DA
Litigation HR-jura

Dårlig håndtering af sexchikane-sag forhindrede ikke fyring

logo
Juranyt
calendar 27. september 2022
globus Danmark

Hvordan skal virksomheder håndtere beskyldninger om sexchikane og samtidigt sikre, at medarbejderne kan fortsætte med at gå på arbejde uden at få ødelagt deres arbejdsmiljø? Det kan være svært for mange og var også tilfældet i en ny sag, hvor en sygemeldt medarbejder lovligt kunne opsiges, selvom han havde haft det psykisk hårdt efter håndteringen af en sexchikane-sag.

En VEU-koordinator ansat i en offentlig styrelse blev kaldt til en samtale, fordi en kvindelig kollega beskyldte ham for sexchikane. Medarbejderen fik til samtalen at vide, at han fremover ikke måtte tale til den kvindelige kollega. Han skulle også holde sig væk fra hendes kontor. Det ville medarbejderen gerne sørge for at efterkomme, men han følte, at hans arbejdsmiljø var blevet ødelagt. Det skyldtes blandt andet, at han var blevet kaldt til samtale i en kalender, som alle hans kollegaer kunne se. Kort efter håndteringen af sagen sygemeldte medarbejderen sig med stress og depression.

Medarbejderen kom tilbage til sit arbejde, men ledelsen indkaldte ham til en ny samtale. Ledelsen mente nemlig, at han havde lavet nogle alvorlige fejl i forbindelse med sit arbejde. Det førte til, at hans angst brød ud igen, og han blev derfor sygemeldt igen. Han havde været meget glad for sit arbejde, men efter håndteringen af sexchikane-sagen syntes han, at det havde været rigtigt hårdt for ham at gå på arbejde. Det førte blandt andet til, at hans læge mente, at hans arbejdsforhold ikke var forsvarlige. Lægen anbefalede at han skulle omplaceres under en anden ledelse, fordi han ikke kunne deltage i sit arbejde under de samme forhold.

Ledelsen endte med at opsige medarbejderen på grund af sygemeldingen, og fordi han ikke kunne vende tilbage til sit arbejde under samme forhold.

Arbejdsgiveren havde ikke en pligt til at gribe ind over for ledelsen

Selvom medarbejderen flere gange efter håndteringen af sexchikane-sagen havde givet udtryk for, at han havde det psykisk svært på jobbet, kunne styrelsen lovligt opsige ham. Styrelsen kunne nemlig godt gå ud fra, at han ikke kunne vende tilbage til sin stilling under samme ledelse. Styrelsen havde også undersøgt muligheden for at omplacere ham, men det var ikke muligt.

Ledelsen havde ikke udsat medarbejderen for en behandling af en sådan karakter, at styrelsen havde en pligt til at gribe ind overfor ledelsen. Ledelsens behandling forhindrede heller ikke styrelsen i at opsige ham på grund af sit sygefravær.

IUNO mener

Sagen er et godt eksempel på, at det kan være svært at håndtere beskyldninger om sexchikane på en måde, som sikrer, at alle parter i sagen kan komme godt videre og fortsætte med at gå på arbejde. Hvis der opstår en sag om sexchikane, bør der tages initiativ til en grundig og upartisk undersøgelse af sagen, hvor begge parter får mulighed for at fortælle deres version. En dårlig håndtering af en sag om sexchikane fra ledelsens side kan føre til, at virksomheden får en pligt til at gribe ind over for ledelsen.

IUNO anbefaler, at virksomheder har klare og tydelige regler for, hvordan sager om sexchikane undgås, og hvordan de håndteres, når de opstår. Virksomheder skal i den forbindelse huske på, at eventuelle sanktioner over for krænkeren altid afhænger af den konkrete situation. Virksomheden skal i den konkrete situation blandt andet lægge vægt på karakteren og grovheden af hændelsen, og om der er tale om en enkeltstående handling eller gentagelsestilfælde.

[Faglig Voldgiftssag af den 11. april 2022 i sag 2021.876]

En VEU-koordinator ansat i en offentlig styrelse blev kaldt til en samtale, fordi en kvindelig kollega beskyldte ham for sexchikane. Medarbejderen fik til samtalen at vide, at han fremover ikke måtte tale til den kvindelige kollega. Han skulle også holde sig væk fra hendes kontor. Det ville medarbejderen gerne sørge for at efterkomme, men han følte, at hans arbejdsmiljø var blevet ødelagt. Det skyldtes blandt andet, at han var blevet kaldt til samtale i en kalender, som alle hans kollegaer kunne se. Kort efter håndteringen af sagen sygemeldte medarbejderen sig med stress og depression.

Medarbejderen kom tilbage til sit arbejde, men ledelsen indkaldte ham til en ny samtale. Ledelsen mente nemlig, at han havde lavet nogle alvorlige fejl i forbindelse med sit arbejde. Det førte til, at hans angst brød ud igen, og han blev derfor sygemeldt igen. Han havde været meget glad for sit arbejde, men efter håndteringen af sexchikane-sagen syntes han, at det havde været rigtigt hårdt for ham at gå på arbejde. Det førte blandt andet til, at hans læge mente, at hans arbejdsforhold ikke var forsvarlige. Lægen anbefalede at han skulle omplaceres under en anden ledelse, fordi han ikke kunne deltage i sit arbejde under de samme forhold.

Ledelsen endte med at opsige medarbejderen på grund af sygemeldingen, og fordi han ikke kunne vende tilbage til sit arbejde under samme forhold.

Arbejdsgiveren havde ikke en pligt til at gribe ind over for ledelsen

Selvom medarbejderen flere gange efter håndteringen af sexchikane-sagen havde givet udtryk for, at han havde det psykisk svært på jobbet, kunne styrelsen lovligt opsige ham. Styrelsen kunne nemlig godt gå ud fra, at han ikke kunne vende tilbage til sin stilling under samme ledelse. Styrelsen havde også undersøgt muligheden for at omplacere ham, men det var ikke muligt.

Ledelsen havde ikke udsat medarbejderen for en behandling af en sådan karakter, at styrelsen havde en pligt til at gribe ind overfor ledelsen. Ledelsens behandling forhindrede heller ikke styrelsen i at opsige ham på grund af sit sygefravær.

IUNO mener

Sagen er et godt eksempel på, at det kan være svært at håndtere beskyldninger om sexchikane på en måde, som sikrer, at alle parter i sagen kan komme godt videre og fortsætte med at gå på arbejde. Hvis der opstår en sag om sexchikane, bør der tages initiativ til en grundig og upartisk undersøgelse af sagen, hvor begge parter får mulighed for at fortælle deres version. En dårlig håndtering af en sag om sexchikane fra ledelsens side kan føre til, at virksomheden får en pligt til at gribe ind over for ledelsen.

IUNO anbefaler, at virksomheder har klare og tydelige regler for, hvordan sager om sexchikane undgås, og hvordan de håndteres, når de opstår. Virksomheder skal i den forbindelse huske på, at eventuelle sanktioner over for krænkeren altid afhænger af den konkrete situation. Virksomheden skal i den konkrete situation blandt andet lægge vægt på karakteren og grovheden af hændelsen, og om der er tale om en enkeltstående handling eller gentagelsestilfælde.

[Faglig Voldgiftssag af den 11. april 2022 i sag 2021.876]

Modtag vores nyhedsbrev

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Mads

Poulsen

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

4. december 2022

Medarbejder kunne ikke både blæse og have mel i munden

logo
HR-jura

27. november 2022

Direktør taget med fingrene i kagedåsen

logo
Litigation HR-jura

22. november 2022

Højesteret: Leaset firmabil burde konfiskeres efter ægtefælles vanvidskørsel

logo
HR-jura

20. november 2022

Et spil sorteper om gamle pensionsbetalinger

logo
HR-jura

13. november 2022

Når bijobbet kører af sporet

logo
Litigation HR-jura Teknologi

8. november 2022

Nye krav til ”uafhængige” advokatundersøgelser i krænkelsessager

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mads

Poulsen

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner