DA
HR-jura

Flyselskabs sygefraværspolitik lå inden for ledelsesretten

logo
Juranyt
calendar 26. april 2019
globus Danmark

Et flyselskab indførte en ny sygefraværspolitik, da virksomheden var begyndt at opleve et højt sygefravær blandt personalet. Virksomheden indførte blandt andet krav om daglige sygemeldinger til to forskellige telefonnumre i selskabet. Sagen blev indbragt for Arbejdsretten der fandt, at den nye politik lå inden for ledelsesretten.

Sagen drejede sig om et flyselskab, der begyndte at opleve et øget sygefravær blandt flypersonalet efter en nylig overtagelse af virksomheden. Flere medarbejdere meldte sig syge i korte perioder, og sygemeldingerne blev ofte indgivet kort før, at flypersonalet skulle møde. Flyselskabet indførte derfor en ny sygefraværspolitik. Ifølge politikken skulle der blandt andet ske daglige sygemeldinger til to forskellige telefonnumre i selskabet, og medarbejderne skulle senest meddele sygefravær 3 timer før planlagt mødetid. Der blev også stillet krav om tro- og loveerklæring senest på 2. sygedag og lægeerklæring senest på 5. sygedag. Derudover fulgte det også af politikken, at medarbejdere ville blive indkaldt til en sygefraværssamtale efter 4 dages fravær, samt at sygefravær på mere end 10 dage kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.

Medarbejdernes fagforening påstod, at indførelsen af sygefraværspolitikken udgjorde et misbrug af arbejdsgiverens ledelsesret. Flyselskabet mente derimod, at politikken var driftsmæssigt begrundet. Sagen endte derfor for Arbejdsretten, der skulle afgøre spørgsmålet.

Sygefraværspolitikken saglig, driftsmæssig begrundet og proportional

Arbejdsretten bemærkede indledningsvist, at sygefraværspolitikken blev indført af flyselskabet i en periode, hvor der havde været et usædvanligt højt sygefravær blandt personalet med mange kortvarige sygemeldinger, der flere gange blev meldt kort før medarbejderens mødetid. Arbejdsretten lagde vægt på, at dette kunne skabe væsentlige driftsmæssige problemer for virksomheden.

I forhold til kravet om, at der skulle ske daglige sygemeldinger, henviste Arbejdsretten til, at det som udgangspunkt kun kan kræves, at medarbejderne sygemeldte sig første sygedag. Og at det må anses for almindeligt og naturligt, at medarbejderne meddeler arbejdsgiveren, hvornår vedkommende forventer at kunne møde igen. Arbejdsretten fandt dog også, at sygefraværspolitikken i praksis ofte blev håndhævet på denne måde, da kravet om daglige sygemeldinger blev fraveget, hvis det stod klart, at en medarbejder ville være sygemeldt i længere tid. På grund af flyvirksomhedens særlige driftsmæssige forpligtelser og administration af standby-ordning var der endvidere et særligt behov for klarhed om hver dags sygefravær.

Kravet om at sygemeldinger skulle ske til to forskellige telefonnumre i flyselskabet, var af flyselskabet begrundet med, at to enheder - både medarbejderens manager og operationscentret - havde behov for at kende til dagligt sygefravær. Retten fandt, at også dette krav ofte blev fraveget i tilfælde af længerevarende sygdom, så der i sådanne tilfælde alene skete sygemelding til manageren, som sørgede for at holde operationscentret orienteret.

I forhold til kravet om at sygemelding senest skulle ske 3 timer før planlagt mødetid, fandt Arbejdsretten, at dette krav var begrundet i flyselskabets planlægningsmæssige behov. Flyselskabet skulle blandt andet have tid til at indkalde personale på standby i tilfælde af sygdom. Retten fandt desuden, at kravet i praksis kun blev opfattet som vejledende, og at medarbejderne ikke blev tvunget til at møde syge på arbejde, hvis de sygemeldte sig senere end 3 timer før planlagt mødetid.

Arbejdsretten tog også stilling til reglerne i sygefraværspolitikken om, at medarbejderne efter få sygefraværsdage ville blive indkaldt til sygefraværssamtaler, der kunne medføre ansættelsesretlige konsekvenser. Retten fandt, at også denne del af politikken blev brugt som en vejledende retningslinje. Reglerne blev derfor fraveget, hvis ledelsen konkret vurderede, at der ikke var behov for sygefraværssamtale eller ansættelsesretlige konsekvenser.

Derudover mente Arbejdsretten ikke, at kravet om tro- og loveerklæring og lægeerklæring var urimelige overfor medarbejderne.

På baggrund af Arbejdsrettens gennemgang af sygefraværspolitikkens enkelte krav, fandt Arbejdsretten, at flyselskabet havde handlet inden for sin ledelsesret. Flyselskabet blev frifundet.

IUNO mener

Dommen viser, at virksomheder kan indføre særlige krav i en sygefraværspolitik, men der er grænser for ledelsesretten i forhold til, hvad virksomheden med rimelighed kan kræve af medarbejderne. Det afgørende vil være, om kravene i sygefraværspolitikken kan begrundes driftsmæssige og er proportionale i forhold til behovet. Om en politik overskrider ledelsesrettens grænser, vil derfor altid afhænge af den konkrete politik og virksomhedens konkrete forhold.

IUNO anbefaler, at virksomheder der overvejer at ændre eller indføre en sygefraværspolitik, får vurderet grundigt, om politikken ligger inden for ledelsesrettens grænser. Virksomheder der ikke tidligere har haft en politik eller som ændrer væsentligt ved den eksisterende politik skal også være opmærksom på, i hvilket omfang den nye politik skal varsles overfor medarbejderne.

[Arbejdsrettens dom af 11. april 2019 i sag AR2018.0122]

Sagen drejede sig om et flyselskab, der begyndte at opleve et øget sygefravær blandt flypersonalet efter en nylig overtagelse af virksomheden. Flere medarbejdere meldte sig syge i korte perioder, og sygemeldingerne blev ofte indgivet kort før, at flypersonalet skulle møde. Flyselskabet indførte derfor en ny sygefraværspolitik. Ifølge politikken skulle der blandt andet ske daglige sygemeldinger til to forskellige telefonnumre i selskabet, og medarbejderne skulle senest meddele sygefravær 3 timer før planlagt mødetid. Der blev også stillet krav om tro- og loveerklæring senest på 2. sygedag og lægeerklæring senest på 5. sygedag. Derudover fulgte det også af politikken, at medarbejdere ville blive indkaldt til en sygefraværssamtale efter 4 dages fravær, samt at sygefravær på mere end 10 dage kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.

Medarbejdernes fagforening påstod, at indførelsen af sygefraværspolitikken udgjorde et misbrug af arbejdsgiverens ledelsesret. Flyselskabet mente derimod, at politikken var driftsmæssigt begrundet. Sagen endte derfor for Arbejdsretten, der skulle afgøre spørgsmålet.

Sygefraværspolitikken saglig, driftsmæssig begrundet og proportional

Arbejdsretten bemærkede indledningsvist, at sygefraværspolitikken blev indført af flyselskabet i en periode, hvor der havde været et usædvanligt højt sygefravær blandt personalet med mange kortvarige sygemeldinger, der flere gange blev meldt kort før medarbejderens mødetid. Arbejdsretten lagde vægt på, at dette kunne skabe væsentlige driftsmæssige problemer for virksomheden.

I forhold til kravet om, at der skulle ske daglige sygemeldinger, henviste Arbejdsretten til, at det som udgangspunkt kun kan kræves, at medarbejderne sygemeldte sig første sygedag. Og at det må anses for almindeligt og naturligt, at medarbejderne meddeler arbejdsgiveren, hvornår vedkommende forventer at kunne møde igen. Arbejdsretten fandt dog også, at sygefraværspolitikken i praksis ofte blev håndhævet på denne måde, da kravet om daglige sygemeldinger blev fraveget, hvis det stod klart, at en medarbejder ville være sygemeldt i længere tid. På grund af flyvirksomhedens særlige driftsmæssige forpligtelser og administration af standby-ordning var der endvidere et særligt behov for klarhed om hver dags sygefravær.

Kravet om at sygemeldinger skulle ske til to forskellige telefonnumre i flyselskabet, var af flyselskabet begrundet med, at to enheder - både medarbejderens manager og operationscentret - havde behov for at kende til dagligt sygefravær. Retten fandt, at også dette krav ofte blev fraveget i tilfælde af længerevarende sygdom, så der i sådanne tilfælde alene skete sygemelding til manageren, som sørgede for at holde operationscentret orienteret.

I forhold til kravet om at sygemelding senest skulle ske 3 timer før planlagt mødetid, fandt Arbejdsretten, at dette krav var begrundet i flyselskabets planlægningsmæssige behov. Flyselskabet skulle blandt andet have tid til at indkalde personale på standby i tilfælde af sygdom. Retten fandt desuden, at kravet i praksis kun blev opfattet som vejledende, og at medarbejderne ikke blev tvunget til at møde syge på arbejde, hvis de sygemeldte sig senere end 3 timer før planlagt mødetid.

Arbejdsretten tog også stilling til reglerne i sygefraværspolitikken om, at medarbejderne efter få sygefraværsdage ville blive indkaldt til sygefraværssamtaler, der kunne medføre ansættelsesretlige konsekvenser. Retten fandt, at også denne del af politikken blev brugt som en vejledende retningslinje. Reglerne blev derfor fraveget, hvis ledelsen konkret vurderede, at der ikke var behov for sygefraværssamtale eller ansættelsesretlige konsekvenser.

Derudover mente Arbejdsretten ikke, at kravet om tro- og loveerklæring og lægeerklæring var urimelige overfor medarbejderne.

På baggrund af Arbejdsrettens gennemgang af sygefraværspolitikkens enkelte krav, fandt Arbejdsretten, at flyselskabet havde handlet inden for sin ledelsesret. Flyselskabet blev frifundet.

IUNO mener

Dommen viser, at virksomheder kan indføre særlige krav i en sygefraværspolitik, men der er grænser for ledelsesretten i forhold til, hvad virksomheden med rimelighed kan kræve af medarbejderne. Det afgørende vil være, om kravene i sygefraværspolitikken kan begrundes driftsmæssige og er proportionale i forhold til behovet. Om en politik overskrider ledelsesrettens grænser, vil derfor altid afhænge af den konkrete politik og virksomhedens konkrete forhold.

IUNO anbefaler, at virksomheder der overvejer at ændre eller indføre en sygefraværspolitik, får vurderet grundigt, om politikken ligger inden for ledelsesrettens grænser. Virksomheder der ikke tidligere har haft en politik eller som ændrer væsentligt ved den eksisterende politik skal også være opmærksom på, i hvilket omfang den nye politik skal varsles overfor medarbejderne.

[Arbejdsrettens dom af 11. april 2019 i sag AR2018.0122]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

12. september 2019

Amagerbank-sagen: Ledelsesmedlemmer ansvarlige for uforsvarlige bevillinger

logo
HR-jura

12. september 2019

Godtgørelse for afskedigelse pga. krav om ligebehandling

logo
HR-jura

6. september 2019

Tre principielle domme fra Sø- og Handelsretten: 120-dages reglen på spil igen

logo
HR-jura

23. august 2019

Højesteret: Medarbejder kunne ikke bortvises med tilbagevirkende kraft for lydoptagelse

logo
HR-jura

23. maj 2019

EU-Domstolen: Arbejdsgivere skal registrere medarbejdernes arbejdstid

logo
HR-jura

16. maj 2019

Opsigelse af fleksjobber var ikke forskelsbehandling

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT