DA
HR-jura

Diskrimination at opsige medarbejder på grund af sygefravær i barselsperiode

logo
Juranyt
calendar 11. april 2021
globus Danmark

Østre landsret har for nyligt taget stilling til, om en virksomhed godt kunne opsige en medarbejder, der var ramt af en fødselsdepression, som følge af hendes høje fravær. Retten kom frem til, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, og at medarbejderen havde ret til godtgørelse. Årsagen var, at virksomheden også havde lagt vægt på medarbejderens sygefravær under den periode, hvor hun kunne have afholdt barselsorlov, og at medarbejderen ville have afholdt barselsorlov i perioden, hvis hun ikke var blevet syg.

Sagen handlede om en kvindelig kundeservicemedarbejder, der blev ramt af en fødselsdepression et par uger inde i sin barselsorlov. Hendes mand overtog derfor barslen. Hun var herefter sygemeldt i omkring otte måneder før hun blev opsagt. Det fremgik af opsigelsesbrevet, at årsagen var det ”høje fravær”.

Medarbejderen krævede herefter godtgørelse. Hun mente nemlig, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, fordi virksomheden også havde lagt vægt på hendes fravær under den periode, hvor hun kunne have afholdt barsel, hvis hun ikke havde været syg. Virksomheden var uenig og mente, at opsigelsen alene var begrundet i medarbejderens sygefravær, og at medarbejderen derfor ikke længere havde en særlig beskyttelse mod opsigelse efter hun blev sygemeldt.

Beskyttet uanset om medarbejderen afholder barsel i perioden

Ligebehandlingsloven forbyder opsigelse af medarbejdere på grund af graviditet eller barsel. Derudover beskytter ligebehandlingsloven også mod enhver form for forskelsbehandling under de 14 ugers fravær efter fødslen, som kvinder har ret til.

I lyset heraf kom landsretten først frem til, at medarbejderen ikke havde givet afkald på sin ret til 14 ugers fravær efter fødslen. Hun var derfor stadig under sit sygefravær beskyttet mod forskelsbehandling i perioden, uanset at hun ikke holdt barsel. Ifølge landsretten var det derfor uden betydning for hendes beskyttelse, at hendes mand havde overtaget barslen, fordi hun havde været ude af stand til at tage sig af sit barn på grund af fødselsdepressionen.

Retten fandt, at årsagen til medarbejderens sygefravær i barselsorlovsperioden var en fødselsbetinget sygdom. Derudover mente retten, at medarbejderen ville have afholdt barselsorlov i hele perioden, hvis ikke hun var blevet syg. Virksomheden kunne derfor ikke lægge vægt på fraværet i barselsorlovsperioden, og bruge fraværet som begrundelse for opsigelsen, uden at det samtidig var forskelsbehandling. Det mente retten dog, at virksomheden havde gjort, fordi opsigelsen talte om det ”høje fravær” generelt.

Opsigelsen var som konsekvens ulovlig efter ligebehandlingsloven, og medarbejderen fik en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

IUNO mener

Sagen viser, at kvinder som udvikler fødselsbetingede sygdomme og måske er sygemeldte under hele barslen, ikke kan blive opsagt på grund af deres fravær under barselsorlovsperioden uden at virksomheden samtidig overtræder ligebehandlingslovens regler. Kvinder kan dog godt blive opsagt på grund af deres fravær efter barselsorlovsperiodens udløb, eller tidligere, hvis de har givet afkald på deres ret til fravær ved eksempelvis at ville vende tilbage på arbejde tidligere. Det gælder også, selv om fraværet skyldes en fødselsbetinget sygdom. Men virksomheder må ikke samtidig lægge vægt på det fravær, som kvinden også havde under selve barselsorlovsperioden – og det kan være en svær bevisbyrde at løfte.

IUNO anbefaler, at virksomheder er meget opmærksomme på de beskyttelsesregler, der gælder i forbindelse med graviditet og barsel. Beskyttelsens omfang rækker vidt, og virksomheder skal derfor, særligt i forbindelse med opsigelse, sikre sig, at der ikke bliver lagt vægt på forhold relateret til barselsperioden, hvis det ikke er tilfældet, for at der ikke kan blive tale om diskrimination.

[Østre landsrets dom af 26. februar 2021 i sag BS-4302/2019-OLR]

Sagen handlede om en kvindelig kundeservicemedarbejder, der blev ramt af en fødselsdepression et par uger inde i sin barselsorlov. Hendes mand overtog derfor barslen. Hun var herefter sygemeldt i omkring otte måneder før hun blev opsagt. Det fremgik af opsigelsesbrevet, at årsagen var det ”høje fravær”.

Medarbejderen krævede herefter godtgørelse. Hun mente nemlig, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, fordi virksomheden også havde lagt vægt på hendes fravær under den periode, hvor hun kunne have afholdt barsel, hvis hun ikke havde været syg. Virksomheden var uenig og mente, at opsigelsen alene var begrundet i medarbejderens sygefravær, og at medarbejderen derfor ikke længere havde en særlig beskyttelse mod opsigelse efter hun blev sygemeldt.

Beskyttet uanset om medarbejderen afholder barsel i perioden

Ligebehandlingsloven forbyder opsigelse af medarbejdere på grund af graviditet eller barsel. Derudover beskytter ligebehandlingsloven også mod enhver form for forskelsbehandling under de 14 ugers fravær efter fødslen, som kvinder har ret til.

I lyset heraf kom landsretten først frem til, at medarbejderen ikke havde givet afkald på sin ret til 14 ugers fravær efter fødslen. Hun var derfor stadig under sit sygefravær beskyttet mod forskelsbehandling i perioden, uanset at hun ikke holdt barsel. Ifølge landsretten var det derfor uden betydning for hendes beskyttelse, at hendes mand havde overtaget barslen, fordi hun havde været ude af stand til at tage sig af sit barn på grund af fødselsdepressionen.

Retten fandt, at årsagen til medarbejderens sygefravær i barselsorlovsperioden var en fødselsbetinget sygdom. Derudover mente retten, at medarbejderen ville have afholdt barselsorlov i hele perioden, hvis ikke hun var blevet syg. Virksomheden kunne derfor ikke lægge vægt på fraværet i barselsorlovsperioden, og bruge fraværet som begrundelse for opsigelsen, uden at det samtidig var forskelsbehandling. Det mente retten dog, at virksomheden havde gjort, fordi opsigelsen talte om det ”høje fravær” generelt.

Opsigelsen var som konsekvens ulovlig efter ligebehandlingsloven, og medarbejderen fik en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

IUNO mener

Sagen viser, at kvinder som udvikler fødselsbetingede sygdomme og måske er sygemeldte under hele barslen, ikke kan blive opsagt på grund af deres fravær under barselsorlovsperioden uden at virksomheden samtidig overtræder ligebehandlingslovens regler. Kvinder kan dog godt blive opsagt på grund af deres fravær efter barselsorlovsperiodens udløb, eller tidligere, hvis de har givet afkald på deres ret til fravær ved eksempelvis at ville vende tilbage på arbejde tidligere. Det gælder også, selv om fraværet skyldes en fødselsbetinget sygdom. Men virksomheder må ikke samtidig lægge vægt på det fravær, som kvinden også havde under selve barselsorlovsperioden – og det kan være en svær bevisbyrde at løfte.

IUNO anbefaler, at virksomheder er meget opmærksomme på de beskyttelsesregler, der gælder i forbindelse med graviditet og barsel. Beskyttelsens omfang rækker vidt, og virksomheder skal derfor, særligt i forbindelse med opsigelse, sikre sig, at der ikke bliver lagt vægt på forhold relateret til barselsperioden, hvis det ikke er tilfældet, for at der ikke kan blive tale om diskrimination.

[Østre landsrets dom af 26. februar 2021 i sag BS-4302/2019-OLR]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

3. december 2021

Medarbejder der var faldet for direktørsvindel kunne ikke bortvises

logo
HR-jura

26. november 2021

Medarbejdere risikerer at miste ferie, som ikke holdes før årets afslutning

logo
HR-jura

25. november 2021

Ny lov åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

24. november 2021

Lovforslag åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

21. november 2021

Lovligt at bortvise medarbejder efter ferie til ”orange” land

logo
HR-jura

16. november 2021

Ny trepartsaftale giver adgang til test og coronapas på arbejdspladsen

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Amalie

Starup Poulsen

Senior juridisk assistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Kommunikationsassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikationsassistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Salam

S. A. Al-Khafaji

Senior juridisk assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfuldmægtig

Søren

Hessellund Klausen

Partner