretten lagde i sin vurdering af sagen til grund, at der i driftssektionen i økonomiafdelingen var en meget fri og kammeratlig tone, som af og til kunne være grovkornet og ”under bæltestedet”. Uanset tonen på arbejdspladsen fandt landsretten dog, at driftschefen havde udøvet sexchikane over for kontorassistenten.

Driftschefen havde imidlertid ingen ansættelsesretlige beføjelser, og han kunne heller ikke egenhændigt tildele medarbejdere advarsler. Landsretten fandt desuden, at arbejdsgiveren i den konkrete sag havde iværksat tilstrækkelige tiltag, herunder holdt møder, hørt relevante parter, tildelt advarsler, ændret referenceforhold, lavet omrokering, forsøgt at omplacere samt tilbudt psykologbistand mv. Landsretten fandt derfor ikke, at arbejdsgiveren var ansvarlig for sexchikanen.

IUNO mener

Dommen viser, at det er vigtigt, at man som arbejdsgiver reagerer, så snart man bliver gjort opmærksom på, at en medarbejder bliver udsat for sexchikane.

Dommen viser desuden, at det kan have betydning for vurderingen af, om virksomheden er ansvarlig for den udøvede sexchikane, at den chikanerende medarbejder har ansættelsesretlige beføjelser over sit offer.

[Østre Landsrets dom af 6. september 2017 i sag B-2788-16]

En kontorassistent blev ansat hos politiet i en økonomiafdeling i driftssektionen. Lidt over et år efter ansættelsen fik afdelingen ny driftschef. Driftschefen var meget nærgående over for kontorassistenten, der i den efterfølgende periode begyndte at udarbejdede notater om blandt andet driftschefens opførsel over for hende. Til sidst klagede kontorassistenten over driftschefens opførsel til ledelsen i politikredsen, og samme dag blev der holdt et møde, hvor kontorassistenten, økonomichefen, en tillidsrepræsentant fra HK og to repræsentanter fra Politiforeningen deltog.

Et par dage senere sygemeldte kontorassistenten sig og vendte herefter ikke tilbage til sit arbejde.

Politikredsen gennemførte en undersøgelse af sagen med høring af de involverede personer. Undersøgelsen resulterede i, at driftschefen fik en advarsel for upassende adfærd over for kontorassistenten. Desuden anmodede politikredsen psykologtjenesten om, at kontorassistenten blev visiteret til psykologhjælp.

Efter episoden gennemførte politikredsen en trivselsmåling i driftssektionen. Kontorassistenten deltog dog ikke heri.

Cirka et halvt år senere blev der afholdt sygefraværssamtaler med kontorassistenten, men da der umiddelbart ikke var udsigt til, at hun kom tilbage, indstillede man hende til afskedigelse på grund af sygdom. I forbindelse med partshøringen oplyste kontorassistenten blandt andet, at hun ønskede at blive flyttet til en anden politikreds. Rigspolitiet besluttede efterfølgende at afskedige kontorassistenten.

Kontorassistenten lagde derefter sag an mod arbejdsgiveren med krav om godtgørelse som følge af ulovlig forskelsbehandling på grund af hendes køn i henhold til ligebehandlingslovens § 4, jf. 1, stk. 4 og stk. 6., da hun mente, at hun havde været udsat for sexchikane, og at arbejdsgiveren var ansvarlig herfor.

Landsretten stadfæstede byrettens dom

For såvel byretten som landsretten gjorde kontorassistenten gældende, at arbejdsgiveren ikke i tide havde iværksat tiltag, for eksempel arbejdspladsvurdering, trivselsmåling eller medarbejderudviklingssamtaler, der kunne have været egnede til at opdage og forhindre sexchikanen. Modsat anførte arbejdsgiveren, at man skred effektivt ind og foretog en række forebyggende initiativer, så snart man fik kendskab til, hvad der var sket.

Landsretten lagde i sin vurdering af sagen til grund, at der i driftssektionen i økonomiafdelingen var en meget fri og kammeratlig tone, som af og til kunne være grovkornet og ”under bæltestedet”. Uanset tonen på arbejdspladsen fandt landsretten dog, at driftschefen havde udøvet sexchikane over for kontorassistenten.

Driftschefen havde imidlertid ingen ansættelsesretlige beføjelser, og han kunne heller ikke egenhændigt tildele medarbejdere advarsler. Landsretten fandt desuden, at arbejdsgiveren i den konkrete sag havde iværksat tilstrækkelige tiltag, herunder holdt møder, hørt relevante parter, tildelt advarsler, ændret referenceforhold, lavet omrokering, forsøgt at omplacere samt tilbudt psykologbistand mv. Landsretten fandt derfor ikke, at arbejdsgiveren var ansvarlig for sexchikanen.

IUNO mener

Dommen viser, at det er vigtigt, at man som arbejdsgiver reagerer, så snart man bliver gjort opmærksom på, at en medarbejder bliver udsat for sexchikane.

Dommen viser desuden, at det kan have betydning for vurderingen af, om virksomheden er ansvarlig for den udøvede sexchikane, at den chikanerende medarbejder har ansættelsesretlige beføjelser over sit offer.

[Østre Landsrets dom af 6. september 2017 i sag B-2788-16]

Modtag vores nyhedsbrev

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Lignende nyt

logo
HR-jura

17. januar 2021

HR-jura: Hvad betyder den nye Brexit-aftale for din virksomhed?

logo
HR-jura

15. januar 2021

Lønkompensationsordningen forlænges til den 7. februar 2021

logo
HR-jura

15. januar 2021

Jobklausuler ikke længere gyldige

logo
HR-jura

15. januar 2021

Arbejdsrelaterede coronatests skal ikke anses som skattepligtige personalegoder

logo
HR-jura

7. januar 2021

Deltidssygemeldt medarbejder kunne sagligt opsiges og havde ikke krav på yderligere bonus

logo
HR-jura

20. december 2020

Kan virksomheder kræve, at medarbejdere bliver vaccineret mod coronavirus?

Learning

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT