Forlængelse af tidsbegrænset ansættelse i strid med ligebehandlingsloven

Sagen drejede sig om medarbejderen A, der var elev i en forretning i perioden april 2007 til april 2009, hvor A blev udlært salgsassistent. Den 23. april 2009 blev A ansat som salgsassistent i forretningen i en tidsbegrænset ansættelse frem til den 31. juli 2009.    

Ultimo juni 2009 blev eleven C, som ellers var færdigudlært i forretningen i august 2009, bortvist.

Den 1. juli 2007 fortalte medarbejderen A forretningens ansvarlige leder B, at hun var gravid. Den 1. august 2009 blev A tilbud en forlængelse af den tidsbegrænsede stilling med udløb den 30. november 2009, hvor hun skulle gå på barsel.    

I midten af august 2009 ansatte forretningen en ny salgsassistent D med virkning fra den 1. september 2009.    

Der var kun plads til en salgsassistent og to elever, foruden den ansvarlige leder, så da A blev bekendt med, at D ikke var ansat i et barselsvikariat samtidig med, at B påstod, at A's barsel skulle betales af hendes A-kasse, gik hun til sin fagforening.

A anlagde sag mod forretningen med påstand om betaling af godtgørelse som følge af forskelsbehandling i strid med ligestillingsloven. A påstod, at den reelle årsag til den tidsbegrænsede ansættelse var, at arbejdsgiveren var bekendt med hendes graviditet, og at ansættelsen derfor måtte sidestilles med en opsigelse.

Arbejdsgiveren påstod frifindelse og begrundede den tidsbegrænsede ansættelse med, at konkrete og utilregnelige forhold havde nødvendiggjort den tidsbegrænsede ansættelse frem til november 2009.

Vestre Landsret gav i modsætning til byretten A medhold, idet Vestre Landsret lagde vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at der ikke var udøvet forskelsbehandling. Godtgørelsen blev fastsat til 100.000 kroner svarende til cirka 6 måneders løn.

IUNO mener

Afgørelsen viser, at ligebehandlingsloven ikke kan omgås ved at ansætte en gravid medarbejder i en tidsbegrænset stilling, da dette måtte sidestilles med en opsigelse. Dette betyder også, at det i den situation er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der ikke er udøvet forskelsbehandling.

[Vestre Landsret dom af 8. juli 2011 i sag nr. B-2915-10]