DA
HR-jura

Coronavirus og de ansatte: Hvordan skal virksomheden forholde sig?

logo
Juranyt
calendar 2. marts 2020
globus Danmark

I takt med den løbende udredelse af coronavirus (COVID-19) har både danske og udenlandske virksomheder allerede oplevet syge medarbejdere, frivillige og pålagte karantæner samt nedlukning af aktiviteter mv. Men hvordan skal virksomheder egentlig forholde sig ansættelsesretligt til de nye spørgsmål, der opstår i den forbindelse?

En række nye spørgsmål opstår i øjeblikket, i forhold til hvordan virksomheder skal forholde sig til udbredelsen af coronavirus over for deres medarbejdere, herunder om det er muligt at spørge ind til fraværsårsagen, samt hvorvidt medarbejderen har ret til løn under de forskellige typer fravær. 

Det klare udgangspunkt i forhold til det første spørgsmål er fortsat, at virksomheder ikke må spørge ind til symptomer eller årsagen til sygefravær.

Virksomheder kan dog godt spørge medarbejdere nærmere ind til andre omstændigheder, herunder eksempelvis om medarbejderen har opholdt sig i et risikoområde eller har været i kontakt med smittede personer. Medarbejderen kan da også af egen drift frivilligt oplyse, at vedkommende er blevet smittet med coronavirus eller udviser symptomer herpå. I sådanne tilfælde er det imidlertid afgørende at være opmærksom på, at behandling af helbredsoplysningerne er underlagt persondatareglerne, og derfor som udgangspunkt ikke må finde sted, medmindre der er tale om behandling for at søge om sygedagpengerefusion som følge af coronavirus eller med henblik på at anmelde en arbejdsskade.

Hvorvidt medarbejderen har ret til løn under fravær, vil afhænge af de konkrete omstændigheder. Medarbejderen vil dog som hovedregel have ret til løn under sygdom som sædvanlig, i tilfælde hvor:

  • Medarbejderen bliver syg med coronavirus
  • Medarbejderen bliver sendt i karantæne efter jeres anmodning (eksempelvis efter rejse til et udsat område)
  • Medarbejderen bliver syg under ferie
  • Medarbejderen bliver syg eller sendt i karantæne under forretningsrejse
  • Medarbejderen bliver hjemsendt, fordi I vælger at nedlukke jeres aktiviteter

Modsat har jeres medarbejdere naturligvis ikke ret til at udeblive fra arbejde på grund af smittefrygt, problemer med offentlig transport, manglende børnepasning eller pågældendes beslutning om at sende sig selv i karantæne. I de tilfælde vil der være tale om ulovligt fravær uden saglig begrundelse. For medarbejdere, der rejser til områder som Udenrigsministeriet fraråder, kan virksomheder endelig overveje, om det skal betragtes som selvforskyldt sygdom, hvis medarbejderen bliver syg under eller efter rejsen.

IUNO mener

IUNO anbefaler, at virksomheder holder rejsende og udstationerede medarbejdere opdaterede om situationens udvikling, og at de i øvrigt har handlingsplaner på plads, hvis medarbejdere bliver syge. Virksomheder bør dog få foretaget en konkret vurdering i hver enkelt sag, før der iværksættes ansættelsesretlige konsekvenser over for en sygemeldt medarbejder.

En række nye spørgsmål opstår i øjeblikket, i forhold til hvordan virksomheder skal forholde sig til udbredelsen af coronavirus over for deres medarbejdere, herunder om det er muligt at spørge ind til fraværsårsagen, samt hvorvidt medarbejderen har ret til løn under de forskellige typer fravær. 

Det klare udgangspunkt i forhold til det første spørgsmål er fortsat, at virksomheder ikke må spørge ind til symptomer eller årsagen til sygefravær.

Virksomheder kan dog godt spørge medarbejdere nærmere ind til andre omstændigheder, herunder eksempelvis om medarbejderen har opholdt sig i et risikoområde eller har været i kontakt med smittede personer. Medarbejderen kan da også af egen drift frivilligt oplyse, at vedkommende er blevet smittet med coronavirus eller udviser symptomer herpå. I sådanne tilfælde er det imidlertid afgørende at være opmærksom på, at behandling af helbredsoplysningerne er underlagt persondatareglerne, og derfor som udgangspunkt ikke må finde sted, medmindre der er tale om behandling for at søge om sygedagpengerefusion som følge af coronavirus eller med henblik på at anmelde en arbejdsskade.

Hvorvidt medarbejderen har ret til løn under fravær, vil afhænge af de konkrete omstændigheder. Medarbejderen vil dog som hovedregel have ret til løn under sygdom som sædvanlig, i tilfælde hvor:

  • Medarbejderen bliver syg med coronavirus
  • Medarbejderen bliver sendt i karantæne efter jeres anmodning (eksempelvis efter rejse til et udsat område)
  • Medarbejderen bliver syg under ferie
  • Medarbejderen bliver syg eller sendt i karantæne under forretningsrejse
  • Medarbejderen bliver hjemsendt, fordi I vælger at nedlukke jeres aktiviteter

Modsat har jeres medarbejdere naturligvis ikke ret til at udeblive fra arbejde på grund af smittefrygt, problemer med offentlig transport, manglende børnepasning eller pågældendes beslutning om at sende sig selv i karantæne. I de tilfælde vil der være tale om ulovligt fravær uden saglig begrundelse. For medarbejdere, der rejser til områder som Udenrigsministeriet fraråder, kan virksomheder endelig overveje, om det skal betragtes som selvforskyldt sygdom, hvis medarbejderen bliver syg under eller efter rejsen.

IUNO mener

IUNO anbefaler, at virksomheder holder rejsende og udstationerede medarbejdere opdaterede om situationens udvikling, og at de i øvrigt har handlingsplaner på plads, hvis medarbejdere bliver syge. Virksomheder bør dog få foretaget en konkret vurdering i hver enkelt sag, før der iværksættes ansættelsesretlige konsekvenser over for en sygemeldt medarbejder.

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

23. januar 2022

EU-Kommissionen: Nye regler om platformsarbejde på vej

logo
HR-jura

16. januar 2022

Forkert arbejdstid i ansættelseskontrakt udløste kompensation

logo
HR-jura

9. januar 2022

Nyt lovforslag er fremsat om øremærket barsel

logo
HR-jura

19. december 2021

Lovligt at bortvise medarbejder, som gik i vrede

logo
HR-jura

10. december 2021

Nyt lovforslag skal hjælpe virksomheder med hjemsendte medarbejdere

logo
Litigation HR-jura

9. december 2021

Virksomheder har pligt til at forebygge stor arbejdsmængde og tidspres

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Kommunikationsassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikationsassistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Salam

S. A. Al-Khafaji

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner