DA
HR-jura

Fodboldtræner uberettiget bortvist for orientering om matchfixing

logo
Juranyt
calendar 16. august 2020
globus Danmark

Det var ikke illoyalt, at en cheftræner og manager i en fodboldklub orienterede truppens spillere om rygter om matchfixing. Virksomheden kunne derfor hverken berettiget bortvise eller opsige ham. Byretten lagde blandt andet vægt på, at medarbejderen netop havde været forpligtet til at bringe emnet om matchfixing op, i lyset af de rygter han havde hørt og resultaterne under sæsonens kampe.

En medarbejder ansat som cheftræner og manager i en fodboldklub, blev oplyst om rygter om matchfixing, og indkaldte som konsekvens truppens spillere til et evalueringsmøde. Forud for mødet, orienterede medarbejderen dog først klubbens ejer om, at han ville tage emnet op med spillerne. Ejeren kom hverken med indvendinger eller pålagde i øvrigt medarbejderen tavshed omkring rygterne. Dagen efter mødet blev medarbejderen suspenderet med henblik på bortvisning. Suspensionen var begrundet med, at medarbejderen ikke havde inddraget virksomhedens ledelse forud for evalueringsmødet, og at han havde omtalt flere spilleres fortrolige lønforhold foran de øvrige spillere.

Medarbejderen mente, at suspensionen efter omstændighederne udgjorde en uberettiget bortvisning, og dermed en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet fra virksomhedens side. Med henvisning til, at han måtte være omfattet af funktionærloven, fremsatte han herefter krav om godtgørelse svarende til i alt 5 måneders løn i opsigelsesperioden samt godtgørelse efter ansættelsesbevisloven på grund af ugyldigt opsigelsesvarsel.

Virksomheden var uenig, og mente, at der ikke var tale om en grov misligholdelse og at medarbejderen selv havde opsagt sin stilling. Samtidig fremhævede virksomheden, at selv hvis der var tale om en bortvisning, var den berettiget i lyset af medarbejderens grove illoyalitet.

Indledende fastslog retten, at medarbejderen havde ret i, at han som følge af stillingens ledelsesbeføjelser var omfattet af funktionærloven, og at der var tale om en bortvisning fra virksomhedens side. Hovedspørgsmålet var herefter, om bortvisningen var berettiget eller ej.

Medarbejderen ville have tilsidesat sine forpligtelser, hvis han ikke havde orienteret 

Retten understregede først, at medarbejderen under evalueringsmødet havde orienteret spillerne om det rygte, han havde hørt. Samtidig afviste retten, at medarbejderen under mødet havde delt konkrete oplysninger om de 3 til 4 spillere, der kunne have været involveret i matchfixing.

Herefter fandt retten, at medarbejderen inden mødet havde orienteret virksomhedens ejer, men at ejeren hverken før eller under mødet reagerede eller på anden måde orienterede medarbejderen om, at han ikke skulle bringe emnet op. På baggrund heraf fastslog retten, at virksomhedens ejer havde givet en berettiget forventning om, at medarbejderen loyalt havde rejst spørgsmålet om matchfixing.

Samtidig fremhævede retten, at medarbejderen under alle omstændigheder havde haft en forpligtelse til at orientere efter lov om forbud mod matchfixing. Efter loven, er formålet med forbuddet nemlig netop, at skabe en kultur hvor det blandt andet er muligt at dele mistanke om matchfixing. I kraft af sin stilling som cheftræner og manager, ville medarbejderen derfor modsat have misligholdt sine forpligtelser, hvis han i stedet havde ignoreret rygterne om matchfixing.

Idet medarbejderens gensidige opsigelsesvarsel på 3 måneder var i strid med funktionærloven, fandt retten at fortolkningen af ansættelseskontrakten måtte lede frem til, at medarbejderen i tillæg til hans opsigelsesvarsel efter funktionærloven, havde ret til 2 måneders forlænget varsel, svarende til i alt 5 måneder. Medarbejderen fik herefter tilkendt godtgørelse svarende til 5 måneders løn samt godtgørelse efter ansættelsesbevisloven.

IUNO mener

Sagen viser, at bortvisning for illoyalitet forudsætter, at medarbejderen klart og straks bliver orienteret, hvis handlinger efterfølgende skal kunne anses som en grov misligholdelse. Samtidig er det særligt inden for visse brancher vigtigt at være opmærksom på, at medarbejdere derudover kan have forpligtelser efter loven, hvorefter handlinger i overenstemmelse hermed næppe kan anses for en grov misligholdelse.

IUNO anbefaler, at virksomheder altid først får en juridisk vurdering af grundlaget for, hvorvidt en medarbejder berettiget kan bortvises, da sager om bortvisning som altid er konkret begrundede.

[Retten i Roskildes dom i sag BS-26162/2019-ROS af den 17. juni 2020]

En medarbejder ansat som cheftræner og manager i en fodboldklub, blev oplyst om rygter om matchfixing, og indkaldte som konsekvens truppens spillere til et evalueringsmøde. Forud for mødet, orienterede medarbejderen dog først klubbens ejer om, at han ville tage emnet op med spillerne. Ejeren kom hverken med indvendinger eller pålagde i øvrigt medarbejderen tavshed omkring rygterne. Dagen efter mødet blev medarbejderen suspenderet med henblik på bortvisning. Suspensionen var begrundet med, at medarbejderen ikke havde inddraget virksomhedens ledelse forud for evalueringsmødet, og at han havde omtalt flere spilleres fortrolige lønforhold foran de øvrige spillere.

Medarbejderen mente, at suspensionen efter omstændighederne udgjorde en uberettiget bortvisning, og dermed en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet fra virksomhedens side. Med henvisning til, at han måtte være omfattet af funktionærloven, fremsatte han herefter krav om godtgørelse svarende til i alt 5 måneders løn i opsigelsesperioden samt godtgørelse efter ansættelsesbevisloven på grund af ugyldigt opsigelsesvarsel.

Virksomheden var uenig, og mente, at der ikke var tale om en grov misligholdelse og at medarbejderen selv havde opsagt sin stilling. Samtidig fremhævede virksomheden, at selv hvis der var tale om en bortvisning, var den berettiget i lyset af medarbejderens grove illoyalitet.

Indledende fastslog retten, at medarbejderen havde ret i, at han som følge af stillingens ledelsesbeføjelser var omfattet af funktionærloven, og at der var tale om en bortvisning fra virksomhedens side. Hovedspørgsmålet var herefter, om bortvisningen var berettiget eller ej.

Medarbejderen ville have tilsidesat sine forpligtelser, hvis han ikke havde orienteret 

Retten understregede først, at medarbejderen under evalueringsmødet havde orienteret spillerne om det rygte, han havde hørt. Samtidig afviste retten, at medarbejderen under mødet havde delt konkrete oplysninger om de 3 til 4 spillere, der kunne have været involveret i matchfixing.

Herefter fandt retten, at medarbejderen inden mødet havde orienteret virksomhedens ejer, men at ejeren hverken før eller under mødet reagerede eller på anden måde orienterede medarbejderen om, at han ikke skulle bringe emnet op. På baggrund heraf fastslog retten, at virksomhedens ejer havde givet en berettiget forventning om, at medarbejderen loyalt havde rejst spørgsmålet om matchfixing.

Samtidig fremhævede retten, at medarbejderen under alle omstændigheder havde haft en forpligtelse til at orientere efter lov om forbud mod matchfixing. Efter loven, er formålet med forbuddet nemlig netop, at skabe en kultur hvor det blandt andet er muligt at dele mistanke om matchfixing. I kraft af sin stilling som cheftræner og manager, ville medarbejderen derfor modsat have misligholdt sine forpligtelser, hvis han i stedet havde ignoreret rygterne om matchfixing.

Idet medarbejderens gensidige opsigelsesvarsel på 3 måneder var i strid med funktionærloven, fandt retten at fortolkningen af ansættelseskontrakten måtte lede frem til, at medarbejderen i tillæg til hans opsigelsesvarsel efter funktionærloven, havde ret til 2 måneders forlænget varsel, svarende til i alt 5 måneder. Medarbejderen fik herefter tilkendt godtgørelse svarende til 5 måneders løn samt godtgørelse efter ansættelsesbevisloven.

IUNO mener

Sagen viser, at bortvisning for illoyalitet forudsætter, at medarbejderen klart og straks bliver orienteret, hvis handlinger efterfølgende skal kunne anses som en grov misligholdelse. Samtidig er det særligt inden for visse brancher vigtigt at være opmærksom på, at medarbejdere derudover kan have forpligtelser efter loven, hvorefter handlinger i overenstemmelse hermed næppe kan anses for en grov misligholdelse.

IUNO anbefaler, at virksomheder altid først får en juridisk vurdering af grundlaget for, hvorvidt en medarbejder berettiget kan bortvises, da sager om bortvisning som altid er konkret begrundede.

[Retten i Roskildes dom i sag BS-26162/2019-ROS af den 17. juni 2020]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Nina

Kumari

Advokatfuldmægtig

Cecillie

Cathrine Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

27. september 2020

Coronavirus: Ny lov om midlertidig arbejdsfordeling vedtaget

logo
HR-jura

20. september 2020

Coronavirus: Ny trepartsaftale skal hjælpe medarbejdere med hjemsendte børn

logo
HR-jura

13. september 2020

Nyt lovforslag skal sikre bedre forhold for udstationerede medarbejdere

logo
HR-jura

6. september 2020

Ny ferielov trådt i kraft

logo
HR-jura

6. september 2020

Coronavirus: Sygedagpenge for medarbejdere i øget risikogruppe bliver forlænget

logo
HR-jura

4. september 2020

Coronavirus: Lovforslag fremsat om den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT