Diskrimineret medarbejder fik dobbelt godtgørelse

En medarbejder blev efter sin ferie kaldt ind til chefen, hvor han fik at vide, at han skulle afskediges sammen med to kollegaer. Afskedigelsen af de tre medarbejdere, som var 53, 59 og 65 år, skete to måneder efter, at de havde fået ny chef. 

De tre medarbejdere indgik hver især en fratrædelsesaftale med virksomheden med forskellig ordlyd. Den 59-årige blev tildelt godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, mens den 53-åriges fratrædelsesaftale efter ordlyden kun indeholdt en godtgørelse for usaglig opsigelse.

I hans forligsaftale stod der, at virksomheden afregnede en særlig godtgørelse på 109.574,30 kroner, og at:

"Nærværende aftale er uden præjudice og til fuld og endelig afgørelse, idet der således ikke henstår flere udeståender parterne imellem i forbindelse med ansættelsesforholdets afslutning."

Da den 53-årige medarbejder havde fået udbetalt sin godtgørelse, klagede han til Ligebehandlingsnævnet over aldersdiskriminering.

Ligebehandlingsnævnet: Medarbejder havde krav på ni måneders løn

Ligebehandlingsnævnet mente, at den 53-årige havde været udsat for ulovlig forskelsbehandling, og at han derfor havde krav på en godtgørelse på 485.000 kroner svarende til cirka ni måneders løn.

Årsagen var, at det ud fra forhandlingskorrespondancen fremgik, at virksomheden kun ville forholde sig til godtgørelse for usaglig opsigelse. Den 53-årige medarbejder havde derfor ikke afskrevet sig muligheden for at kræve godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, da han underskrev forligsaftalen.

Den 53-årige medarbejder fik altså både udbetalt godtgørelse for usaglig opsigelse og godtgørelse for ulovlig forskelsbehandling, det vil sige 594.574,30 kroner, selvom man efter loven ikke kan kræve begge beløb samtidig, og selvom medarbejderen derfor normalt kun får tilkendt den højeste af de to godtgørelser – i dette tilfælde 485.000 kroner for ulovlig forskelsbehandling.

IUNO mener

Sagen er interessant, fordi den viser, at en fratrædelsesaftale kan tilsidesættes, hvis den stiller medarbejderen dårligere end lovens minimumsbeskyttelse.

Mere væsentligt viser sagen dog også, at en virksomhed kan risikere at skulle betale dobbelt godtgørelse, hvis fratrædelsesaftalen ikke er klart formuleret. Det skyldes, at den godtgørelse, som medarbejderen modtager i henhold til aftalen, ikke nødvendigvis bliver modregnet i den godtgørelse, som den ansatte efterfølgende tilkendes ved domstolene.

IUNO anbefaler derfor, at man udarbejder fratrædelsesaftalerne så omhyggeligt, at de holder rent juridisk og overholder lovens minimumsregler, så virksomheden så vidt muligt undgår dobbeltbetalinger. 

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 25. juni 2014]