EU: Ansatte ikke altid omfattet af arbejdslandets regler

En direktør havde været ansat for en multinational tysk virksomhed siden 1979 først i Tyskland og siden 1996 i Holland. I hendes kontrakt stod intet om, hvilket lands ret, der skulle gælde for ansættelsesforholdet.

I 2006 blev direktørens stilling i Holland nedlagt, og en ny kontrakt blev indgået, som blandet andet indebar, at arbejdsstedet blev flyttet tilbage til Tyskland.

Efterfølgende fortrød direktøren og hun anlagde en række retssager mod virksomheden i Holland. Påstanden var, at det var den mere gunstige hollandske ret, der skulle gælde for direktørens arbejdsforhold, at den nye arbejdsaftale derfor skulle annulleres, og at direktøren skulle tilkendes godtgørelse.

Arbejdsgiveren mente derimod, at det var den mere arbejdsgivervenlige tyske ret, der var gældende for arbejdsforholdet.

Domstol: Hollandsk lov skulle gælde

Ved første instans blev der afsagt to domme i forbindelse med sagen. Den ene dom slog fast, at det var hollandsk ret, der skulle gælde. Den anden dom slog på baggrund af hollandsk ret fast, at direktøren skulle tilkendes en godtgørelse på ca. 560.000 EUR, og den nye aftale blev annulleret.. Arbejdsgiveren ankede dommen om, at hollandsk ret skulle gælde.

Anden instans stadfæstede dommen under henvisning til, at hollandsk ret skulle gælde ifølge Romkonventionens art. 6, stk. 2. Konventionens art. 6, stk. 2 bestemmer bl.a., at det er loven i det land, hvor arbejdstageren sædvanligvis udfører arbejde, der skal gælde.

Arbejdsgiveren ankede dommen til Hollands Højesteret.

Lovvalg uden aftale

Hollands Højesteret spurgte EU-domstolen om, hvordan Romkonventionens art. 6, stk. 2 skal forstås.

Det væsentlige spørgsmål var: Hvis en arbejdstager ikke kun sædvanligvis, men også langvarigt og uden afbrydelse udfører sit arbejde i et og samme land, skal dette lands love så altid finde anvendelse på arbejdsaftalen?

EU-domstolen slog fast, at som udgangspunkt peger Romkonventionens art. 6, stk. 2 på lovene fra det land, hvor arbejdstageren sædvanligvis udfører sit arbejde. Hvis det følger af omstændighederne som helhed, at aftalen har større tilknytning til et det andet land, gælder udgangspunktet om sædvanligt langvarigt arbejdssted i ét land ikke. Alle relevante omstændigheder må tages i betragtning.

Relevante omstændigheder er blandt andet: Statsborgerskab, bopæl, løn udbetalt i andet landets valuta, betaling af skatter og afgifter, sociale bidrag og indbetaling til forsikrings- og pensionsordning i det andet land, arbejdsgiver betaler befordring mellem landene, og at der i arbejdsaftalen er aftalt ufravigelig lovgivning fra det andet land.

EU-domstolens endelige svar til Hollands Højesteret var: Et lovvalg skal ikke nødvendigvis ske i landet med sædvanligt arbejdssted, som har været langvarigt og uden afbrydelse, hvis det af omstændighederne som helhed fremgår, at der er nærmere tilknytning mellem aftalen og et andet land. Konkrete omstændigheder kan altså spille en rolle.

IUNO mener

Virksomheder bør være opmærksomme på at ansættelser, som går på tværs af grænser, kan betyde, at det ikke nødvendigvis er lovgivningen i det land, hvor arbejdet sædvanligvis udføres, der er gældende.

Når virksomheder indgår ansættelseskontrakter med et grænseoverskridende element, bør de være meget påpasselige. Der er mange forskellige omstændigheder, som påvirker det konkrete lovvalg. Derfor er det nødvendigt at få foretaget en konkret juridisk vurdering i forhold til hver eneste ansættelse af denne art.

Virksomheder skal være opmærksomme på, at de ikke undgår risikoen ved at aftale lovvalg i ansættelseskontrakten. Da lovvalgsreglerne er ufravigelige i ansættelsesforhold, risikerer virksomhederne, at den ansatte kan kræve både det aftalte lands beskyttelse og det lands regler, som skulle have været gældende.

Fordi der er så mange forskellige aspekter, som kan påvirke lovvalget, bør virksomheder hele tiden være opmærksomme på, om der er forhold ved de enkelte grænseoverskridende ansættelsesforhold, som har ændret sig, og som kræver at der indgås en ny ansættelseskontrakt.
 
[Præjudiciel afgørelse fra EU domstolen Sag C-64/12 afsagt 12. september 2013]